Рекомендація
щодо розгляду скарг на підприємствах
з метою їх вирішення
N 130
Генеральна конференція Міжнародної організації праці,
що скликана в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро
праці та зібралася 5 червня 1967 року на свою п'ятдесят першу
сесію,
зважаючи на положення існуючих міжнародних організацій щодо
праці, які стосуються різних аспектів трудових відносин, і,
зокрема, Рекомендації 1951 року щодо колективних договорів
( 993_231 ), Рекомендації 1951 року щодо добровільного примирення
та арбітражу ( 993_232 ), Рекомендації 1952 року щодо співпраці на
рівні підприємств ( 993_235 ) та Рекомендації 1963 року щодо
призупинення трудових відносин,
беручи до уваги бажаність доповнень положень, які містяться в
цих актах,
вважаючи положення Рекомендації 1967 року щодо зв'язків на
підприємстві ( 993_074 ),
ухваливши прийняти ряд пропозицій щодо розгляду скарг на
підприємстві, що є частиною п'ятого пункту порядку денного сесії,
вирішивши надати цим пропозиціям форми рекомендації,
ухвалює цього двадцять дев'ятого дня червня місяця тисяча
дев'ятсот шістдесят сьомого року нижченаведену Рекомендацію, яка
може називатися Рекомендацією 1967 року щодо розгляду скарг:
I. Методи здійснення
1. Ця Рекомендація може здійснюватися через національне
законодавство, колективні договори, правила внутрішнього трудового
розпорядку, арбітражні рішення або іншим шляхом, сумісним з
національною практикою, який може бути доцільним, враховуючи
національні умови.
II. Загальні принципи
2. Будь-який працівник, який діє індивідуально або разом з
іншими працівниками, який вважає, що він має підстави для скарг,
повинен мати право:
a) подати таку скаргу без будь-якої шкоди для себе;
b) вимагати розгляду цієї скарги на підставі відповідної
процедури.
3. Причинами, з яких може подаватися скарга, можуть бути
будь-який захід чи ситуація, що стосуються взаємовідносин між
роботодавцем і працівником, чи які торкаються або можуть торкатися
умов праці одного чи декількох працівників на підприємстві, якщо
цей захід чи положення суперечать умовам чинного колективного
договору або індивідуального трудового договору, правилам
внутрішнього трудового розпорядку, положенням законодавства, а
також звичаям та практиці в цій професії, в галузі економічної
діяльності чи країні з урахуванням принципів сумлінності.
4. 1) Положення цієї Рекомендації не застосовуються до
колективних вимог, спрямованих на зміну умов зайнятості.
2) Національне законодавство або національна практика повинні
відрізняти випадки, коли будь-яка скарга, подана одним чи
декількома працівниками, є скаргою, яку слід розглядати в рамках
процедур розгляду скарг, передбачених в цій Рекомендації, і
випадки, коли скарга є загальною вимогою, яку слід розглядати
шляхом колективних переговорів або в рамках деяких інших процедур
вирішення спорів.
5. В тих випадках, коли процедура розгляду скарг
встановлюється через колективні договори, учасників такого
договору слід заохочувати до включення до нього положення про те,
що протягом строку дії цього договору вони будуть сприяти
регулюванню скарг в рамках передбаченої процедури і намагатимуться
утримуватися від будь-яких дій, які можуть утруднити ефективне
застосування передбаченої процедури.
6. Організації працівників чи представники працівників
підприємства повинні брати участь на рівних правах та обов'язках з
роботодавцями або їхніми організаціями при встановленні та
застосуванні на підприємстві процедури розгляду скарг відповідно
до національного законодавства чи практики.
7. 1) З метою зменшення числа скарг, найсерйознішу увагу слід
приділяти введенню та належному здійсненню здорової політики в
галузі кадрів, яка повинна брати до уваги та поважати права та
інтереси працівників.
2) Для здійснення здорової політики в галузі кадрів та
вирішення соціальних питань, що стосуються працівників на
підприємстві, адміністрація повинна до прийняття рішень
співпрацювати з представниками працівників.
8. У разі можливості, такі скарги повинні вирішуватися на
самому підприємстві відповідно до процедури, яка повинна бути
ефективною, пристосованою до умов країни, галузі економічної
діяльності та підприємства, повністю гарантувати зацікавленим
сторонам об'єктивне розслідування.
9. Результатом жодного з положень цієї Рекомендації не
повинно бути обмеження права працівника звертатися із скаргою
безпосередньо до компетентного органу праці, до трудового суду або
іншого судового органу, якщо таке право визнається національним
законодавством.
III. Процедури на підприємстві
10. 1) Як загальне правило, спочатку вживаються спроби
урегулювати скаргу шляхом прямих переговорів між зацікавленими
працівниками - незалежно від того, чи користується він допомогою
іншої особи чи ні - та його безпосереднім начальником.
2) В тих випадках, коли такі спроби не приводять до згоди або
коли характер скарги такий, що безпосереднє обговорення між
зацікавленими працівниками і його безпосереднім начальником не є
доцільним, працівник повинен мати право на розгляд своєї скарги
однією чи декількома вищими інстанціями залежно від характеру
скарги та структури і розміру підприємства.
11. Процедура розгляду скарги повинна бути сформульована і
застосовуватися таким чином, щоб існувала реальна можливість
досягнення на кожній передбаченій нею стадії регулювання питання,
яке було добровільно прийняте працівником та роботодавцем.
12. Процедура розгляду скарги повинна бути якомога простішою
та скорішою і може, у разі необхідності, передбачати з цією метою
відповідні терміни; формальності її застосування повинні бути
мінімальними.
13. 1) Зацікавлений працівник повинен мати право брати
безпосередню участь у процедурі регулювання скарги і бути
представленим при розгляді скарги представником організації
працівників або представником працівників підприємства, чи
будь-якою іншою особою за своїм вибором, або користуватися
допомогою такої особи відповідно до національного законодавства чи
практики.
2) Роботодавець повинен мати право бути представленим
організацією роботодавців або користуватися допомогою такої
організації.
3) Будь-яка особа, яка працює на тому самому підприємстві,
яке представляє працівника під час розгляду його скарги чи
допомагає йому, повинна - за умови, що вона дотримується процедури
розгляду скарги - користуватися таким самим захистом, котрим
користується працівник відповідно до пункту a) параграфа 2 цієї
Рекомендації.
14. Зацікавленому працівникові або його представникові, якщо
останній працює на тому самому підприємстві, слід надавати
достатньо часу для участі в процедурі розгляду скарги, і вони не
повинні втрачати винагороди внаслідок своєї відсутності на роботі
в результаті участі в процедурі розгляду скарги, враховуючи при
цьому будь-які правила та практику, включаючи гарантію від
зловживань, які можуть бути передбачені законодавством,
колективними договорами, або іншими відповідними засобами.
15. Якщо сторони вважають за доцільне, то за взаємною
домовленістю можуть складатися протоколи засідань, які будуть
надані в розпорядження цих сторін.
16. 1) Слід вживати належних заходів для забезпечення того,
щоб процедури розгляду скарг, а також правила та практика, що
регулюють їхнє функціонування та умови їхнього використання, були
доведені до відома працівників.
2) Будь-який працівник, який подав скаргу, повинен бути
інформованим про кроки, які здійснюються в рамках процедури, і про
заходи, які вживаються за його скаргою.
IV. Урегулювання скарг, які неможливо вирішити
17. В тих випадках, коли ніякі спроби врегулювати скаргу на
підприємстві не приводять до згоди, повинна існувати можливість, з
урахуванням характеру скарги, для остаточного врегулювання її
відповідно до однієї чи декількох із таких процедур:
a) використання процедур, передбачених колективним договором,
як наприклад: спільний розгляд питання відповідними організаціями
роботодавців і працівників або добровільний арбітраж з боку особи
чи осіб, призначених за згодою із зацікавленими організаціями
роботодавців та працівників або їхніх відповідних організацій;
b) примирення або арбітраж з боку компетентних державних
органів;
c) звернення до трудового суду або іншого судового органу;
d) будь-яка інша процедура, яка може бути прийнятною
відповідно до умов країни.
18. 1) Працівникові слід надати вільний час, необхідний для
участі в процедурах, зазначених у параграфі 17.
2) Використання працівником будь-якої із процедур, згаданих у
параграфі 17, не повинно привести до будь-якої втрати винагороди,
якщо в процесі такої процедури його скарга була визнана
обумовленою. Слід вживати всіх зусиль, щоб такі процедури по
можливості здійснювались поза робочим часом зацікавлених
працівників.
Конвенції та рекомендації, ухвалені
Міжнародною організацією праці
1965-1999, Том II
Міжнародне бюро праці, Женева