Как заставить меньше работать.
Вместо отпусков за свой счет - режим неполного рабочего времени
------------------------------------------------------------------
У всех, наверное, еще свежа в памяти часть вторая ст. 26 Зако-
на "Об отпусках" ( 504/96-ВР):
"В порядке, определенном коллективным договором, собственник
или уполномоченный им орган в случае простоя предприятия по не
зависящим от работников причинам может предоставлять отпуск
без сохранения заработной платы или с частичным ее сохране-
нием".
Как вы, вероятно, помните, в ноябре прошлого года данная норма
была из Закона исключена. Тем самым законодатель подобные отпуска
вроде бы запретил.
Запрет этот вызвал на предприятиях немалое беспокойство. Ведь
в соответствии со ст. 113 КЗоТ ( 322-08 ) время простоя не по вине
работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 его тарифной ставки
(оклада). На это мы обращали внимание собственников и работников
еще в "Бухгалтере" № 5-6'99 на с. 47-48. Понятно, что собственник
предприятия (цеха), не работающего из-за отсутствия заказов, вряд
ли в состоянии выплатить работникам зарплату за простой, пусть да-
же в размере 2/3 ставки.
Впрочем, некоторые специалисты считают, что "простойные"
отпуска без сохранения (или с частичным сохранением) зарплаты на
самом деле никто не запрещал. Так, по мнению авторов газеты "Де-
бет-Кредит" М. Войцеховского и В. Мосейчука, в случае проверок и
попыток штрафования за подобное нарушение Закона "Об отпусках"
нужно смело ссылаться на ч. 3 ст. 84 КЗоТ, которая в точности сов-
падает с исключенной ч. 2 ст. 26 Закона, а следовательно, такие
отпуска разрешает.
Столь оптимистические рекомендации основываются на том, что
нормы КЗоТ якобы имеют преимущество перед нормами Закона "Об
отпусках". Мы с таким утверждением согласиться не можем.
Даже в союзные времена вопрос об иерархических отношениях
между кодексами и обычными законами считался дискуссионным. Как
отмечалось в литературе, формальные основания (в частности, то,
что один закон является кодексом, а другой - нет) сами по себе не
могут служить достаточной причиной установления между нормативно-
правовыми актами одного и того же вида (в данном случае - закона-
ми) субординационной зависимости. Ведь подобная зависимость носит
глубоко содержательный, а не формальный характер. {1} О повышенной
юридической силе кодекса можно было бы говорить, например, тогда,
когда она предопределена более широким кругом регулируемых общест-
венных отношений (или каким-то другим содержательным признаком).
В рассматриваемом случае ничего подобного нет: ст. 74-84 главы
V КЗоТ фактически дублируют положения Закона "Об отпусках". Кста-
ти, в свое время они были изложены в новой редакции именно с целью
приведения их в соответствие с нормами Закона "Об отпусках". Так
что ни о какой структурно-содержательной особенности данной части
КЗоТ, а значит - и о ее повышенной юридической силе, говорить
нельзя.
А вот на приоритет, наоборот, Закона "Об отпусках" перед
другими нормативно-правовыми актами, в том числе перед КЗоТ,
указывает п. 3 Постановления ВР от 15.11.96 г. № 505/96-ВР "О
порядке введения в действие Закона Украины "Об отпусках"". В нем
определено, что до приведения законодательства в соответствие с
Законом "Об отпусках" применяются законы и другие нормативно-пра-
вовые акты в части, не противоречащей данному Закону.
Наше мнение подтверждают и авторы Научно-практического коммен-
тария к законодательству Украины о труде. Анализируя ст. 4 КЗоТ,
которая, в принципе, требует соответствия всех прочих актов зако-
нодательства КЗоТу, {2} они замечают, что в настоящее время зако-
нодатель идет по пути установления специальными нормами исключений
из ст. 4 КЗоТ. В качестве одного из примеров как раз и приводится
Закон "Об отпусках" (наряду с Законом "О коллективных договорах и
соглашениях"). Причем авторы Комментария не ставят под сомнение
юридическую силу указанных исключений. {3}
Это и понятно: если КЗоТ и Закон в принципе "равноправны", то
преимущество, естественно, отдается более поздним изменениям.
Вопрос о том, чем в данном случае следует руководствоваться,
не вызывает сомнений и у работников Минтруда, которые считают, что
в настоящее время находиться в отпуске без сохранения зарплаты в
связи с простоем могут только те работники, которым такой отпуск
был предоставлен до вступления в силу изменений к Закону "Об от-
пусках", то есть до 18.11.2000 г. Об этом сообщается, например,
в письме Госдепартамента надзора за соблюдением законодательства о
труде Минтруда и социальной политики от 15.02.2001 г. № 10-171
("Все про бухгалтерський облік" № 17/2001, с. 9 - 10), а также в
консультации начальника отдела контроля за соблюдением законода-
тельства о рабочем времени и времени отдыха Минтруда и социальной
политики Г. Максименко ("Праця і зарплата" № 7/2001, с. 13). Кста-
ти, руководствуясь этими разъяснениями, отпуск, предоставленный до
18.11.2000 г., при необходимости можно и продлить (разумеется,
оформив увеличение его продолжительности задним числом).
Сохранение же в ст. 84 КЗоТ нормы о возможности предоставления
отпусков за свой счет в случае простоя - явление безусловно
временное, которое, увы, вписывается в сложившуюся традицию
внесения изменений по тому или иному вопросу сначала лишь в один
из регулирующих его документов - в "предположении", что прочее
подстроится под новацию как бы автоматически.
Кстати, по имеющимся у нас сведениям, в Верховную Раду уже
представлен законопроект, в котором предлагается исключить из КЗоТ
ч. 3 ст. 84, чтобы полностью согласовать Закон "Об отпусках" и
КЗоТ.
Итак, что же можно посоветовать предприятиям, которые не могут
обеспечить своим работникам полную занятость?
Во-первых, есть смысл подумать, стоит ли вам держать столько
работников, если вы не в состоянии им платить. Теперь, кстати,
работников, находящихся в неоплачиваемых отпусках, можно увольнять
по сокращению штатов. До недавних пор это было достаточно наклад-
но: не каждое предприятие могло обеспечить высвобождаемым работни-
кам компенсации, предусмотренные ст. 49 КЗоТ, то есть трехмесячный
средний заработок. К радости работодателей с 01.01.2001 г. эта
норма КЗоТ исключена Законом от 11.01.2001 г. № 2213-III "О разме-
ре взносов на некоторые виды обязательного государственного со-
циального страхования". Правда, о таком увольнении необходимо пре-
дупредить работника не менее чем за 2 месяца.
Во-вторых, можно организовать работу предприятия с неполным
рабочим днем или неполной рабочей неделей.
Здесь нужны небольшие пояснения. В отношении режима рабочего
времени КЗоТ использует несколько сходных терминов:
- "нормальная продолжительность рабочего времени" (ст. 50),
- "меньшая норма продолжительности рабочего времени" (ст. 50),
- "сокращенная продолжительность рабочего времени" (ст. 51),
- "неполное рабочее время" (ст. 56).
Итак, по порядку.
Нормальная продолжительность - это 40 часов в неделю.
Есть случаи, когда продолжительность рабочего времени в
соответствии с законодательством должна быть менее 40 часов в
неделю (например, для несовершеннолетних или для лиц, занятых на
работах с вредными условиями труда). Она и называется сокращенной
продолжительностью рабочего времени (ч. 1 и 2 ст. 51).
Кроме того, предприятиям разрешается по своему решению уста-
навливать сокращенную продолжительность для женщин, имеющих детей
до 14 лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 51).
Если же продолжительность рабочего времени составляет менее 40
часов в неделю исходя из положений коллективного договора (а круг
работников, получающих эту льготу, законодательством не ограничи-
вается), то такая продолжительность называется меньшей.
Меньшую продолжительность и сокращенную объединяет то, что в
обоих случаях оплата должна производиться по полной (дневной)
тарифной ставке (по полному окладу). {4} В связи с этим устанавли-
вать меньшую или сокращенную {5} продолжительность рабочего време-
ни в нашем случае собственнику нет смысла - ведь платить все равно
придется по полной программе.
Но вот в соответствии со ст. 56 КЗоТ по соглашению сторон
трудового договора может устанавливаться неполное рабочее время.
Директор Госдепартамента надзора за соблюдением законода-
тельства о труде В. Тёткин считает, что согласно ст. 56 КЗоТ не-
полное рабочее время может устанавливаться либо уменьшением про-
должительности ежедневной работы, либо изменением количества дней
работы в течение недели, либо одновременным уменьшением ежедневной
работы при неполной рабочей неделе ("Праця і зарплата" № 7/2001,
с. 13).
Главное преимущество применения собственником неполного рабо-
чего времени состоит в том, что оплата труда производится пропор-
ционально отработанному времени или в зависимости от выработки. В
итоге она может оказаться меньше 118 грн.
Этот вывод подтверждается ст. 3 Закона "Об оплате труда" (см.
"Бухгалтер" № 17'2000, с. 44), согласно которой минимальная зарп-
лата выплачивается за выполненную работником месячную почасовую
норму труда (объем работ). Если при неполном рабочем времени уста-
новлена повременная форма оплаты труда, то работнику выплачивается
соответствующая часть тарифной ставки (должностного оклада). Этим
неполное рабочее время отличается от сокращенного, на что обращае-
тся внимание и в вышеупомянутом письме Минтруда и социальной поли-
тики от 15.02.2001 г.
В то же время работа на условиях неполного рабочего времени
никак не ограничивает трудовые права работника. В частности, не
изменяется общеустановленный порядок начисления трудового стажа,
не ограничивается право на ежегодный отпуск, причем той же
продолжительности, что и при работе с нормальным рабочим временем,
и т.д.
Например, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона "Об отпус-
ках" в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск,
засчитывается время фактической работы (в том числе на условиях
неполного рабочего времени) в течение года, за который предостав-
ляется отпуск.
Раньше такую поблажку давали и тем работникам, которые находи-
лись в отпусках за свой счет: они имели право на ежегодный оплачи-
ваемый отпуск за все время сохранения места работы (должности) по
п. 4 ст. 9 Закона "Об отпусках". После 18.11.2000 г. такой вариант
стал, естественно, невозможен. {6}
Неполное рабочее время может вводиться на определенный период
или без ограничения по срокам. Такое условие может устанавливаться
как при приеме на работу, так и для уже работающих лиц. По желанию
работника и при согласии предприятия режим неполного рабочего
времени для данного работника может быть введен в любое время -
достаточно оформить заявление и приказ.
Неполное рабочее время может быть введено и без согласия
работника - исключительно по воле работодателя, но только при
условии, что на предприятии происходят изменения в организации
производства и труда, и с обязательным соблюдением процедуры,
предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ (работник должен быть уведомлен
не позднее чем за 2 месяца). В аналогичном порядке собственник мо-
жет отменить неполное рабочее время или изменить его продолжитель-
ность.
Введение неполного рабочего времени, разумеется, изменяет
существенные условия труда. Поэтому работник может от такого
новшества отказаться. Отказ работника от продолжения работы в
связи с изменением существенных условий труда является основанием
для прекращения трудового договора по п. 6 cт. 36 КЗоТ.
В Научно-практическом комментарии к законодательству Украины о
труде подчеркивается, что лучшим доказательством отказа работника
от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда являются письменное уведомление собственника о предстоящих
изменениях с распиской работника об ознакомлении и письменное
заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с
изменением существенных условий труда. {7}
В письме Минтруда и социальной политики от 15.02.2001 г.
сообщается, что коллективным договором может быть установлено
ограничение в виде минимальной границы неполного рабочего дня.
Например, продолжительность неполного рабочего времени не может
быть меньше 20 часов в неделю. Так что, переходя на неполное рабо-
чее время, не забудьте заглянуть в колдоговор - вдруг там такое
ограничение имеется. Если, конечно, у вас есть сам колдоговор.
{1} См., например, Поленина С. В., Сильченко Н. В. Научные основы
типологии нормативно-правовых актов в СССР- М.: Наука, 1987, -
С. 68.
{2} Согласно этой статье
"законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде
Украины и других актов законодательства Украины, принятых в
соответствии с ним".
{3} См. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практи-
ческий комментарий к законодательству Украины о труде. - Сим-
ферополь, 1998.- Т. 1.- С. 35-36.
{4} См. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практи-
ческий комментарий к законодательству Украины о труде. - Сим-
ферополь, 1998.- Т. 1.- С. 436.
{5} Естественно, кроме случаев, когда ее введение - обязательно
(см. выше).
{6} Аналогичный вывод следует и из консультации главного специа-
листа управления Секретариата КМУ Н. Пузыря ("Праця і зарпла-
та" № 47/2000, с. 15).
{7} См. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практи-
ческий комментарий к законодательству Украины о труде. - Сим-
ферополь, 1998.- Т. 1.- С. 276.
------------------------------------------------------------------
"Бухгалтер"
№7/01, стр. 88
[01.03.2001]
Алла Погребняк, Станислав Погребняк
------------------------------------------------------------------