Відповідно до ст. 265 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) будь-який роботодавець, керівник підприємства чи інша особа, винна в порушенні трудових прав людини, повинна нести відповідальність згідно з чинним законодавством. Отже, за незаконне звільнення працівників, несвоєчасну виплату заробітної плати, недотримання правил охорони праці, за невиконання зобов'язань за колективними договорами та за перешкоджання законній діяльності професійних спілок посадові особи можуть нести дисциплінарну, адміністративну та кримінальну відповідальність. Суб'єктами такої відповідальності можуть бути власники підприємств, керівники, їх заступники, керівники структурних підрозділів, а також інші посадові особи, що безпосередньо відповідають за дотримання порушених правил і норм. При цьому необхідно мати на увазі, що перераховані види юридичної відповідальності несуть у кожному конкретному випадку саме ті посадові особи, які безпосередньо винні в порушенні законодавства про працю.
Як вже було зазначено, одним з видів юридичної відповідальності, яку можуть нести посадові особи за порушення трудових прав працівників, є дисциплінарна відповідальність. Вона полягає у застосуванні до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до ст. 147 КЗпП можуть бути лише догана чи звільнення (щоправда, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення).
Найменш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана і для її оголошення цілком достатньо лише самого факту наявності порушення трудового законодавства. А накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним тільки у випадках, прямо передбачених законодавством. Так, звільнити посадових осіб, що порушили трудове законодавство, можна, зокрема, на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП — у разі, якщо вони систематично не виконували без поважних причин обов'язки, покладені на них трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, за умови, що до них раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Крім того, звільнення може мати місце і за одноразове, але грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відособленого підрозділу) чи його заступниками, а також за такі винні дії керівника підприємства, внаслідок яких заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1, п. 1-1 ст. 41 КЗпП).
У будь-якому разі — як при оголошенні догани, так і при звільненні — необхідно пам'ятати, що дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП), і не може бути накладене пізніше шести місяців від дня вчинення проступку. Згідно ч. 1 ст. 45 КЗпП та ст. 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди чи норми Закону про профспілки. При цьому вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору є обов'язковою для розгляду і виконання. У разі Ж Н63ГОДИ З нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або його роботодавець, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду — за таких обставин виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
Адміністративна відповідальність настає за ті порушення трудового законодавства, що передбачені Кодексом України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП). Вона полягає в застосуванні до конкретних винних осіб заходів адміністративного стягнення (зазвичай — у вигляді штрафу). Так, за порушення посадовими особами підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадянами — суб'єктами підприємницької діяльності встановлених термінів виплати заробітної плати (або виплати її в неповному обсязі), а також за порушення інших вимог законодавства про працю у ч. 1 ст. 41 КУпАП передбачено відповідальність у формі адміністративного штрафу в розмірі від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. У ст. 41-1 КУпАП встановлено адміністративну відповідальність (адміністративний штраф від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян) осіб, які представляють роботодавців чи профспілкові або інші уповноважені трудовим колективом органи, за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору чи угоди. При цьому слід звернути увагу на те, що відповідальність передбачено не за відсутність колективного договору на підприємстві, а саме за ухилення від участі в переговорах, пов'язаних із його укладенням та зміною (процедуру ведення таких переговорів визначено у ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди», згідно з якою будь-яка із сторін, уповноважена на укладення колективного договору чи угоди, протягом семи днів після одержання письмового повідомлення іншої сторони про бажання почати переговори, повинна розпочати роботу з ведення цих переговорів).
Також передбачено адміністративну відповідальність осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, за порушення чи невиконання ними зобов'язань за колективним договором чи угодою. За таких обставин у ст. 41-2 КУпАП встановлено відповідальність у вигляді адміністративного штрафу в розмірі від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Крім того, ті ж самі особи несуть адміністративну відповідальність у формі адміністративного штрафу в розмірі від 1 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян за ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів чи угод (ст.41-3 КУпАП).
За порушення законодавства про працю винні особи можуть бути притягнуті і до кримінальної відповідальності. Зокрема, у ч. 1 ст. 172 Кримінального кодексу (далі — КК), встановлено кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю. При цьому під поняття «грубе порушення законодавства про працю» підпадають усі випадки порушень, які поставили працівників в скрутне становище або погіршили його умови праці,
що призвело до порушення конституційних прав або законних інтересів працівника."Зокрема, грубим порушенням законодавства про працю є умисна,невидача працівникові при звільненні трудової книжки, що стало перешкодою для його подальшого працевлаштування, запровадження роботодавцем продовженого робочого дня, необґрунтована відмова в укладенні трудового договору чи така відмова, яка містить ознаки дискримінаційного характеру, тощо. Усі наведені порушення законодавства про працю караються штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років, а ті ж самі порушення, вчинені щодо неповнолітньої особи, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда,— штрафом від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців. Кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю настає за умисне посягання на загальні умови праці, але таке посягання не створює небезпеки для життя чи здоров'я працівника.
У ст. 173 КК передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення службовою особою підприємства, установи чи організації незалежно від форми власності, а також громадянином — суб'єктом підприємницької діяльності або уповноваженою ним особою угоди про працю. При цьому порушення роботодавцем умов трудового договору вважається злочином, якщо воно здійснене шляхом обману (тобто введенням працівника в оману через повідомлення йому неправдивих відомостей чи неповідомлення йому певних відомостей щодо умов його праці при укладенні трудового договору), зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, яке може виявлятися в застосуванні до працівника насильства чи погроз щодо заподіяння шкоди інтересам працівника (наприклад, звільнення з роботи, ненадання щорічної відпустки, позбавлення заробітної плати або ії частини тощо). Зазначений злочин відповідно до ч. 1 ст. 173 КК карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавлення права обіймати певні посади чи займатись певною діяльністю на строк до п'яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років.
Кримінальну відповідальність передбачено і за невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат. Так, відповідно до ч. 1 ст. 175 КК безпідставна невиплата заробітної плати та інших установлених законом виплат працівникам більше ніж за один місяць, вчинена роботодавцем умисно, карається штрафом від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.