ОСОБЛИВОСТІ РОБОТИ ЗА СУМІСНИЦТВОМ

ПОНЯТТЯ ТА ХАРАКТЕРНІ РИСИ СУМІСНИЦТВА

Працівники вправі реалізовувати свої здібності до продуктивної і творчої пращ шляхом укладення трудового договору як на одному, так і одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо тільки інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України — далі КЗпП). Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати і трудові договори про роботу за сумісництвом.

Як відомо, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи та передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП). Відмінності ж між основним трудовим договором та договором про роботу за сумісництвом прямо у законодавстві не закріплені, але цілком очевидно, що основним трудовим договором є той, який укладений працівником за місцем його основної роботи, а трудовим договором про сумісництво — будь-який інший трудовий договір (крім угод про виконання робіт, що не визнаються законодавством сумісництвом). Такий висновок випливає з визначення сумісництва, яке наведено у Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, яке затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства фінансів України від 28 червня 1993р. N 43 (далі — Положення). Відповідно до п. 1 цього Положення сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж самому або на іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Таким чином, характерною ознакою сумісництва є виконання працівником роботи у час, вільний від виконання обов'язків за основним трудовим договором (тобто інтенсивність праці залишається незмінною, але збільшується тривалість робочого часу) —саме це й відрізняє сумісництво від суміщення професій (посад), яке полягає у виконанні працівником додаткових трудових обов'язків у робочий час при його незмінній тривалості.

Порядок укладання трудового договору про роботу за сумісництвом регламентується загальними нормами трудового права. Необхідно враховувати, що і у випадках, коли працівник приймається на роботу за сумісництвом тим же самим роботодавцем, в якого працює й на основній роботі, укладення нового трудового договору є обов'язковим (але трудовий договір про роботу за сумісництвом та основний трудовий договір між собою ніколи юридично не пов'язані — навіть якщо їх укладено з одним роботодавцем). А от пред'являти при прийнятті на роботу за сумісництвом трудову книжку працівник не зобов'язаний — у п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993р. № 58, прямо вказано, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тишки за місцем основної роботи, а запис відомостей про роботу за сумісництвом може провадитись за основним місцем роботи працівника лише за його бажанням (на підставі довідки, яку працівник подає з роботи за сумісництвом). Отже, єдиним документом, пред'явлення якого при прийнятті на роботу працівника за сумісництвом може вимагати роботодавець, є паспорт працівника (а якщо робота потребує спеціальних знань — ще й диплом чи інший документ, що підтверджує наявність у працівника відповідної освіти чи професійної підготовки). Запитувати дозвіл у роботодавця за основним місцем роботи при влаштуванні на роботу за сумісництвом працівникові не потрібно — це прямо зазначено у п. 1 Положення.

СПОСОБИ ОБМЕЖЕННЯ СУМІСНИЦТВА

Обмеження на сумісництво згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП можуть бути встановлені законодавством, колективним договором, а також трудовим договором, який для працівника є основним. Порушення зазначених обмежень, встановлених у будь-який із наведених способів, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Але зараз в Україні не існує спеціальних нормативних актів про обмеження сумісництва, які б поширювалися на працівників підприємств всіх форм власності — заборону на роботу за сумісництвом на законодавчому рівні встановлено лише для деяких категорій працівників. До них, зокрема, належать керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств та їх заступники (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 3 квітня 1993 р. № 245 — далі Постанова КМУ), службовці органів прокуратури (ч. 5 ст. 46 Закону України "Про прокуратуру"), державні й приватні нотаріуси (ст. 3 Закону України "Про нотаріат"), народні депутати (п. 4 ч. 1 ст. З Закону України "Про статус народного депутата України"). Щоправда, з вказаних обмежень передбачено деякі винятки — так, керівники держпідприємств та їх структурних підрозділів, їх заступники, а також народні депутати можуть вільно займатися науковою, викладацькою, медичною та творчою діяльністю, службовці прокуратури та нотаріуси — науковою та педагогічною тощо. Але при цьому необхідно звернути особливу увагу на те, що вказані обмеження встановлені саме на роботу за сумісництвом і не поширюються на суміщення професій чи посад, яке є такою формою організації праці, при якій працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, за що отримує відповідну плату.

Законодавство про працю не обмежує право працівників на сумісництво ані за кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які може укласти працівник, ані за тривалістю часу, який працівник може витрачати на виконання роботи, яку він поєднує з основною. Єдиний виняток з цього правила встановлено для працівників державних підприємств — відповідно до п. 2 Постанови КМУ тривалість їх роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день у робочі дні і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом працівників держпідприємств протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Слід звернути увагу, що зазначене обмеження стосується як працівників, для яких державне підприємство є основним місцем роботи, так і працівників, які працюють на ньому за сумісництвом.

Крім прямої заборони деяким категоріям працівників укладати трудові договори про роботу за сумісництвом існує ще один механізм обмеження сумісництва — положеннями п. 1 Постанови КМУ керівникам державних підприємств надано право разом з профспілковими комітетами вводити обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах чи роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких за сумісництвом може призвести до наслідків, що негативно впливатимуть на стан здоров'я працівників та безпеку виробництва. Також цією ж Постановою КМУ передбачено й заборону сумісництва для осіб, що не досягли вісімнадцятирічного віку, та вагітних жінок. Але при цьому необхідно враховувати, що вказані обмеження на роботу за сумісництвом поширюються лише на працівників державних підприємств — робота за сумісництвом на недержавних підприємствах чинним законодавством не обмежується (навіть для працівників, зайнятих на важких роботах та роботах зі шкідливими й небезпечними умовами праці, неповнолітніх осіб та вагітних жінок).

ОПЛАТА ПРАЦІ СУМІСНИКІВ ТА ЇХ ВІДПУСТКИ

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ч. 1 ст. 102і КЗпП). При цьому, оскільки праця працівників-сумісників може оплачуватися як відрядно, так і погодинно, фактично виконаною роботою слід вважати ту, виконання якої зафіксовано у відрядному наряді, або роботу, виконання якої відображено у табелі обліку робочого часу. Розмір заробітної плати за фактично виконану роботу за сумісництвом чинним законодавством не обмежується. До того ж, згідно з п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 р. N° 13 сумісники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом, хоча такі порушення за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом.

Зазвичай, заробітна плата, отримана працівником за роботу за сумісництвом, не враховується при обчисленні його середнього заробітку за основним місцем роботи, але й з цього правила є деякі винятки. Так, заробітна плата, одержана за роботу за сумісництвом (як на одному, так і на декількох підприємствах), згідно з п. 10 Положення враховується в усіх випадках при обчисленні середнього заробітку вчителям і викладачам усіх навчально-освітніх і вищих навчальних закладів, педагогічним працівникам навчально-виховних закладів, медичним і фармацевтичним працівникам, сестрам милосердя організацій Червоного Хреста та Червоного Півмісяця України. А от заробітна плата, одержана за роботу за сумісництвом, враховується при обчисленні середнього заробітку всіх працівників (незалежно від категорії) для визначення розміру пенсій (ч. 1 ст. 66 Закону України "Про пенсійне забезпечення").

Щодо відпусток працівників, які працюють за сумісництвом, то виходячи зі змісту ст. 2 Закону України "Про відпустки", в якій вказано, що право на відпустку із збереженням на її період заробітної плати мають усі громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно він їх форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, можна дійти висновку, що працівники-сумісники мають право на відпустку на рівні з іншими працівниками. Тому їх відпустка, що надається на роботі за сумісництвом, повинна завжди оплачуватись (навіть тоді, коли працівник уклав договір про роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, де він працює і за основним трудовим договором). Але при цьому необхідно враховувати, що для працівників державних підприємств така відпустка за сумісництвом має надавитися одночасно з відпусткою за основним місцем роботи, як це передбачено у п. З Постанови КМУ. При звільненні ж з роботи за сумісництвом працівникам повинна виплачуватись грошова компенсація за невикористану відпустку, а розповсюджена на практиці відмова сумісникам в оплаті відпусток не відповідає чинному законодавству і має оскаржуватися (існуючі за часів СРСР законодавчі акти, що обмежували право працівників-сумісників на відпустку та її оплату, у зв'язку з внесенням змін до ст. 21 КЗпП та виданням Постанови КМУ, вже давно втратили свою юридичну чинність).

ЗВІЛЬНЕННЯ З РОБОТИ ЗА СУМІСНИЦТВОМ

Звільнення сумісників з роботи провадиться за загальними підставами та в загальному порядку звільнення працівників з основного місця роботи. Лише для осіб, що працюють за сумісництвом на підприємствах державної форми власності, встановлені додаткові підстави для припинення трудового договору за сумісництвом: згідно з п. 8 Положення за ініціативою роботодавця сумісник може бути звільнений з роботи у зв'язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, а також у разі обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці (при цьому не має значення, де ці обмеження введені — за основним місцем роботи чи за місцем роботи за сумісництвом). При звільненні з роботи за сумісництвом з вказаних додаткових підстав виплата вихідної допомоги не здійснюється. В усіх же інших випадках звільнення з роботи сумісника за ініціативою роботодавця (звісно, лише за умови, що причиною звільнення є не дисциплінарний проступок працівника — систематичне невиконання покладених на нього трудових обов'язків, прогул, поява на роботі у нетверезому стані тощо) суміснику виплачується вихідна допомога на загальних засадах у розмірі не менше середнього заробітку, який він отримує. Зважаючи на те, що звільнений з роботи за сумісництвом працівник продовжує працювати за основним трудовим договором і залишається у складі зайнятого населення (ст. 1 Закону України "Про зайнятість населення"), а, отже, статус безробітного йому наданий бути не може, допомога по безробіттю звільненим сумісникам не виплачується.

Наприкінці розгляду питання про особливості сумісництва необхідно відзначити, що вищезгадане Положення містить додаток — Перелік робіт, які не є сумісництвом. До таких робіт, зокрема, належать: літературна робота, що оплачується з фонду авторського гонорару, технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці, педагогічна робота з погодинною оплатою праці (в обсязі не більш як 240 годин на рік), організація та проведення екскурсій на умовах погодинної або відрядної оплати праці тощо. Також не вважатиметься сумісництвом будь-яка робота, що виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищуватиме повного окладу (ставки) за основним місцем роботи. Найсуттєвіше практичне значення цього Переліку полягає у тому, що працівники підприємств, для яких обмеження на роботу за сумісництвом встановлені законодавством, колективними чи трудовими договорами, вільно можуть виконувати усі види робіт, зазначені у Переліку, одержуючи завдяки цьому додатковий заробіток. В інших випадках кваліфікація певних робіт як таких, що не є сумісництвом, зазвичай суттєвого значення не має, оскільки, за загальним правилом, трудове законодавство права сумісників порівняно з правами працівників, що працюють за лише основним місцем роботи, не обмежує.

Анжеліка ДОМБРУГОВА

Юридичний вісник України № 43 ( 29 жовтня - 4 листопада 2005 року)