Кожен, хто працює, має гарантоване Конституцією України (ст. 45) право на відпочинок, яке забезпечується, зокрема, наданням оплачуваної щорічної відпустки. Крім того, право на відпустки закріплено і у Конвенції Міжнародної організації праці № 132 про оплачувані відпустки, яка була ратифікована Україною у 2001 році — згідно з ч. 1 ст. 3 згаданої Конвенції кожен працівник має право на щорічну оплачувану відпустку мінімальної тривалості. Отже, право на щорічну основну відпустку мають усі працівники, тобто всі ті особи, що перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від їх форм власності, виду діяльності, галузевої належності тощо, а також особи, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (ст. 74 Кодексу законів про працю України — далі КЗпП). При цьому слід звернути увагу, що громадяни, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, не мають права на відпустки, оскільки такі відносини є цивільними, а не трудовими — на таких осіб не поширюються гарантії, встановлені трудовим законодавством, зокрема, щодо права на щорічну відпустку.
Наявність трудових відносин є єдиною необхідною вимогою трудового законодавства для набуття працівником права на щорічну основну відпустку (саме у цьому полягає її головна відмінність від інших видів відпусток). Від усіх же інших факторів — умов праці, строку трудового договору, місця роботи, займаної посади — може залежати лише тривалість щорічної основної відпустки чи порядок її надання, але вони у жодному разі не впливатимуть на наявність самого права на неї. Наприклад, у ч. 9 ст. 6 Закону України "Про відпустки" (далі — Закон) встановлено, що сезонним і тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу, сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (ст. 10 Закону) тощо.
Щорічна відпустка складається з основної щорічної відпустки (на неї мають право всі працівники незалежно від займаної посади та характеру виконуваної роботи) та з додаткових щорічних відпусток (для їх одержання необхідна наявність спеціальних підстав — скажімо робота в шкідливих і важких умовах праці). Період відпустки працівник може використати на власний розсуд — протягом цього часу він не зобов'язаний виконувати свої трудові обов'язки та підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку (щоправда, працівник повинен завчасно подбати про те, щоб до моменту закінчення відпустки повернутися на підприємство, оскільки невихід на роботу після закінчення відпустки у зв'язку з труднощами виїзду до місця постійного проживання й роботи, за загальним правилом, має визнаватися прогулом без поважної причини). Хоча працівник протягом відпустки і не працює, трудові відносини на цей період не втрачають свою чинність — час відпустки зараховується працівникові до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію, за працівником зберігається його місце роботи (посади) та заробітна плата. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період перебування працівника у відпустці згідно з ч. З ст. 40 КЗпП є неприпустимим (за винятком випадків повної ліквідації підприємства), проте ніщо не перешкоджає працівникові під час відпустки подати заяву про звільнення і розірвати трудовий договір з власної ініціативи — необхідно лише своєчасно (за два тижні) попередити про це роботодавця. У разі ж, якщо працівник звільняється не використавши своє право на щорічну відпустку, йому має бути виплачено відповідну грошову компенсацію (ст. 83 КЗпП).
Мінімальний термін щорічної основної відпустки згідно з ч. 1 ст. 75 КЗпП та ч. 1 ст. 6 Закону складає 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (аналогічне положення міститься і у ст. 170 проекту нового Трудового Кодексу України — у редакції, підготовленій до другого читання). Необхідно звернути увагу, що святкові та неробочі дні Сіх перелік наведено у ст. 73 КЗпП) при розрахунку тривалості щорічної основної відпустки (втім, як і будь-якої іншої) не враховуються — тобто якщо на той період, на який надається відпустка, припадають святкові чи неробочі дні, її тривалість збільшується на кількість таких днів. А от вихідні дні (субота, неділя) до тривалості щорічних відпусток включаються як звичайні календарні дні, а тому відпустка на кількість вихідних днів, які припадають на її період, не продовжується.
Слід особливо наголосити, що тривалість щорічної основної відпустки ні в якому разі не може бути меншою від зазначеного мінімального терміну — тобто незалежно від того, чи є працівник сумісником, чи працює він у режимі неповного робочого часу тощо, за кожен відпрацьований робочий рік працівник має право на щорічну відпустку тривалістю щонайменше у 24 календарні дні. При цьому дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються (ст. 78 КЗпП) — у таких випадках щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або ж продовжена.
Як чинне, так і перспективне законодавство (ст. 6 Закону та ст. 171 проекту Трудового кодексу) передбачає надання деяким категоріям працівників щорічної основної відпустки подовженої тривалості (тобто більшої від мінімальної), враховуючи при цьому специфічні особливості трудової діяльності, певні умови праці, стан здоров'я працівника, його вік та інші обставини. Так, працівникам лісової промисловості та лісового господарства (за Списком робіт, професій і посад, що затверджується Кабінетом Міністрів України) надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів, воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин, а також інвалідам 1-ї та 2-ї груп — 30 календарних днів, особам віком до вісімнадцяти років — 31 календарний день тощо.
Також і у Законі, і у проекті Трудового кодексу передбачено можливість збільшення тривалості щорічної основної відпустки залежно від стажу роботи: наприклад, хоч промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості та невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка мінімальної тривалості, але за кожні два відпрацьовані на відповідній роботі роки вона збільшується на два календарних дні (щоправда, лише до 28 календарних днів). Так само і працівники, які зайняті на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів, мають право на щорічну основну відпустку мінімальної тривалості, яка збільшується на 4 календарних дні при стажі роботи на цьому підприємстві два роки і більше. Крім того, актами законодавства може бути передбачено подовжену тривалість щорічної основної відпустки чи збільшення мінімального терміну її тривалості залежно від стажу роботи і для інших категорій працівників — наприклад, державним службовцям надається щорічна основна відпустка тривалістю у 30 календарних днів (ст. 35 Закону "Про державну службу"), посадовим особам митних органів залежно від вислуги років: до 10 років — 30 діб, від 10 до 15 років — 35 діб, від 15 до 20 років — 40 діб, понад 20 років — 45 діб (п. 37 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 09. 02.1993 р. № 97) тощо. Зрозуміло, що хоч трудовим законодавством доба як одиниця обчислення строків не передбачена, в останньому наведеному прикладі поняття доби й календарного дня збігаються.
На додаток до усього викладеного слід зауважити, що підприємства, установи й організації згідно зі ст. 9-1 КЗпП та ст. 69 Господарського кодексу України в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть установлювати додаткові (порівняно із законодавством) трудові й соціально-побутові пільги для працівників, у тому числі й щорічні відпустки більшої тривалості.
Право на щорічну відпустку виникає у працівника з першого ж дня роботи, проте для фактичного її отримання працівникові необхідно мати певний стаж роботи у даного роботодавця — лише за умови наявності такого стажу працівник може вимагати відпустку, а роботодавець зобов'язаний її надати. Відповідно до ч. 1 ст. 79 КЗпП, ч. 5 ст. 10 Закону та ч. 1 ст. 181 проекту Трудового кодексу щорічна основна відпустка повної тривалості у перший рік роботи надається працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві (у разі надання працівникові щорічної відпустки до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи її тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу). За другий та наступні роки роботи щорічні відпустки можуть надаватися працівникам у будь-який час відповідного робочого року.
Але, надаючи працівникам відпустки, роботодавець постійно стикається з проблемою перерозподілу робочих обов'язків працівників, які йдуть у відпустку, між іншими працівниками. З огляду на це працівники, за загальним правилом, не можуть використовувати відпустку у час, визначений ними на власний розсуд, — щорічна відпустка, зазвичай, надається згідно з графіком, який складається роботодавцем з урахуванням потреб виробництва, особистих інтересів працівників та наявності можливості для їх відпочинку. Ні у КЗпП, ні у Законі не встановлено строку складання графіків надання відпусток, але оскільки в Україні ще продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20. 07. 1984р. № 213, то відповідно до їх п. 20 графіки відпусток повинні бути складені не пізніше 5 січня поточного року. За ч. 4 ст. 185 проекту Трудового кодексу цей строк подовжено до 15 січня поточного календарного року, але у цей термін роботодавець має не лише скласти графік відпусток, а й довести його до відома усіх працівників (чинне законодавство також передбачає обов'язковість ознайомлення працівників з графіком відпусток, але не встановлює для цього певного строку). У графіках відпусток визначається, як правило, лише місяць початку використання відпустки (іноді — також і місяць її закінчення) — конкретний день надання щорічної відпустки згідно з графіком встановлюється роботодавцем за згодою працівника, при цьому роботодавець повинен письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше, ніж за два тижні (за проектом Трудового кодексу — не пізніше, ніж за 15 днів) до настання цієї дати. Така форма повідомлення важлива з огляду на можливість перенесення щорічної відпустки на вимогу працівника на інший період (ст. 80 КЗпП). Крім того, при складанні графіка надання відпусток роботодавець має враховувати положення ч. 12 ст. 10 Закону, відповідно до яких цілий ряд категорій працівників вправі вимагати надання відпустки саме у зручний для них час.
За погодженням між працівником та роботодавцем щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості, за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористана частина щорічної відпустки повинна бути надана працівникові, як правило, до кінця робочого року і в будь-якому разі не пізніше, ніж протягом дванадцяти місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (ст. 79 КЗпП, ст. 12 Закону, ст. 187 проекту Трудового кодексу).
Під час щорічної відпустки за працівником зберігається середній заробіток, виплата якого має бути здійснена роботодавцем не пізніше, ніж за три дні до початку відповідної відпустки працівника. Несвоєчасна ж виплата заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки є підставою для її перенесення на вимогу працівника на інший період (ст. 80 КЗпП, ч. 1 ст. 11 Закону, ч. 1 ст. 186 проекту Трудового кодексу).
Не є рідкістю випадки, коли працівник, який тільки-но пішов у відпустку, раптом негайно знадобився своєму роботодавцеві — саме у таких ситуаціях стануть у пригоді норми трудового законодавства, що містять положення про можливість відкликання працівника зі щорічної відпустки (ч. 8 ст. 79 КЗпП, ч. З ст. 12 Закону, ст. 188 проекту Трудового кодексу). Проте, щоб відкликання працівників з відпустки не увійшло у звичку роботодавців, то як і чинне законодавство, так і проект Трудового кодексу, допускають здійснення цієї процедури лише у разі наявності усіх наступних умов у сукупності:
· метою відкликання може бути лише відвернення стихійного лиха, виробничої аварії, негайне усунення їх наслідків чи запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псуванню майна роботодавця;
· працівник згоден на таке відкликання (при цюму відмова працівника від дострокового повернення на роботу не може розглядатися як порушення трудової дисципліни);
· основна безперервна частина відпустки (до відзиву чи після нього) становить не менше 14 календарних днів.
Оформлюється відкликання працівника з відпустки шляхом видання роботодавцем відповідного наказу, в якому обов'язково має бути зазначена підстава для відкликання — тобто і відповідне формулювання з норми закону, і службова записка керівника того підрозділу (відділу, цеху тощо), працівника якого відкликають з відпустки (така службова записка повинна містити обґрунтування відкликання з відпустки саме цього працівника і саме з попередньо зазначеної у наказі підстави).
Невикористана частина щорічної відпустки, зазвичай, надається працівникові одразу ж після усунення причин, що зумовили його відкликання з відпустки, хоча за згодою працівника та роботодавця невикористану частину відпустки може бути перенесено й на інший період (але з дотриманням загальних вимог законодавства про поділ відпустки на частини).
ГРОШОВА КОМПЕНСАЦІЯ ЗА НЕВИКОРИСТАНІ ДНІ ВІДПУСТКИ
У переважній більшості випадків заміна відпустки грошовою компенсацією є неприпустимою, але з цього загального правила трудового законодавства існує й ряд винятків. Так, згідно з ч. 1 ст. 83 КЗпП, ч. 1 ст. 24 Закону та ч. 3 ст. 248 проекту Трудового кодексу, працівникові має бути виплачено грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки у разі його звільнення. При цьому, оскільки законодавством не встановлено строку, після спливу якого право на щорічні відпустки втрачається, працівник може вимагати виплати грошової компенсації не лише за невикористану відпустку частини робочого року, в якому він звільняється, а й за всі невикористані з будь-яких причин дні відпусток у попередні роки. У разі ж, якщо працівник звільняється до закінчення робочого року, за який він вже отримав щорічну відпустку повної тривалості, роботодавець для покриття заборгованості працівника проводить відрахування з його заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Не проводиться таке відрахування лише у випадках, коли працівник звільняється з підстав, вказаних у ч. 2 ст. 22 Закону (наприклад, якщо працівник звільняється у зв'язку з призовом на військову службу, поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, виходом на пенсію тощо).
Щоб працівник мав можливість реалізувати своє право на відпочинок і у разі його переводу на роботу на інше підприємство, у ч. 3 ст. 83 КЗпП та ч. 3 ст. 24 Закону передбачено право працівника при звільненні у порядку переведення вимагати перерахування грошової компенсації за невикористані ним дні щорічних відпусток на рахунок підприємства, на яке працівник переводиться. У такому випадку суми зазначеної грошової компенсації будуть використовуватись на підприємстві, на яке працівник перевівся, при оплаті останньому щорічної відпустки з урахуванням часу, відпрацьованого у відповідному робочому році на попередньому підприємстві. Аналогічні правила застосовуються і у разі звільнення працівника у зв'язку з переходом на виборну посаду. Але необхідно враховувати, що вказані положення трудового законодавства є диспозитивними й виконуються лише за бажанням працівника (якщо ж працівник такого бажання не виявить, йому ніщо не заважає при переведенні отримати відповідну грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки на попередньому місці роботи).
Виплата грошової компенсації замість невикористаних днів щорічної відпустки при наявності певних умов можлива й при продовженні трудових відносин працівника з даним роботодавцем. Так, у разі, коли працівник має право на щорічну відпустку, тривалість якої перевищує 24 календарних дні, то він може реально використати лише щорічну основну відпустку мінімальної тривалості, а за інші (невикористані) дні відпустки одержати грошову компенсацію. Слід зауважити, що у такий спосіб не можуть замінити частину відпустки грошовою компенсацією працівники віком до вісімнадцяти років — вони можуть отримати замість відпустки грошову компенсацію лише у разі звільнення.
У випадку смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток відповідно до ч. 6 ст. 83 КЗпП, ч. 6 ст. 24 Закону та ч. 3 ст. 248 проекту Трудового кодексу виплачується його спадкоємцям.