645/7220/15-ц Про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобов`язання укласти трудовий договір у формі контракту - 20.01.2020 Прийняття

провівши у порядку письмового провадження попередній розгляд справи за касаційною скаргою Міністерства аграрної політики та продовольства України, поданою його представником Коваленко Наталією Петрівною, на заочне рішення Фрунзенського районного суду м. Харкова від 10 листопада 2015 року, ухвалене у складі судді Бабкової Т. В., та ухвалу апеляційного суду Харківської області від 17 травня 2016 року, постановлену колегією у складі суддів: Коровіна С. Г., Довгаль Г. П., Коваленко І. П.,

Короткий зміст позовних вимог

У серпні 2015 року ОСОБА_1 звернувся з позовом, уточненим у жовтні 2015 року, до Міністерства аграрної політики та продовольства України, Державного підприємства "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" (далі - ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві"), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - міністр аграрної політики та продовольства України ОСОБА_2, про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобов`язання укласти трудовий договір у формі контракту.

В обґрунтування позову зазначив, що наказом міністра аграрної політики та продовольства України від 1 серпня 2013 року № 142-п його призначено на посаду директора ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" із наступним укладенням контракту.

Для керівників державних підприємств контракт є обов`язковою формою трудового договору, проте після видання наказу про прийняття його на роботу і до дня звільнення пропозицій щодо укладення контракту від роботодавця не надходило, причини його неукладення йому не пояснювали, як і не висували претензій та зауважень щодо якості роботи на посаді керівника.

Наказом міністра аграрної політики та продовольства України ОСОБА_2 від 27 липня 2015 року № 162-п ОСОБА_1 звільнено з займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Позивач вважає своє звільнення незаконним, та так як до дня звільнення включно про реорганізацію, ліквідацію, банкрутство або перепрофілювання підприємства і наступне вивільнення його не повідомляли, іншу роботу не пропонували. Також його не ознайомлено із службовими записками, які відповідно до наказу від 27 липня 2015 року № 162-п стали підставою для звільнення.

Посилаючись на викладене, ОСОБА_1 просив визнати наказ міністра аграрної політики та продовольства України ОСОБА_2 про своє звільнення від 27 липня 2015 року № 162-п незаконним, поновити його на посаді директора ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві", стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу і зобов`язати Міністерство аграрної політики та продовольства України укласти із ним трудовий договір у формі контракту.

Короткий зміст судових рішень судів першої і апеляційної інстанцій та мотиви їх прийняття

Заочним рішенням Фрунзенського районного суду м. Харкова від 10 листопада 2015 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ міністра аграрної політики та продовольства України ОСОБА_2 від 27 липня 2015 року № 162-п про звільнення ОСОБА_1 з посади директора ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді директора ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" з 27 липня 2015 року.

Стягнено з ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 24 660,75 гривень з відрахуванням прибуткового податку та відповідних обов`язкових платежів.

Стягнено з ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" у дохід держави судові витрати у сумі 974,40 гривень.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць у розмірі 4 900 гривень з відрахуванням прибуткового податку та відповідних обов`язкових платежів допущено до негайного виконання.

Задовольняючи позов частково, суд першої інстанції виходив з того, що після видання наказу про прийняття позивача на роботу контракт із ним не укладався і близько двох років він працював на умовах безстрокового трудового договору, тому при його звільненні на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець повинен дотриматися закріплених законодавством про працю гарантій, чого у цій справі не встановлено.

Дійшовши висновку про незаконність проведеного звільнення, суд першої інстанції стягнув з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, розрахований відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (100-95-п) .

Ухвалою апеляційного суду Харківської області від 17 травня 2016 року апеляційну скаргу Міністерства аграрної політики та продовольства України відхилено, заочне рішення Фрунзенського районного суду м. Харкова від 10 листопада 2015 року залишено без змін. Також ухвалою суду апеляційної інстанції від 9 серпня 2016 року відхилено апеляційну скаргу ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" і залишено зазначене заочне рішення без змін.

Відхиляючи апеляційні скарги, суд апеляційної інстанції погодився із твердженнями суду першої інстанції про незаконність проведеного звільнення позивача, оскільки вважав, що до таких висновків суд першої інстанції дійшов на підставі всебічного і повного з`ясування обставин справи.

Короткий зміст вимог касаційної скарги та узагальнені доводи особи, яка її подала

У вересні 2016 року Міністерство аграрної політики та продовольства України звернулося до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ з касаційною скаргою, у якій просило заочне рішення Фрунзенського районного суду м. Харкова від 10 листопада 2015 року і ухвалу апеляційного суду Харківської області від 17 травня 2016 року скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову.

Касаційна скарга мотивована тим, що судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій ухвалені з неправильним застосуванням норм матеріального права і порушенням норм процесуального права.

Заявник зазначає, що суди попередніх інстанцій безпідставно відхилили доводи про підроблення позивачем наказу про звільнення, так як в дійсності його звільнено наказом від 28 липня 2015 року № 163-п, а не наказом від 27 липня 2015 року № 162-п, як помилково вказано у оскаржуваних судових рішеннях.

Вказує, що перебування керівника у трудових правовідносинах із державним підприємством можливе лише на підставі контракту, тому звільнення позивача, з яким контракт не укладений близько двох років, є правомірним.

Вважає помилковим висновок судів попередніх інстанцій про те, що після видачі наказу міністра аграрної політики та продовольства України від 1 серпня 2013 року № 142-п про призначення ОСОБА_1 на посаду і його фактичного допущення до виконання обов`язків без укладення контракту сторони перебували у трудових правовідносинах на умовах безстрокового трудового договору.

На думку заявника, на Міністерство аграрної політики та продовольства України не покладався обов`язок працевлаштувати позивача, оскільки у ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" не було іншої рівнозначної посади.

Позиція інших учасників справи

У листопаді 2016 року ОСОБА_1 подав заперечення на касаційну скаргу, у яких послався на безпідставність її доводів. Вказав, що згідно із записом у трудовій книжці його звільнено наказом від 27 липня 2015 року № 162-п, як правильно вказали суди. Вважає, що, приймаючи рішення про розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, роботодавець повинен дотриматися визначених законодавством про працю гарантій, а саме попередити про майбутнє звільнення за два місяці і запропонувати йому іншу роботу.

Провадження у суді касаційної інстанції

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 25 жовтня 2016 року відкрито касаційне провадження у справі.

Відповідно до пункту 6 розділу XII "Прикінцеві та перехідні положення" Закону України "Про судоустрій і статус суддів" Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ діяв в межах повноважень, визначених процесуальним законом, до початку роботи Верховного Суду та до набрання чинності відповідним процесуальним законодавством, що регулює порядок розгляду справ Верховним Судом.

15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України від 3 жовтня 2017 року № 2147-VIII "Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів" (2147а-19) , за яким судом касаційної інстанції у цивільних справах є Верховний Суд (стаття 388 ЦПК України).

Відповідно до підпункту 4 пункту 1 розділу XIIІ "Перехідні положення" ЦПК України (1618-15) у редакції Закону України від 3 жовтня 2017 року № 2147-VIII касаційні скарги (подання) на судові рішення у цивільних справах, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цією редакцією Кодексу, передаються до Касаційного цивільного суду та розглядаються спочатку за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

У 2018 році справу передано до Верховного Суду.

Встановлені судами першої і апеляційної інстанцій обставини справи

Судами встановлено, що наказом міністра аграрної політики та продовольства України від 1 серпня 2013 року № 142-п ОСОБА_1 призначено на посаду директора ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" із наступним укладенням контракту.

Після прийняття даного наказу позивача допущено до виконання трудових обов`язків, проте пропозицій щодо підписання контракту від роботодавця не надходило і його проект із визначеними умовами, строком дії, правами, обов`язками, відповідальністю та підставами розірвання сторони не узгоджували.

Підставою для звільнення стала службова записка Департаменту роботи з персоналом і службова записка Департаменту з управління державною власністю.

Так, відповідно до службової записки Департаменту роботи з персоналом Міністерства аграрної політики та продовольства України від 22 червня 2015 року № 25-4/20 виявлено грубі порушення при призначенні керівників державних підприємств, які полягають в їх призначенні без укладення контрактів. Зокрема, у період з 2012 по 2014 роки Міністерством призначено 10 керівників державних підприємств (у тому числі ОСОБА_1 ) без дотримання вимог пункту 8 постанови Кабінету Міністрів України "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 року № 203 (203-93-п) . З метою приведення правовідносин у відповідність до вимог чинного законодавства України запропоновано на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України припинити трудові правовідносини з керівниками державних підприємств, з якими не укладено контракт відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203 (203-93-п) . Також запропоновано оголосити конкурсний відбір на посади керівників зазначених в даній службовій записці державних підприємств.

Згідно зі службовою запискою Департаменту з управління державною власністю Міністерства аграрної політики та продовольства України від 28 липня 2015 року за результатами аналізу стану справ щодо призначення керівників державних підприємств без укладення контракту, а саме питання призначення без укладення контракту директора ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" ОСОБА_1, Департаментом виявлено, що у порушення чинного законодавства фінансовий план підприємства на 2015 рік не затверджений у зв`язку із недоліками, а фінансовий план на 2016 рік у встановлені терміни не поданий. За таких обставин міністру аграрної політики та продовольства України запропоновано відмовити в укладенні контракту з ОСОБА_1 та розглянути питання його звільнення з посади директора відповідно до вимог чинного законодавства.

Також судами встановлено, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за два календарні місяці, які передували звільненню, складала 328,81 гривень.

Позиція Верховного Суду, застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті постанови

Вивчивши матеріали цивільної справи та перевіривши доводи касаційної скарги, суд дійшов таких висновків.

Відповідно до статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Згідно зі статтями 21, 23 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Стаття 65 ГК України закріплює, що у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов`язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін.

Згідно з положеннями Закону України "Про управління об`єктами державної власності" (185-16) наймання на роботу керівника підприємства, установи та організації (надалі підприємство), що є у державній власності, здійснюється шляхом укладення з ним контракту.

Аналогічне положення закріплене у пункті 1.1 Порядку укладення, переукладення, продовження терміну дії та розірвання контрактів з керівниками державних підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Мінагрополітики, затвердженого наказом Міністерства аграрної політики України від 21 березня 2007 року № 201 (далі - Порядок № 201).

Згідно з пунктом 1.2 Порядку № 201 укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, здійснюється відповідно до Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203 (203-93-п) (далі - Положення № 203).

Наймання на роботу керівника державного підприємства, що належить до сфери управління Мінагрополітики, здійснюється міністерством шляхом укладення з ним контракту, за погодженням з місцевою державною адміністрацією та Кабінетом Міністрів України. Контракт набуває чинності з моменту його підписання сторонами і є підставою для видання наказу про призначення керівника на посаду з дня, встановленого у контракті (пункти 2.1, 2.3 Порядку № 201).

Подібний зміст мають пункти 4, 7 Положення № 203. У пункті 8 даного Положення вказано, що контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про призначення керівника на посаду (наймання на роботу) з дня, встановленого за угодою сторін у контракті.

Відповідно до пункту 6 Положення № 203 з керівником підприємства, раніше обраним чи призначеним на посаду, також укладається або переукладається контракт. У разі відмови органу управління майном укласти контракт з керівником підприємства, трудовий договір розривається на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Вказаним пунктом передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частина друга статті 40 КЗпП України допускає звільнення з такої підстави, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (стаття 49-2 КЗпП України).

Системний аналіз зазначених положень законодавства дає підстави для висновку, що у разі відмови органу управління майном укласти контракт з керівником підприємства, раніше призначеним на посаду, трудовий договір із таким працівником розривається на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Припинення трудових правовідносин з такої підстави не звільняє роботодавця від обов`язку дотриматися встановлених законодавством гарантій при увільненні працівника, зокрема, щодо попереднього повідомлення про звільнення та пропозиції іншої наявної на підприємстві роботи.

Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Так як обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Суди попередніх інстанцій з поданих сторонами доказів встановили, що ОСОБА_1 приступив до виконання трудових обов`язків після видачі наказу про призначення його на посаду керівника ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві", при цьому контакт із ним не укладено з невідомих причин і фактично до дня звільнення він працював на умовах безстрокового трудового договору. При звільненні ОСОБА_1 з передбаченої пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України підстави роботодавець не дотримався встановленої законодавством про працю процедури, зокрема, не повідомив працівника про майбутнє вивільнення за два місяці і не виконав обов`язку запропонувати іншу наявну на підприємстві роботу.

Встановивши, що Міністерство аграрної політики та продовольства України при звільненні позивача допустило порушення законодавства про працю, суди попередніх інстанцій обґрунтовано визнали наказ про звільнення ОСОБА_1 незаконним і правильно поновили його на займаній посаді.

Стаття 235 КЗпП України закріплює, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу орган, який розглядає трудовий спір, крім поновлення працівника на посаді, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Розрахунок середнього заробітку здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (100-95-п) (далі - Порядок № 100).

Дійшовши висновку про незаконність проведеного звільнення ОСОБА_1, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, правильно стягнув з ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, який розрахував у відповідності до Порядку № 100.

Доводи заявника про те, що суди попередніх інстанцій безпідставно відхилили доводи про підроблення позивачем наказу про звільнення, так як в дійсності ОСОБА_1 звільнено наказом від 28 липня 2015 року № 163-п, а не наказом від 27 липня 2015 року № 162-п, касаційний суд відхиляє.

Суди попередніх інстанцій оцінили подані сторонами докази, зокрема копію наказу від 27 липня 2015 року № 162-п і копію трудової книжки позивача із відповідним записом про звільнення, та дійшли висновку, що підставою звільнення ОСОБА_1 є саме наказ від 27 липня 2015 року № 162-п.

Фактично доводи касаційної скарги у цій частині зводяться до переоцінки доказів, що відповідно до вимог статті 400 ЦПК України не відноситься до повноважень касаційного суду під час касаційного перегляду справи.

Твердження заявника про те, що перебування керівника у трудових правовідносинах із державним підприємством можливе лише на підставі контракту, тому звільнення позивача є правомірним, не спростовує правильність висновків судів попередніх інстанцій про часткове задоволення позову.

Аналіз Порядку № 201 та Положення № 203 свідчить, що укладення контракту за встановленою цими нормативними актами процедурою повинно передувати видачі наказу про призначення особи на посаду і її допущенню до виконання трудових обов`язків.

Незважаючи на це, Міністерство аграрної політики та продовольства України призначило ОСОБА_1 на посаду до укладення контракту і у подальшому його підписання не ініціювало близько двох років, тобто існування між сторонами трудових правовідносин на умовах безстрокового трудового договору зумовлене саме поведінкою заявника, тому доводи касаційної скарги у цій частині безпідставні.

Крім того, саме по собі неукладення контракту не звільняє роботодавця, який розриває трудові правовідносини на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, від обов`язку дотриматися визначеної законодавством про працю процедури звільнення та гарантій для працівника, чого у цій справі заявник не виконав.

Посилання у касаційній скарзі на те, що видача наказу про призначення ОСОБА_1 на посаду і його фактичне допущення до виконання обов`язків без укладення контракту не свідчить про перебування сторін у трудових правовідносинах на умовах безстрокового трудового договору, касаційний суд вважає помилковими.

Стаття 24 КЗпП України закріплює, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема, при укладенні контракту, а також при укладенні трудового договору з фізичною особою. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Прийняття ОСОБА_1 на роботу оформлено наказом міністра аграрної політики та продовольства України від 1 серпня 2013 року № 142-п про призначення на посаду, відповідний запис внесений до його трудової книжки і позивача допущено до виконання трудових обов`язків. Оскільки при прийнятті на роботу сторони не обумовлювали строк, на який вступають у трудові правовідносини, згідно з положеннями статті 23 КЗпП України такий трудовий договір вважається безстроковим.

Твердження заявника про те, що на Міністерство аграрної політики та продовольства України не покладався обов`язок працевлаштувати позивача, оскільки у ДП "Харківське обласне сільськогосподарське підприємство по племінній справі у тваринництві" не було іншої рівнозначної посади, касаційний суд вважає помилковими.

Згідно зі статтями 40, 49-2 КЗпП України при звільненні працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець зобов`язаний запропонувати йому іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У даному випадку мається на увазі не лише рівнозначні посади, а усі наявні вакантні посади чи роботи за відповідною професією або спеціальністю, чи інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень.

Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі "Проніна проти України"). Оскаржувані судові рішення відповідають критерію обґрунтованості судових рішень.

Наявність обставин, за яких відповідно до частини першої статті 411 ЦПК України судові рішення підлягають обов`язковому скасуванню, касаційним судом не встановлено.

За таких обставин суд касаційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для скасування судових рішень, оскільки суди попередніх інстанцій,встановивши фактичні обставини справи, які мають значення для правильного її вирішення, ухвалили судові рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, що відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК Україниє підставою для залишення касаційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції і ухвали апеляційного суду без змін.

Щодо судових витрат

Оскільки касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у судах першої та апеляційної інстанцій, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, немає.