465/5514/19 Про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 02.11.2022 Прийняття

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Франківського районного суду м. Львова від 19 листопада 2020 року в складі судді: Кузь В. Я., та постанову Львівського апеляційного суду від 27 вересня 2021 рокув складі колегії суддів: Шеремети Н. О., Ванівського О. М., Цяцяка Р. П.

Історія справи

Короткий зміст позову

У вересні 2019 року ОСОБА_1 звернулася із позовом до ФОП ОСОБА_2 про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що починаючи з 12 жовтня 2018 року ОСОБА_1 працювала на посаді продавця-консультанта відділу м`ясопродуктів магазину "Baker Market", що розташований по вул. Симоненка, 10 в м. Львові. Починаючи з 31 січня 2019 року з надуманих причин її не допустили до роботи та вимагали письмових пояснень про відсутність на роботі, а в подальшому на її заяву їй надіслали копію наказу № 06-К від 05 березня 2019 року "Про звільнення за прогул без поважних причини ОСОБА_1".

Позивач зазначала, що в наказі про звільнення зазначені шість актів про відсутність на роботі, однак вони не відповідають дійсності, оскільки позивач приходила на роботу, але її не допускали до робочого місця. Наказ про звільнення з роботи одержала поштою, під розписку з ним не ознайомлювалася, а трудова книжка їй не вручена в день звільнення з роботи.

ОСОБА_1 просила:

скасувати наказ від 05 березня 2019 року № 06-К ФОП ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин з 09 лютого 2019 року;

поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді продавця-консультанта магазину " ІНФОРМАЦІЯ_1", що розташований по АДРЕСА_1 ;

стягнути з ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Франківського районного суду м. Львова від 19 листопада 2020 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що матеріалами справи встановлено, відповідачем доведено, а позивачем не спростовано факту порушення трудової дисципліни, а саме - відсутність на робочому місці без поважних причин. Позивачу скеровувались відповідні повідомлення надати письмові пояснення, які нею проігноровані. Крім того згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, опису в цінний лист, поштових квитанцій від 05 березня 2019 року позивачу скеровувались повідомлення про необхідність отримання трудової книжки та копія наказу про звільнення, за отримання якого міститься підпис з датою "14.03". Таким чином відповідачем вжиті заходи для отримання від позивача пояснень з приводу відсутності на робочому місці, але остання відмовилася від надання пояснень, що свідчить про виконання відповідачем обов`язків, передбачених статтею 149 КЗпП України, і у нього виникли підстави для застосування положень пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП. Оскільки підстави для поновлення позивачки на роботі відсутні, тому немає підстав для стягнення на її користь середнього заробітку за вимушений прогул.

Суд першої інстанції зазначив, що долучений позивачем договір про надання послуг, укладений з ОСОБА_3, не стосується обставин справи, а письмові пояснення та заява позивачки не містять будь-яких даних про те, що вони отримані відповідачем.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Львівського апеляційного суду від 27 вересня 2021 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення.

Рішення Франківського районного суду м. Львова від 19 листопада 2020 року залишено без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що суд першої інстанції взяв до уваги долучені до матеріалів справи копії доповідних записок та акти, згідно яких ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 01 лютого 2019 року, з 05 лютого 2019 року по 08 лютого 2019 року, з 11 лютого 2019 року по 22 лютого 2019 року, які позивачем не спростовані. Позивачем не надано належних та допустимих доказів, які б свідчили про те, що у спірні періоди часу позивачка була присутня на роботі, а також доказів тверджень позивачки про те, що відповідач не допускав її до робочого місця, що вона вважає поважною причиною відсутності її на роботі. У поясненні від 12 лютого 2019 року позивач зазначає, що вона не була присутня на роботі з 31 січня 2019 року з тих підстав, що її не допускали до робочого місця, а тому вважає, що причина відсутності її на роботі є поважною. Тобто, відсутність ОСОБА_1 на роботі 01 лютого 2019 року не заперечується і самою позивачкою у її поясненні від 12 лютого 2019 року, тому судом першої інстанції правильно встановлено, що ОСОБА_1 була відсутня на роботі більше трьох годин. Зазначена позивачем поважність причини відсутності її на роботі не доведена належними та допустимими доказами, такі твердження позивача спростовуються неодноразовими доповідними записками адміністратора про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці, комісійними актами про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці. Матеріалами справи встановлено, відповідачем доведено, а позивачкою не спростовано факту порушення нею трудової дисципліни, а саме відсутність на робочому місці більше трьох годин без поважних причин. Відповідач вжив заходи для отримання від позивача пояснень з приводу відсутності на робочому місці, але остання відмовилася від надання пояснень, що свідчить про дотримання відповідачем передбаченого законом порядку звільнення за порушення трудової дисципліни.

Апеляційний суд вказав, що згідно Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних - осіб підприємців та громадських формувань, 12 березня 2019 року здійснено державну реєстрацію припинення підприємницької діяльності ФОП ОСОБА_2, позовна заява до суду подана 30 вересня 2019 року. Оскільки на час звернення ОСОБА_1 до суду із цим позовом ФОП ОСОБА_2 втратила статус підприємця, вона несе відповідальність у зв`язку зі здійсненням підприємницької діяльності, як фізична особа, а не як ФОП ОСОБА_2 . Тому обставини щодо державної реєстрації припинення підприємницької діяльності ФОП ОСОБА_2 на час пред`явлення позову не впливають на висновки суду першої інстанції про відмову в задоволенні позову.

Аргументи учасників справи

19 листопада 2021 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку подала касаційну скаргу на рішення Франківського районного суду м. Львова від 19 листопада 2020 року та постанову Львівського апеляційного суду від 27 вересня 2021 року, в якій просить: скасувати оскаржені судові рішення та ухвалити нове про задоволення позовних вимог; стягнути із відповідача судові витрати.

Касаційна скарга мотивована тим, що із 31 січня 2019 року із надуманих причин позивачку перестали допускати до роботи і почали "вимагати" письмово пояснити причину відсутності на роботі. У наказі про звільнення зазначені 6 актів про відсутність на роботі. Зазначені акти не відповідають дійсності, оскільки позивач приходила на роботу, але її ніхто не допускав до робочого місця. Із наказом про звільнення позивач не ознайомлювалась під розписку, тому звільнення відбулося без будь-яких на це підстав. У підготовчому судовому засіданні суду першої інстанції було заявлено клопотання про виклик для допиту як свідків директора магазину ОСОБА_4, адміністратора ОСОБА_5, продавців-консультантів ОСОБА_6 та ОСОБА_7 . Факт безпідставного недопуску позивача на роботу можуть підтвердити продавці консультанти ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, старший охоронець ОСОБА_11, охоронець ОСОБА_12 (які не допускали позивача мене на роботу по вказівці директора мережі магазинів ОСОБА_13 ), адміністратор ОСОБА_14, яка, будучи вихідною 09 лютого 2019 року, склала фіктивну доповідну про відсутність позивача на роботі. Проте суд першої інстанції не викликав та не допитав свідків. Доповідні записки та акти про відсутність на робочому місці є підробленими.

ОСОБА_1 вказує, що однією із особливостей підстав припинення зобов`язань для фізичної особи-підприємця є те, що у випадку припинення суб`єкта підприємницької діяльності - фізичної особи її зобов`язання, у тому числі за укладеними договорами не припиняються, а залишаються за нею як фізичною особою, оскільки фізична особа не перестає існувати. Відокремлення майна, у тому числі грошових коштів, фізичної особи та фізичної особи-підприємця є необґрунтованим.

Ухвалою Верховного Суду від 18 жовтня 2022 року відкрито касаційне провадження у справі.

31 жовтня 2022 року справа надійшла до Верховного Суду та передана судді-доповідачу.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 18 жовтня 2022 року зазначено, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 28 липня 2021 року у справі № 916/403/21; від 04 липня 2018 року у справі № 686/19162/15-ц.

Фактичні обставини

Суди встановили, що 11 жовтня 2018 року ФОП ОСОБА_2 на підставі заяви ОСОБА_1 видано наказ № 12 про прийняття її на роботу на посаду продавця-консультанта з 12 жовтня 2018 року, за основним місцем діяльності, з посадовим окладом відповідно до штатного розпису.

Відповідно до трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю від 12 жовтня 2018 року, працівник ОСОБА_1 зобов`язана виконувати обов`язки продавця-консультанта, а фізична особа зобов`язується оплачувати працю працівника, робочий час з 9.00 до 18.00, обідня перерва з 13.00 до 14.00, за згодою сторін робочий день може розподілятися на частини.

Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників ФОП ОСОБА_2, з якими позивач ознайомлена 12 жовтня 2018 року, передбачають, що працівники роботодавця зобов`язані сумлінно виконувати свої трудові обов`язки, покладені на них трудовим договором, дотримуватися трудової дисципліни та цих правил, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця й безпосереднього керівника, своєчасно приходити на роботу, використовувати весь робочий час для продуктивної праці.

Згідно пункту 4.1 робочої інструкції продавця-консультанта, затвердженої 01 жовтня 2018 року, продавець-консультант несе відповідальність за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, трудовим розпорядком - в межах, визначених чинним законодавством України про працю.

Оспорюваним наказом ФОП ОСОБА_2 від 05 березня 2019 року № 06-К "Про звільнення за прогул без поважних причини ОСОБА_1" ОСОБА_1 звільнено з посади продавця-консультанта з 09 лютого 2019 року у зв`язку з прогулом без поважних причин, пункт 4 статті 40 КЗпП України.

Підставами прийняття такого наказу зазначено табель обліку робочого часу, акти про факт відсутності на робочому місці, акти про ненадання пояснень про відсутність на роботі.

Згідно з рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення, опису в цінний лист, поштових квитанцій від 05 березня 2019 року, позивачу направлялося повідомлення про необхідність отримання трудової книжки та копія наказу про звільнення, про отримання якого міститься підпис з датою "14.03".

Позиція Верховного Суду

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 жовтня 2022 року у справі № 334/8910/18 (провадження № 61-2338св21) зазначено:

"при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі";

"основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника";

"вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я";

"невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами";

"прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази. Враховуючи викладене, попередження ОСОБА_1 роботодавця про припинення трудових відносин з зазначених ним підстав, не може вважатись поважною причиною відсутності на роботі з 08 жовтня до 01 листопада 2018 року, оскільки такі підстави ним не доведені. Відсутність на роботі у період з 08 жовтня 2018 року підтверджено наявними в матеріалах справи доказами (а. с. 41-58). Таким чином, суд апеляційної інстанції на вказані норми законодавства та обставини уваги не звернув та дійшов помилкового висновку, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин, оскільки ним було подано заяву про звільнення, посилаючись на те, що роботодавець порушує умови трудового договору та положення законодавства про працю, проте такі підстави позивачем не доведені".

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

суди встановили, що згідно долучених до матеріалів справи копій доповідних записок та актів ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 01 лютого 2019 року, з 05 лютого 2019 року по 08 лютого 2019 року, з 11 лютого 2019 року по 22 лютого 2019 року, які позивачем не спростовані;

суди встановили, що відсутні докази, які б свідчили про те, що у спірні періоди часу позивачка була присутня на роботі, а також доказів того, що відповідач не допускав її до робочого місця, що вона вважає поважною причиною відсутності її на роботі. За таких обставин обґрунтованим є висновок судів про те, що ОСОБА_1 була відсутня на роботі більше трьох годин. Зазначена позивачем поважність причини відсутності її на роботі не підтверджена належними та допустимими доказами, твердження позивача спростовуються неодноразовими доповідними записками адміністратора про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці, комісійними актами про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці;

суди встановили, що відповідач вжив заходи для отримання від позивача пояснень з приводу відсутності на робочому місці, але остання відмовилася від надання пояснень;

встановивши, що відповідачем дотримано, передбачений законом, порядок звільнення за порушення трудової дисципліни, суди зробили обґрунтований висновок про відсутність підстав для скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Колегія суддів відхиляє доводи касаційної скарги про те, що суд першої інстанції не викликав та не допитав свідків, оскільки у заяві про виклик свідка зазначаються його ім`я, місце проживання (перебування) або місце роботи, обставини, які він може підтвердити (частина друга статті 91 ЦПК України). Як свідчить аналіз заяви про виклик свідків позивач не вказала які вони можуть підтвердити обставини (а. с. 78).

Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань (частина друга статті 410 ЦПК України).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги (частина третя статті 400 ЦПК України).

З урахуванням необхідності врахування висновків щодо застосування норм права викладених у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 жовтня 2022 року у справі № 334/8910/18 (провадження № 61-2338св21), колегія суддів вважає, що касаційну скаргу належить залишити без задоволення, судові рішення - без змін, а тому судовий збір за подання касаційної скарги покладається на особу, яка подала касаційну скаргу.