359/8303/20 Про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 08.07.2022 Прийняття

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 25 травня 2021 року у складі судді Муранової - Лесів І. В. та постанову Київського апеляційного суду від 02 листопада 2021 року в складі колегії суддів: Головачова Я. В., Вербової І. М., Поліщук Н. В., у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю "МАУтехнік" про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог

У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю "МАУтехнік" (далі - ТОВ "МАУтехнік") про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов обґрунтований тим, що з 27 травня 2013 року ОСОБА_1 працював на посаді комплектувальника дільниці підготовки виробництва в ПрАТ "Авіакомпанія "Міжнародні Авіалінії України". З 01 листопада 2018 року позивач був переведений до дочірнього підприємства ТОВ "МАУтехнік" на аналогічну посаду - комплектувальник дільниці підготовки виробництва лінійного технічного обладнання, а 01 серпня 2019 року переведений на посаду комплектувальника дільниці підготовки виробництва лінійного технічного обслуговування.

Наказом відповідача від 14 вересня 2020 року № 192/п позивача було звільнено з займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників.

Позивач вважав наказ про звільнення незаконним, оскільки він мав переважне право на залишення на роботі, а саме: працював на підприємстві понад 7 років, є кваліфікованим працівником, має вищу освіту, дисциплінарних стягнень не мав, на його утриманні перебувають донька з дружиною. Крім того, відповідач не запропонував інші вакантні посади.

Внаслідок незаконного звільнення позивач залишився в період карантину Covid-19 без грошових коштів, в сім`ї погіршилися стосунки, зіпсувалася кредитна історія внаслідок неможливості своєчасно виконати грошові зобов`язання, що в сукупності завдало моральних страждань.

Посилаючись на викладене, ОСОБА_1 просив суд:

- визнати наказ про звільнення незаконним та поновити його на посаді комплектувальника дільниці виробництва в ТОВ "МАУтехнік";

- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 вересня 2020 року до дня поновлення на роботі;

- стягнути з відповідача моральну шкоду у визначеному експертом розмірі.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 25 травня 2021 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 02 листопада 2021 року, у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Суд першої інстанції, з висновком якого погодився й суд апеляційної інстанції, виходив з того, що при звільненні позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відповідачем дотримано процедуру звільнення у зв`язку зі скороченням штату, норми трудового законодавства не порушено, а тому правові підстави для задоволення позову відсутні. Врахувавши те, що продуктивність праці ОСОБА_1 у порівнянні з іншими працівниками, які займали аналогічну посаду, є найнижчою, суди дійшли висновку, що переважне право позивача перед іншими працівниками на залишення на роботі не порушено. Оскільки позивач на момент звільнення не був членом жодної профспілкової організації, то згода на звільнення позивача не вимагалася. Також суд врахував, що за період із 25 червня 2020 року до 15 вересня 2020 року вакантні посади на підприємстві були відсутні.

Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги

17 грудня 2021 року ОСОБА_1 через засоби поштового зв`язку звернувся до Верховного Суду із касаційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 25 травня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 02 листопада 2021 року та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог.

Підставою касаційного оскарження заявник зазначає пункт 4 частини другої статті 389 ЦПК України.

Касаційна скарга мотивована тим, що в оскаржуваних судових рішеннях суди посилалися на розпорядження від 02 липня 2020 року № 01/р, відповідно до якого на підприємстві було створену спеціальну комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівників у зв`язку зі скороченням чисельності шляхом проведення аналізу продуктивності та кваліфікації праці працівників. Однак це розпорядження було приєднано до матеріалів справи на підставі клопотання відповідача від 22 квітня 2021 року на стадії дослідження письмових доказів, що ставить під сумнів факт його існування на час проведення процедури скорочення працівників та його достовірність як доказу.

Крім того, позивач зазначає, що суд першої інстанції, приєднавши зазначене розпорядження до матеріалів справи як допустимий доказ, допустив порушення норм процесуального права, що призвело до ухвалення незаконного судового рішення.

Згідно з матеріалами справи порівняння кваліфікації співробітників відповідачем не проводилося та жодних доказів на підтвердження цього надано не було. Суди не взяли до уваги те, що у позивача наявна вища освіта та стаж роботи, що підтверджує ту обставину, що позивач не може мати однаковий показник по рівню освіти з працівниками, які мають освіту на рівні професійно-технічної, та однаковий досвід роботи з іншими працівниками, що займають аналогічну посаду.

Доводи інших учасників справи

У квітні 2022 року представник відповідача Шабас І. В. подала до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, в якому вказує на те, що доводи касаційної скарги є безпідставними, оскільки суди першої та апеляційної інстанцій забезпечили повний і всебічний розгляд справи й ухвалили законні та обґрунтовані судові рішення, а доводи скарги висновків судів не спростовують. Тому просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржувані рішення залишити без змін.

Рух справи у суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 03 лютого 2022 року відкрито касаційне провадження та витребувано матеріали справи із Бориспільського міськрайонного суду Київської області.

Справа надійшла до Верховного Суду у лютому 2022 року.

Фактичні обставини, встановлені судами

Суди встановили, що наказом ПрАТ "Авіакомпанія "Міжнародні Авіалінії України" від 31 травня 2013 року № 384/п ОСОБА_1 прийнято на посаду комплектувальника дільниці підготовки виробництва. 31 жовтня 2018 року позивач був звільнений з займаної посади за переведенням до ТОВ "МАУтехнік" на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП України, а з 01 листопада 2018 року наказом від 25 жовтня 2018 року №145/п прийнятий за переведенням ТОВ "МАУтехнік" на аналогічну посаду - комплектувальника дільниці підготовки виробництва лінійного технічного обслуговування. Наказом ТОВ "МАУтехнік" від 01 серпня 2019 року № 209/п ОСОБА_1 переведений до відділу матеріально-технічного забезпечення та підготовки виробництва на посаду комплектувальника дільниці підготовки виробництва (т. 1, а. с. 9-12).

Наказом ТОВ "МАУтехнік" від 25 червня 2020 року № 3/шр затверджено та введено в дію з 25 червня 2020 року новий штатний розпис в кількості 446 штатних одиниць, згідно з яким, зокрема, у відділі матеріально-технічного забезпечення та підготовки виробництва на дільниці підготовки виробництва передбачено комплектувальників у кількості 22 штатні одиниці; на дільниці матеріально-технічного забезпечення залишено 10 штатних одиниць (т. 1, а. с. 54-65).

На підставі наказу ТОВ "МАУтехнік" від 02 липня 2020 року № 38/од у штатному розписі відділу матеріально-технічного забезпечення та підготовки виробництва скорочено кількість комплектувальників дільниці підготовки виробництва - 3 штатні одиниці; кількість комплектувальників дільниці матеріально-технічного забезпечення - 2 штатні одиниці (т. 1, а. с. 49).

Відповідно до розпорядження директора ТОВ "МАУтехнік" А. Мікелсонса від 02 липня 2020 року № 01/р створено спеціальну комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівників у зв`язку із скороченням чисельності шляхом проведення аналізу продуктивності та кваліфікації праці працівників (т. 1, а. с. 193).

Згідно з результатами аналізу продуктивності праці та рівня кваліфікації комплектувальників дільниці підготовки виробництва станом на 06 липня 2020 року проаналізовано показники роботи за період з 01 лютого 2020 року до 30 червня 2020 року двадцяти одного (21) працівника (комплектувальника). За рівнем освіти: середня професійно-технічна +1 бал. Досвід роботи: від 2 років +1 бал. Кількість оформлених за період з 01 лютого 2020 року до 30 червня 2020 року Transfer pickslip - TRPS. Кількість оформлених за період з 01 лютого 2020 року до 30 червня 2020 року Pickslip request. Показники ОСОБА_1 є останніми у списку (21-й): за рівнем кваліфікації +2 бали; кількість оформлених за період з 01 лютого 2020 року до 30 червня 2020 року Transfer pickslip - TRPS - 32; кількість оформлених за період з 01 лютого 2020 року по 30 червня 2020 року Pickslip request - 68.

13 липня 2020 року ОСОБА_1 вручено попередження про скорочення посади (т. 1, а. с.194).

Наказом ТОВ "МАУтехнік" від 14 вересня 2020 року № 192/п позивача було звільнено з займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників.

Згідно з доповідною запискою директора з якості ОСОБА_3 від 19 квітня 2021 року № 01.03-32-039 (т. 1, а. с. 196-198), встановлено, що обов`язками ОСОБА_1 (комплектувальника дільниці підготовки виробництва) під час роботи у ТОВ "МАУтехнік" були наступні функції: оформлення замовлень (Pickslip request, АРN 225) для поповнення комплектовки (склад) відділу ЛТО та переміщення матеріальних цінностей (МЦ) між складами без видачі МЦ технічному персоналу; оформлення замовлень (Transfer pickslip, АРN 2015) та передача МЦ з комплектовки (склад) відділу ЛТО на основний склад; отримання з основного складу МЦ (на підставі Pickslip Сonfirmation, оформлених персоналом з ТО), доставка МЦ з основного складу на робочі місця та подальша передача МЦ персоналу з ТО. У період з 01 лютого 2020 року до 30 червня 2020 року у зміні № 4 дільниці підготовки виробництва працювало 3 (три) комплектувальника: ОСОБА_1 (персональний код АМОS - МВRAN, ОСОБА_1); ОСОБА_4 (персональний код АМОS - МКАІЕ, ОСОБА_4); ОСОБА_5 (персональний код АМОS - МLUVL, ОСОБА_6 ).

Також за змістом вказаної доповідної записки ТОВ "МАУтехнік" додатково перевірило дані щодо отримання з основного складу МЦ (на підставі Pickslip Сonfirmation, оформлених персоналом з ТО) та доставку МЦ з основного складу на робоче місце та подальшу передачу МЦ персоналу з ТО комплектувальниками зміни № 4 у період з 11 березня 2020 року до 30 червня 2020 року.

Разом з тим, як визнано сторонами, наведена в службовій записці інформація щодо оформлених Pickslip Сonfirmation, на підставі яких комплектувальники відділу підготовки виробництва, в тому числі ОСОБА_1, здійснювали отримання матеріальних цінностей з основного складу, їх доставку на робоче місце та подальшу передачу персоналу з технічного обслуговування, не відображає їх реальної кількості.

Стороною позивача не заперечувався той факт, що він не завжди ставив свій підпис на Pickslip Сonfirmation. У тому числі, в наданих відповідачем Pickslip Сonfirmation (т. 2, а. с. 3-189) від його імені проставлений іншою особою, не виключно комплектувальником складу, який несе відповідальність за видані зі складу матеріальні цінності.

Крім того, зі змісту доповідної записки директора з якості ОСОБА_3 від 19 квітня 2021 року № 01.03-32-039 встановлено, що ТОВ "МАУтехнік" додатково перевірило дані у модулі Тооl Registration (АРN 410) системи АМОS щодо видачі, прийомки та доставки інструмента та обладнання персоналу комплектувальниками зміни № 4 у період з 01 лютого 2020 року до 30 червня 2020 року, що є свідоцтвом виконання функцій відповідно до ТРМ-2.6.1, та встановлено, що було здійснено: ОСОБА_1 - 767, ОСОБА_4 - 3127, ОСОБА_5 - 3003 (всього: 6897 виконаних дій).

Згідно з даними табелів обліку робочого часу за лютий, березень, квітень, травень, червень 2020 року (т. 1, а. с.157-160) встановлено, що кількість відпрацьованого часу (годин) комплектувальниками, зокрема зміни № 4, в якій працював позивач, становить: з 01 лютого 2020 року до 30 червня 2020 року включно комплектувальниками зміни, у якій працював позивач, відпрацьовано таку кількість годин: ОСОБА_1 - 516,3, ОСОБА_4 - 566,8, ОСОБА_5 - 523,2.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція Верховного Суду

Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з положеннями частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Частиною першою статті 400 ЦПК України встановлено, що переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення судів першої та апеляційної інстанцій відповідають вказаним вимогам закону.

Вивчивши матеріали цивільної справи, зміст оскаржуваних судових рішень, обговоривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення, з огляду на таке.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частин другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Як встановили суди та вбачається з матеріалів справи, наказом ТОВ "МАУтехнік" від 25 червня 2020 року № 3/шр затверджено та введено в дію з 25 червня 2020 року новий штатний розпис в кількості 446 штатних одиниць, згідно з яким, зокрема, у відділі матеріально-технічного забезпечення та підготовки виробництва на дільниці підготовки виробництва передбачено комплектувальників в кількості 22 штатні одиниці; на дільниці матеріально-технічного забезпечення залишено 10 штатних одиниць.

13 липня 2020 року ОСОБА_1 вручено попередження про скорочення посади.

За період з 25 червня 2020 року до 15 вересня 2020 року вакантні посади на підприємстві були відсутні.

Зазначене свідчить, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності і штату працівників, відповідачем попереджено позивача про наступне звільнення через два місяця з дня ознайомлення з наказом про скорочення чисельності і штату працівників, вакантних посад не було, що відповідає положенням частини першої статті 49-2 КЗпП України, а тому порушення норм трудового законодавства під час звільнення позивача з роботи відсутні.

На спростування зазначеного доводів касаційна скарга не містить.

Звертаючись до суду з позовом, позивач посилався на те, наказ про звільнення є незаконним, оскільки він мав переважне право на залишення на роботі, а саме: працював на підприємстві понад 7 років, є кваліфікованим працівником, має вищу освіту, дисциплінарних стягнень не мав, на його утриманні перебувають донька з дружиною.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, виходив із того, що оскільки продуктивність праці ОСОБА_1 у порівнянні з іншими працівниками, які займали аналогічну посаду, є найнижчою, то переважне право позивача перед іншими працівниками на залишення на роботі не порушено.

Колегія суддів погоджується з такими висновками з огляду на таке.

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" (3551-12) ; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тобто частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), від 12 травня 2021 року в справі № 561/1030/19 (провадження № 61-8403св20), від 26 січня 2022 року в справі № 671/875/20 (провадження № 61-2163св21).

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року в справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що "за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця".

Як встановили суди та вбачається з матеріалів справи, відповідно до розпорядження директора ТОВ "МАУтехнік" А. Мікелсонса від 02 липня 2020 року № 01/р створено спеціальну комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівників у зв`язку із скорочення чисельності шляхом проведення аналізу продуктивності та кваліфікації праці працівників.

За результатом проведення аналізу продуктивності праці та рівня кваліфікації комплектувальників дільниці підготовки виробництва встановлено, що продуктивність праці ОСОБА_1 у порівнянні з іншими працівниками, які займали аналогічну посаду, є найнижчою. Вказана обставина підтверджується результатами аналізу продуктивності праці та рівня кваліфікації комплектувальників дільниці підготовки виробництва (т. 1, а. с 164).

Виходячи з зазначеного, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, обґрунтовано вважав, що переважне право позивача не порушено, а позивачем не доведено переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі.

Отже, належним чином встановивши обставини справи, дослідивши зібрані у справі докази, суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено законно, оскільки відбулося із дотриманням вимог статей 40, 49-2 КЗпП України.

Доводи касаційної скарги про те, що відповідачем взагалі не проводилося порівняння показників рівня кваліфікації працівників, тривалості безперервного стажу роботи на підприємстві на час звільнення, а також не враховано наявність у позивача вищої освіти, двох осіб на утриманні, не можуть бути взяті колегією суддів до уваги, оскільки є необґрунтованими та спростовуються наявними в матеріалах справи доказами, зокрема результатами аналізу продуктивності праці та рівня кваліфікації комплектувальників дільниці підготовки виробництва станом на 06 липня 2020 року.

Аргументи касаційної скарги про те, що наданий відповідачем порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності роботи працівників є неналежним доказом, не заслуговують на увагу, оскільки є письмовим доказом, що містить інформацію щодо предмета доказування.

Колегія суддів вважає, що у справі, яка розглядається, сторонам надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, а доводи, викладені у касаційній скарзі, не спростовують обґрунтованих та правильних висновків судів попередніх інстанцій.

Інші доводи касаційної скарги є ідентичними доводам, що були викладені ОСОБА_1 у позовній заяві та апеляційній скарзі, висновків судів попередніх інстанцій не спростовують, містять посилання на обставини, що були предметом перевірки судів та яким була надана належна правова оцінка. У силу повноважень, визначених статтею 400 ЦПК України, суд касаційної інстанції не може встановлювати нові обставини та здійснювати переоцінку доказів.