НАЦІОНАЛЬНЕ АГЕНТСТВО УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ДЕРЖАВНОЇ
СЛУЖБИ
НАКАЗ
20.07.2012 № 148

Про затвердження Методичних рекомендацій з розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим або їх апараті

Відповідно до Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI (4050-17) "Про державну службу" та пункту 4 Положення про Національне агентство України з питань державної служби (769/2011) , затвердженого Указом Президента України від 18 липня 2011 року № 769/2011, НАКАЗУЮ:
1. Затвердити Методичні рекомендації з розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим або їх апараті.
2. Рекомендувати:
2.1. Державним органам, органам влади Автономної Республіки Крим або їх апаратам під час розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби керуватися Методичними рекомендаціями, затвердженими цим наказом.
2.2. Службам персоналу у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим або їх апараті надати до 1 листопада 2012 року звіти про розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби за встановленою формою (додається).
3. Управлінню методичного забезпечення діяльності кадрових служб довести цей наказ до відома державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим або їх апаратів.
4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Голови Нацдержслужби України відповідно до розподілу функціональних обов'язків.
Голова
Нацдержслужби України
В. Толкованов
 
ЗАТВЕРДЖЕНО 
Наказ 
Нацдержслужби України 
20.07.2012 № 148

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

з розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим або їх апараті

I. Загальні положення

Ці Методичні рекомендації розроблено відповідно до наказу Нацдержслужби України від 16 травня 2012 року № 92 (z0873-12) "Про затвердження Порядку визначення спеціальних вимог до досвіду роботи, вимог до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V", зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31 травня 2012 року за № 873/21185, та наказу Нацдержслужби України від 16 травня 2012 року № 91 (z0872-12) "Про затвердження Типового профілю професійної компетентності посади керівника апарату та мінімальних вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади", зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31 травня 2012 року за № 872/21184, з метою надання методично-консультативної допомоги щодо реалізації вимог статті 8 та статті 16 Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI (4050-17) "Про державну службу". Вони визначають порядок, принципи розроблення і затвердження профілів професійної компетентності посад державної служби у державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або їх апараті.
Профілі професійної компетентності посад державної служби у державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або їх апараті (далі - державні органи), використовуються керівником державної служби, службою персоналу, керівниками відповідних структурних підрозділів для:
- диференціації вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V, та посадових обов'язків у державних органах відповідно до затвердженої організаційної структури;
- визначення обсягу відповідальності та повноважень за кожною посадою державної служби у державних органах;
- забезпечення об'єктивності під час проведення конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби, планування кар'єри державних службовців та її розвитку, просування по службі, щорічного оцінювання результатів службової діяльності, визначення необхідності підвищення рівня професійної компетентності державних службовців, розроблення системи стимулювання державних службовців;
- оцінювання відповідності рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V у державних органах, необхідним мінімальним вимогам, що визначені керівником державної служби;
- визначення особистих потреб державних службовців у підвищенні рівня професійної компетентності;
- підвищення ефективності роботи служб персоналу з управління людськими ресурсами та якості роботи державних службовців тощо.
Профілі професійної компетентності посад державної служби у державних органах є основою для розроблення посадових інструкцій для цих посад, які визначають та закріплюють перелік конкретних прав, обов'язків, повноважень та відповідальності, забезпечують належні умови для ефективної роботи державних службовців.
Розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах та їх затвердження здійснюються державними органами відповідно до наказу Нацдержслужби України від 16 травня 2012 року № 92 (z0873-12) "Про затвердження Порядку визначення спеціальних вимог до досвіду роботи, вимог до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V", зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31 травня 2012 року за № 873/21185, цих Методичних рекомендацій та інших нормативно-правових актів.
Загальними вимогами до розроблення у державних органах профілів професійної компетентності посад державної служби є:
- застосування єдиних критеріїв формування та оцінювання вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття вакантних посад державної служби;
- відповідність завданням і функціям, покладеним на конкретний структурний підрозділ державного органу згідно з положенням про цей структурний підрозділ та посадовим обов'язкам, покладеними на державного службовця згідно з посадовою інструкцією;
- орієнтир на перспективні та інноваційні завдання державної служби;
- неупереджене ставлення до професійних та соціально-трудових інтересів державних службовців.
У цих Методичних рекомендаціях наведені нижче терміни вживаються у таких значеннях:
- профіль професійної компетентності посади державної служби - комплексна характеристика посади державної служби, що містить визначення змісту виконуваної за посадою роботи та перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов'язків;
- рівень професійної компетентності особи - характеристика особи, що визначається її освітньо-кваліфікаційним рівнем, досвідом роботи та рівнем володіння спеціальними знаннями, уміннями та навичками;
- суб'єкт призначення - державний орган або орган влади Автономної Республіки Крим чи посадова особа, уповноважені відповідно до законодавства призначати на посади державної служби та звільняти з цих посад;
- функціональний аналіз (аналіз за компетентнісним підходом) - поетапне виявлення та послідовний опис змісту, істотних характеристик виконуваної за посадою роботи і вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, необхідних для належного виконання передбачених за посадою завдань та функцій;
- зміст виконуваної за посадою роботи - обумовлені цілями та завданнями державного органу основні посадові обов'язки та функції, що повинні бути виконані для досягнення необхідного результату;
- мета посади - прогнозований результат виконання завдань на посаді державної служби, визначених рішенням керівника державного органу;
- знання - результат процесу діяльності пізнання, перевірене суспільною практикою і логічно упорядковане відображення її у свідомості людини. Знання - категорія, яка відбиває зв'язок між пізнавальною і практичною діяльністю людини. Знання виявляються в системі понять, суджень, уявлень тощо, яка має певний обсяг і якість. Знання можна ідентифікувати тільки за умови їх виявлення у вигляді вмінь виконувати відповідні розумові або фізичні дії;
- ключові вимоги до рівня професійної компетентності осіб - знання, уміння і навички, якими повинен володіти державний службовець для результативної роботи, що підтримують цінності та призначення державного органу, його місію;
- навичка - дії, що завдяки численним повторенням виконуються автоматично і без свідомого контролю під час певної діяльності;
- уміння - здатність людини виконувати певні дії під час тієї чи іншої діяльності на основі відповідних знань. Уміння поділяються на предметно-практичні, предметно-розумові, знаково-практичні та знаково-розумові;
- показники поведінки - стандарти ефективної поведінки, які спостерігаються в діях особи, що володіє конкретними знаннями, уміннями і навичками.
Терміни, що не визначені у цих Методичних рекомендаціях, вживаються у значеннях, наведених у Законі України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI (4050-17) "Про державну службу" (далі - Закон) та в інших нормативно-правових актах.

II. Структура та зміст профілю професійної компетентності посади державної служби

Типовий профіль професійної компетентності посад державної служби, форма якого наведена у додатках 1 і 2, складається з таких двох розділів: "Характеристика посади" та "Вимоги до рівня професійної компетентності особи".
У розділі "Характеристика посади" зазначаються:
- повне найменування державного органу та його офіційне скорочення згідно з положенням про державний орган, наприклад: Національне агентство України з питань державної служби (Нацдержслужба України);
- повне найменування структурного підрозділу (до складу якого входить посада) згідно із затвердженим штатним розписом, організаційною структурою та положенням про структурний підрозділ, наприклад: Відділ кадрової роботи Управління організаційної та кадрової роботи;
- повне найменування посади згідно із затвердженим штатним розписом і посадовою інструкцією, наприклад: Заступник начальника управління - начальник відділу;
- група, підгрупа посади державної служби відповідно до статті 6 Закону (4050-17) , наприклад: IV група, 2 підгрупа;
- мета посади - прогнозований результат виконання завдань на посаді державної служби, визначений рішенням керівника державного органу. Наприклад, метою посади головного спеціаліста відділу підготовки та правової експертизи проектів документів Юридичного управління буде: "Забезпечення дотриманням вимог нормопроектувальної техніки та чинного законодавства України в діяльності Нацдержслужби";
- зміст виконуваної за посадою роботи - обумовлені цілями та завданнями державного органу ключові посадові обов'язки, що повинні бути сформовані в результаті роботи на посаді державної служби.
У розділі "Вимоги до рівня професійної компетентності особи" визначено:
1) мінімальні загальні вимоги до освіти, освітньо-кваліфікаційного рівня та стажу роботи згідно з статтею 16 Закону (4050-17) , Закону України від 17 січня 2002 року № 2984-III (2984-14) "Про вищу освіту", якщо інше не передбачено законом.
2) спеціальні вимоги до:
- досвіду роботи - досвід спеціаліста у конкретній сфері професійної діяльності, необхідний для ефективного виконання передбачених на посаді обов'язків, наприклад: для посади головного спеціаліста відділу підготовки та правової експертизи - досвід роботи юрисконсультом в державному або приватному секторі не менше ніж 1 рік;
- напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) - спрямованість і зміст навчання під час підготовки фахівця (визначається за об'єктом діяльності або функцією та предметом діяльності фахівця і відображає насамперед вид його діяльності і сферу застосування його праці). Спеціальність у сфері освіти є адекватним відображенням наявної у сфері праці спеціальності (кваліфікації). Визначення вимог повинне бути жорстко пов'язане із посадою державної служби, а не з основною сферою діяльності державного органу, наприклад: для посади головного спеціаліста відділу підготовки та правової експертизи - юрист, спеціалізація адміністративне або конституційне право);
- інші вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цих посад - перелік спеціальних знань, умінь і навичок, а також особистих якостей, необхідних державному службовцю для ефективного виконання посадових обов'язків, наприклад: для посади головного спеціаліста відділу підготовки та правової експертизи - знання законодавства ЄС в сфері державного управління).
Відповідність рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, мінімальним необхідним вимогам, що визначені для кожної з цих посад керівниками державної служби у державних органах та затверджені наказом державного органу, є обов'язковою умовою для їх прийняття на ці посади.
До мінімальних необхідним вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, належать: мінімальні загальні вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня, освіти та стажу роботи, інші вимоги до рівня професійної компетентності (перелік знань, умінь і навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків).
Додатково до вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, належать: спеціальні вимоги до досвіду роботи, напряму підготовки (отриманої особою спеціальності).
Відповідно до статті 16 Закону вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби групи I-1, а також спеціальні вимоги до досвіду роботи, вимоги до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) та інші вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби інших підгруп групи I, визначаються суб'єктом призначення на ці посади відповідно до затверджених ним профілів професійної компетентності посад, якщо інше не передбачено законом.

III. Порядок розроблення профілю професійної компетентності посади державної служби

Розроблення профілю професійної компетентності посади державної служби складається з трьох етапів:
1) підготовчий;
2) основний;
3) заключний.
Рекомендується розробляти для однотипних посад державної служби в структурному підрозділі державного органу однотипні профілі професійної компетентності посад.

1. Підготовчий етап

Під час підготовчого етапу видається наказ у державному органі, яким затверджується склад комісії з розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах (далі - комісія), здійснюється розподіл між членами комісії та визначаються відповідальні за напрями роботи та підготовки інформації.
До складу комісії входять голова, секретар і члени комісії.
Головою комісії є:
- керівник державної служби - у разі наявності посади керівника апарату;
- заступник керівника державного органу відповідно до розподілу функціональних обов'язків - у разі відсутності посади керівника апарату.
Секретарем комісії є представник служби персоналу.
Членами комісії можуть бути працівники служби персоналу, юридичної служби та керівники структурних підрозділів, у структурі (штатному розписі) яких передбачено посади державної служби, а також експерти з числа фахівців у відповідній сфері. Визначення кількості членів комісії залишається на розгляд керівник державної служби або заступника керівника державного органу відповідно до розподілу функціональних обов'язків - у разі відсутності посади керівника апарату.
Результатом цього етапу є створення комісії, розподіл повноважень між членами комісії та визначення відповідальних за напрями роботи та підготовки інформації, а саме:
1. Голова комісії здійснює загальне керівництво та контроль процесу розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби в державному органі відповідно до положень Закону (4050-17) .
2. Секретар комісії відповідає за організаційне забезпечення роботи комісії.
3. Члени комісії відповідають за обговорення, внесення зауважень та погодження проектів профілів професійної компетентності посад державної служби в державному органі.
4. Керівник служби персоналу відповідного державного органу забезпечує ознайомлення керівників структурних підрозділів з процедурою розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах, передбаченою цим Порядком, та у межах компетенції надає відповідні роз'яснення, інформаційну і методичну допомогу.
5. Представник служби персоналу та керівник структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, здійснюють збір інформації, необхідної для розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби II, III, IV і V у державному органі відповідно до наказу Нацдержслужби України від 16 травня 2012 року № 92 (z0873-12) "Про затвердження Порядку визначення спеціальних вимог до досвіду роботи, вимог до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V", зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31 травня 2012 року за № 873/21185, а саме:
5.1. Керівник структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, визначає:
- зміст виконуваної за посадою роботи;
- мету посади;
- спеціальні вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади державної служби (напрям підготовки (отримана особою спеціальність), досвід роботи та перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків на цій посаді).
5.2. Представник служби персоналу визначає:
- групу та підгрупу посади державної служби відповідно до статті 6 Закону (4050-17) ;
- мінімальні загальні вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади державної служби (освітньо-кваліфікаційний рівень, стаж та досвід роботи), відповідно до статті 16 Закону (4050-17) та Закону України від 17 січня 2002 року № 2984-III (2984-14) "Про вищу освіту";
- інші вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади державної служби (ключові знання, уміння і навички, необхідні для виконання посадових обов'язків), згідно з додатками 3 - 4.
5.3. Представник служби персоналу розробляє:
- проект профілю професійної компетентності посади керівника апарату, якщо інше не передбачено законодавством, відповідно до наказу Нацдержслужби України від 16 травня 2012 року № 91 (z0872-12) "Про затвердження Типового профілю професійної компетентності посади керівника апарату та мінімальних вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади", зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31 травня 2012 року за № 872/21184, та з урахуванням сфери діяльності державного органу.
6. Керівник апарату відповідно до статті 8 Закону (4050-17) затверджує профілі професійної компетентності посад державної служби груп II, III, IV і V.
7. Суб'єкт призначення затверджує відповідно до статті 16 Закону погоджені комісією профілі професійної компетентності посад групи I.

2. Основний етап

Протягом основного етапу здійснюється функціональний аналіз (аналіз за компетентнісним підходом) діяльності на посаді державної служби з метою визначення:
- змісту виконуваної за посадою роботи та мети посади державної служби в державних органах;
- спеціальних вимог до досвіду роботи і напряму підготовки осіб та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби у державних органах.
Застосування цього інструменту дасть можливість керівнику державної служби, керівникам служби персоналу та структурних підрозділів у державних органах побудувати систему стимулювання праці державних службовців тощо (наприклад, у випадку якщо особа, яка претендує на посаду державної служби, виконує вимоги до посади, визначені законодавством, та спеціальні вимоги, визначені керівником державної служби, при встановленні розміру посадового окладу отримає максимальне значення, визначене для даної групи/підгрупи).
Функціональний аналіз діяльності на посаді державної служби (аналіз за компетентнісним підходом) та підготовка проекту профілю професійної компетентності посади державної служби здійснюється представником служби персоналу та керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби.
Також, за необхідності, для консультації та уточнення інформації до цієї роботи можуть залучатися особи, які безпосередньо обіймають посади державної служби у структурному підрозділі та інші фахівці, окрім випадку створення в організаційні структурі державного органу нової посади державної служби.
Визначення змісту виконуваної за посадою роботи та мети посади
Перед початком проведення функціонального аналізу діяльності на посаді державної служби, для якої розроблятиметься профіль професійної компетентності посади, представник служби персоналу визначає групу та підгрупу посади державної служби відповідно до статті 6 Закону (4050-17) .
Після цього представник служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, переходить до визначення змісту виконуваної за посадою роботи та мети посади.
Для цього спочатку формується базовий перелік посадових обов'язків, які виконуються на конкретній посаді державної служби. Для чого необхідно заповнити таблицю, наведену у додатку 3, використовуючи організаційні документи та нормативно-правові акти, а саме: відповідну посадову інструкцію, положення про структурний підрозділ, Національний класифікатор України "Класифікатор професій" ДК 003:2010 (va327609-10) , Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців (v0011859-11) (випуск 76) із змінами, затверджений наказом Нацдержслужби України від 13 вересня 2011 року № 11, тощо.
Критерії формування базового переліку посадових обов'язків, які виконуються на конкретній посаді державної служби:
- відповідність вказаних посадових обов'язків реальним функціям, що виконуються на посаді або повинні бути виконані на посаді державної служби;
- повнота переліку посадових обов'язків (має бути наведений вичерпний перелік виконуваних на посаді обов'язків).
При формуванні необхідно використовувати коректні формулювання, тобто посадові обов'язки починаються з дієслова; чітко вказують на те, що виконує посадова особа для виконання конкретного завдання або функції; вказується об'єкт діяльності - ресурси, документ, інформація тощо та вид діяльності - спосіб перетворення об'єкта діяльності, а саме: контроль, аналіз, моніторинг, організація, планування тощо.
Після формування базового переліку посадових обов'язків необхідно його перевірити та за необхідності:
- здійснити коригування формулювань;
- доповнити відсутніми посадовими обов'язками відповідно до реально виконуваних функцій.
Після коригування базового переліку посадових обов'язків, які виконуються на конкретній посаді державної служби, визначається значущість та важливість посадових обов'язків. Для цього члени комісії оцінюють кожний посадовий обов'язок за шкалою важливості та частоти виконання із встановленням балів (від 0 до 9, де 0 - мінімальна інтегральна оцінка, а 9 - максимальна). Для оцінювання посадових обов'язків використовується шкала, наведена у додатку 4.
Після завершення оцінювання за кожним посадовим обов'язком представник служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, розраховує середній бал як середню арифметичну за всіма відповідями за формулою:
_   (x1 + x2 + x3 + xn)
X = ------------------- ,
             n
де
_
X                - середня арифметична за всіма відповідями;
х1 + х2 + х3+ хn - сукупність всіх варіантів відповідей (оцінки важливості 
                   та  частоти  виконання)  для   конкретного   посадового 
                   обов'язку;
n                - загальна кількість відповідей.
Наприклад, якщо члени комісії оцінили посадовий обов'язок відповідно в 3, 4, 5 та 4 бали, то середня арифметична становитиме 4 (3 + 4 + 5 + 4 = 16 : 4) бали.
Після обробки результатів сформований перелік посадових обов'язків піддається відбору, з виділенням найважливіших і таких, що виконуються найчастіше. Усі посадові обов'язки, що мають 5 та менше балів, вважаються для цього переліку незначними.
Результатом цього етапу є перелік посадових обов'язків, які характеризують дану посаду державної служби та вирізняють її з-поміж інших в державному органі. Даний перелік може слугувати основою для оновлення відповідної посадової інструкції.
Після отримання повного переліку посадових обов'язків, які характеризують дану посаду державної служби та вирізняють її з поміж інших в державному органі, необхідно виділити підстави для групування посадових обов'язків за напрямами діяльності.
Підставами для групування є об'єкти та/або види робіт, які можуть бути об'єднані в більш велику групу - "напрям діяльності". Критерії виділення підстав для групування:
- декілька посадових обов'язків виконуються над одним і тим самим об'єктом;
- один вид робіт здійснюється над різними об'єктами;
- посадовий обов'язок не належить до жодної з визначених груп посадових обов'язків;
- якщо після аналізу виникає забагато невеликих об'єктів діяльності (1 - 2 посадових обов'язки), необхідно проаналізувати можливість їх об'єднання в більш великі групи;
- у групи об'єднані від 7 до 10 посадових обов'язків;
- у випадку, якщо групи за об'єктом діяльності є великими (більше 10), їх необхідно розділити за видами робіт, що виконуються на цим об'єктом.
Після виділення підстав для групування за об'єктами та видами діяльності необхідно згрупувати посадові обов'язки за напрямами діяльності.
До одного напряму діяльності відносяться однорідні за об'єктом діяльності посадові обов'язки, тобто посадові обов'язки, що перетворюють один і той самий об'єкт діяльності.
Групування посадових обов'язків за напрямами діяльності та визначення мети посади здійснюється шляхом заповнення таблиці, наведеної у додатку 5.
У кінцевому варіанті кількість згрупованих за напрямами діяльності посадових обов'язків не повинна перевищувати 3 - 6 груп (6 - це допустимий максимум для найвищих посад державної служби).
За результатами групування посадових обов'язків необхідно перевірити однорідність груп за наступними категоріями:
- однорідність формулювань (формулювання починається із дієслова);
- посадові обов'язки не дублюють один одного;
- посадові обов'язки описують приблизно однаковий обсяг робіт.
Якщо згруповані за напрямами діяльності посадові обов'язки не задовольняють вищевказані критерії, необхідно скоригувати підстави для групування та знову згрупувати посадові обов'язки за іншими напрямами діяльності.
Якщо згруповані за напрямами діяльності посадові обов'язки задовольняють всі вищевказані критерії, можна переходити до наступного кроку.
Зразок згрупованого переліку посадових обов'язків, які виконуються на посаді начальника загального відділу апарату облдержадміністрації, наведено у додатку 18. Цей зразок є орієнтовним.
Результатом цієї діяльності є перевірені, скориговані та згруповані за напрямами діяльності посадові обов'язки, які визначають зміст виконуваної за посадою роботи та її мету.
Визначення вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посади державної служби
Відповідно до статті 1 та статті 16 Закону (4050-17) вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, поділяються на:
- мінімальні загальні вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня та стажу роботи;
- спеціальні вимоги до досвіду роботи, напряму підготовки (отриманої особою спеціальності);
- інші вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби (перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов'язків).
Мінімальні загальні вимоги освітньо-кваліфікаційного рівня визначаються відповідно до Закону України від 17 січня 2002 року № 2984-III (2984-14) "Про вищу освіту".
Мінімальні загальні вимоги до освіти та стажу роботи визначаються відповідно до статті 16 Закону (4050-17) , якщо інше не передбачено законом.
Відповідно до сформованого змісту виконуваної за посадою роботи представник служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, визначають спеціальні вимоги, необхідні для ефективного виконання кожного визначеного посадового обов'язку, шляхом заповнення таблиці, наведеної у додатку 6.
Спеціальні вимоги повинні:
- бути адекватними (не заниженими та не завищеними);
- відображати найбільш значущі знання, уміння і навички, які безпосередньо впливають на виконання кожного конкретного посадового обов'язку.
Рекомендується до інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, додавати ключові вимоги, перелік яких наведено у додатках 7 - 8. Із запропонованого переліку представник служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, може обирати необхідні інші вимоги для конкретної посади державної служби.
Для всіх державних службовців необхідними є навички роботи з інформацією (збір даних та обмін інформацією, аналіз інформації), ефективної комунікації, співробітництва і роботи в команді та особисті якості (демонстрація цінностей державної служби, сприяння справедливості та рівним можливостям, самовдосконалення, орієнтація на результат, відповідальність).
Для керівників необхідними є управління інноваціями та змінами, лідерство та управлінські навички (стратегічне мислення та встановлення напрямів, прийняття управлінських рішень, використання та управління ресурсами, моніторинг та аналіз надання послуг).
Додаток 8 містить перелік ключових вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, з поведінковими показниками, які описують стандарти ефективної поведінки, які спостерігаються в діях особи, що володіє конкретними знаннями, уміннями і навичками. Ці показники поведінки використовуються службою персоналу під час проведення конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби як критерії визначення наявності в кандидата необхідного рівня професійної компетентності для зайняття посади державної служби.
Результатом цього етапу є повний перелік вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади державної служби, необхідних для виконання посадових обов'язків.
Під час завершення основного етапу функціонального аналізу діяльності на посаді державної служби представником служби персоналу та керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, здійснюється остаточна перевірка визначених групи та підгрупи посади державної служби, змісту виконуваної роботи, мети посади та вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби.
Після цього керівник структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, заповнює проект профілю професійної компетентності посади державної служби та передає його представнику служби персоналу.
Результатом цього етапу є розроблений проект профілю професійної компетентності посади державної служби.

3. Заключний етап

На третьому етапі представник служби персоналу подає проект профілю професійної компетентності посади державної служби на попереднє узгодження комісії.
Обговорення, надання зауважень та погодження проекту профілю професійної компетентності посади державної служби здійснюється всіма членами комісії.
У випадку отримання зауважень та пропозицій комісії проект профілю професійної компетентності посади державної служби доопрацьовується представником служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби.
Після остаточного погодження проекту профілю професійної компетентності посади державної служби комісією проект передається на затвердження керівнику державної служби в державному органі.
Погодження проектів профілів професійної компетентності посад державної служби оформлюється за списком протоколом засідання комісії за формою, наведеною у додатку 9.
Затверджені керівником державної служби в державних органах профілі професійної компетентності посад державної служби зберігаються у службі персоналу. Копії профілів професійної компетентності посад державної служби надаються керівникам структурних підрозділів та відповідним державним службовцям для використання в роботі.
Також основні позиції з профілю професійної компетентності посади державної служби є складовою частиною оголошення про конкурс на заміщення цієї посади державної служби.
Зразки заповнення профілів професійної компетентності посад державної служби груп II, III, IV і V наведено у додатках 10 - 17. Зазначені зразки є орієнтовними.
У разі внесення змін та доповнень до профілю професійної компетентності посади державної служби, зазначені зміни доводяться до відома особи, що обіймає відповідну посаду державної служби, під підпис не пізніше п'яти робочих днів з дати їх затвердження.
Рекомендувати службам персоналу державних органів у разі затвердження, оновлення або втрати чинності профілів професійної компетентності посад державної служби надавати протягом 10 (десяти) робочих днів до Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу в електронному та письмовому вигляді звіти за формою, наведеною у додатку 19.
Заступник начальника
управління -
начальник відділу підготовки
та правової експертизи
проектів документів
Юридичного управління
Нацдержслужби України
А. Заболотний
 
Додаток 1 
до Методичних рекомендацій

ТИПОВИЙ ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посад державної служби груп I, II

                                                   ЗАТВЕРДЖУЮ 
                                       ___________________________________ 
                                        (найменування посади, ініціали 
                                       (ім'я), прізвище та підпис суб'єкта 
                                                  призначення)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1.
Найменування державного органу
2.
Найменування посади
3.
Група посади державної служби
4.
Підгрупа посади державної служби
5.
Мета посади
6.
Зміст виконуваної за посадою роботи
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1.
Мінімальні загальні вимоги
1.1.
Освітньо-кваліфікаційний рівень
1.2.
Освіта
1.3.
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
2.
Спеціальні вимоги
2.1.
Досвід роботи
2.2.
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
2.3.
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
2.4.
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
 
Додаток 2 
до Методичних рекомендацій

ТИПОВИЙ ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посад державної служби груп II, III, IV і V

                                                  ЗАТВЕРДЖУЮ 
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                  їх апараті)
                                        "___" ____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1.
Найменування державного органу
2.
Найменування структурного підрозділу
3.
Найменування посади
4.
Група посади державної служби
5.
Підгрупа посади державної служби
6.
Мета посади
7.
Зміст виконуваної за посадою роботи
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ
ОСОБИ
1.
Мінімальні загальні вимоги
1.1.
Освітньо-кваліфікаційний рівень
1.2.
Освіта
1.3.
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на
посадах певної групи/підгрупи)
2.
Спеціальні вимоги
2.1.
Напрям підготовки (спеціальність)
2.2.
Досвід роботи
2.3.
Перелік знань, необхідних для виконання посадових
обов'язків
2.4.
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання
посадових обов'язків
2.5.
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
 
Додаток 3 
до Методичних рекомендацій

БАЗОВИЙ ПЕРЕЛІК

посадових обов'язків, які виконуються на конкретній посаді державної служби

№ з/п
Посадовий обов'язок
Частота виконання та важливість посадового обов'язку
Середня арифметична важливості та частоти виконання (у балах)
1.
...
...
...
2.
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
 
Додаток 4 
до Методичних рекомендацій

ШКАЛА ОЦІНЮВАННЯ

важливості та частоти виконання посадових обов'язків

Частота виконання
Важливість посадового обов'язку
Не дуже важливий (1)
Важливий (2)
Дуже важливий (3)
Ніколи
0
0
0
Один раз на місяць або рідше
1
4
7
Один раз на тиждень
2
5
8
Щоденно або майже щоденно
3
6
9
 
Додаток 5 
до Методичних рекомендацій

ЗГРУПОВАНИЙ ПЕРЕЛІК

посадових обов'язків, які виконуються на конкретній посаді державної служби

Мета посади
Згруповані посадові обов'язки за напрямами діяльності
Посадові обов'язки
1.1. ...
1. ...
2. ...
3. ...
...
...
...
2.1. ...
1. ...
2. ...
3. ...
...
...
...
...
...
...
...
 
Додаток 6 
до Методичних рекомендацій

ПЕРЕЛІК СПЕЦІАЛЬНИХ ВИМОГ

до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посади державної служби

Згруповані посадові обов'язки за напрямами діяльності
Спеціальні вимоги до досвіду роботи
Спеціальні вимоги до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності)
Знання, необхідні для виконання посадових обов'язків
Уміння і навички, необхідні для виконання посадових обов'язків
1.2. ...
...
...
1. ...
2. ...
...
1. ...
2. ...
...
2.2. ...
1. ...
2. ...
...
1. ...
2. ...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
 
Додаток 7 
до Методичних рекомендацій

ВИМОГИ

до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби

I. Необхідні знання

1. Законодавство - знання Конституції України (254к/96-ВР) , законодавства України у сфері державного управління, зокрема Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI (4050-17) "Про державну службу", Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17) , трудового та бюджетного законодавства, законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та посадових обов'язків.
2. Державна мова - знання та володіння мовними нормами (орфографічні, орфоепічні, акцентуаційні, пунктуаційні, стилістичні, граматичні, лексичні) і культурою мовлення.
3. Діловодство - знання адміністративних процедур і систем, таких як обробка текстів, управління реєстрацією та записами, стенографія, правил оформлення та інших офісних процедур і технологій.
4. Менеджмент - знання ділових та управлінських принципів стратегічного планування, організації, розподілу, координації, обліку, контролю ресурсів, мотивації персоналу, спрямованих на оптимальне використання ресурсів (в тому числі матеріальних і фінансових) організації з метою досягнення запланованих результатів.
5. Розробка нормативно-правових актів - знання вимог нормопроектувальної техніки та етапів нормотворчого процесу (нормотворча ініціатива і підготовка проекту нормативного акта, внесення проекту нормативного акта суб'єкту нормотворення, розгляд та обговорення проекту нормативного акта, прийняття нормативного акта, введення нормативного акта в дію), законодавства України та підзаконних актів щодо порядку розробки та державної реєстрації нормативно-правових актів.
6. Комунікації та засоби інформації - знання використання засобів інформації, комунікацій, технік і методів її розповсюдження. Охоплює пошук альтернативних шляхів для інформування й ознайомлення через письмові, усні та візуальні засоби інформації.
7. Комп'ютери й електроніка - знання інформаційних технологій, використання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення, офісного обладнання, іншого спеціального обладнання.
8. Іноземна мова - знання іноземної мови відповідно до вимог виконуваних за посадою обов'язків, а саме: розуміння значень та вимови слів, знання граматики, здатність читати і розуміти загальний зміст тексту, повідомлення, здатність писати і складати чіткі повідомлення на різну тематику, спілкуватися іноземною мовою в більшості ситуації, які виникають під час виконання посадових обов'язків.
9. Психологія - знання людської поведінки та її характеристик, індивідуальних особливостей і відмінності у здібностях (знаннях, уміннях, навичках, особистих якостях) та інтересах, визначення здібностей до навчання і мотивації, оцінка та аналіз поведінкових та емоційних розладів.
10. Суспільна безпека й охорона - знання необхідного оснащення, процедур і дій, що сприяють ефективному захисту людей та державних органів.

II. Необхідні уміння і навички

2.1. Навички роботи з інформацією
1. Комп'ютерна грамотність - уміння і навички використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення.
2. Аналіз інформації - вміння шукати, накопичувати необхідну якісну, релевантну інформацію, достатню з погляду досліджуваної ситуації та здійснювати пошук вирішення завдання на основі наявної інформації.
3. Аналіз впливу - вміння систематично оцінювати позитивні та негативні наслідків впливу державного регулювання.
4. Аналіз державної політики - вміння всебічно вивчати ситуації, визначати, перевіряти та деталізувати проблеми у певній сфері (секторі) державного управління, вибирати критерії оцінювання ефективності вирішення проблем, визначати альтернативні шляхи її розв'язання та обирати оптимальні рішення на основі оцінки впливу та з урахуванням позицій різних зацікавлених сторін, визначати засоби досягнення цілій та шляхи реалізації, здійснювати моніторинг (поточний) дієвості впровадження політики, підсумкову оцінку економічних, політичних, соціальних наслідків вирішення проблеми (вплив політики на сфери суспільства), розробляти конкретні пропозиції державним органам.
5. Аналіз ефективності - здатність визначати співвідношення результатів і витрат, досліджувати та оцінювати ефективність, корисність витрат та умови їх мінімізації.
6. Аналіз ризиків - уміння визначати міру невизначеності у процесі реалізації прийнятого рішення, ймовірність небажаних наслідків.
7. Аналіз загрози - уміння систематично і ретельно перевіряти і аналізувати інформацію про реальну чи потенційну загрози та корегувати з метою виявлення значимих фактів і отримання висновків з них.
8. Системний аналіз - уміння визначати те, як має функціонувати система та який буде вплив на результати у певних умовах діяльності та середовища.
9. Ситуаційний аналіз - уміння аналізувати ситуації, їх структури, визначати фактори впливу, тенденції розвитку тощо.
10. Аналітичне мислення - уміння логічно міркувати, знаходити аргументи, докази, давати пояснення; уміння аналізувати та інтегрувати великі обсяги інформації; уміння розв'язувати проблеми.
11. Оцінювання та адаптація передового досвіду - уміння систематично вивчати, запозичувати і впроваджувати передовий досвід з метою підвищення ефективності діяльності роботи державного органу.
12. Оцінювання програм та проектів - уміння визначати очікувані суспільно-корисні результати реалізації програм і проектів, що здійснюється на основі вимірювання майбутніх вигод-витрат за результативністю, ефективністю, економічністю.
13. Розробка нормативно-правових актів - вміння розробляти найбільш доцільні за формою і досконалі за структурою, змістом та викладом нормативно-правові акти відповідно до вимог нормотворення та законодавства України.
2.2. Управління інноваціями та змінами
1. Впровадження удосконалень та інновацій - уміння організовувати людей, інформацію та ресурси на систематичній основі для підвищення ефективності діяльності та вміння формулювати напрями розвитку і створює клімат, який позитивно впливає на впровадження нововведень і змін.
2. Адаптація до змін та управління ними - вміння постійно і своєчасно коригувати напрями діяльності співробітника, структурного підрозділу чи організації, оновлення структури організації для ефективного їх функціонування у середовищі, що постійно змінюється і досягнення поставленої мети.
2.3. Управлінські навички
1. Лідерство - здатність керувати і заохочувати колег, підлеглих і партнерів діяти для досягнення цілей.
2. Стратегічне планування - вміння встановлювати пріоритети, ставити та досягати поставлені цілі (завдання) шляхом визначення оптимальної послідовності дій, необхідних ресурсів і джерел та безпосередніх виконавців завдань; вміння постійно і своєчасно коригувати напрями діяльності співробітника, структурного підрозділу чи організації, оновлення структури організації для ефективного їх функціонування у середовищі, що постійно змінюється, і досягнення поставленої мети.
3. Прийняття управлінських рішень - вміння обирати та погоджувати найкращі об'єктивні та неупереджені рішення або альтернативні варіанти досягнення поставленої мети шляхом аналізу, прогнозування та оцінки ситуації і проблем, що її спричинили.
4. Креативне управління - здатність знаходити і застосовувати інноваційний, адаптивний, проектний і творчий підхід в управлінні процесом прийняття рішень, вирішувати нестандартні завдання.
5. Управління персоналом - уміння мотивувати, розвивати та спрямовувати людей до роботи, визначати найкращих кандидатів для певної роботи.
6. Використання та управління ресурсами - вміння ефективно, в залежності від потреб, знаходити, розміщувати та використовувати ресурси (в тому числі матеріальні та фінансові), розподіляти підзавдання і мотивувати задіяних людей та контролювати заплановані заходи з метою отримання очікуваних результатів.
7. Управління фінансовими ресурсами - визначення того, як будуть використані кошти для виконання роботи із розрахунку витрат.
8. Управління матеріальними ресурсами - дотримання відповідного використання устаткування, засобів та матеріалів, необхідних для виконання певної роботи.
9. Організація та планування роботи - вміння встановлювати цілі та завдання певної діяльності, а також визначати шляхи досягнення цілей, необхідних для цих ресурсів та розробляти відповідні плани діяльності.
10. Оцінювання - вміння систематично порівнювати діяльність та/чи результати виконання завдань, політики із цілями, завданнями, комплексом явних або неявно виражених стандартів з метою внесення необхідних адміністративних чи політичних змін.
11. Моніторинг та аналіз надання послуг - вміння контролювати ефективність діяльності шляхом систематичного відстеження, збору і обробки інформації про хід виконання завдань, використання ресурсів та дотримання термінів.
12. Управління ризиком - вміння враховувати можливі відхилення від запланованих результатів діяльності внаслідок різноманітних причин, пов'язаних з особливостями прояву суб'єктивного фактора, шляхом розробки політики у сфері управління ризиком, аналізу ризикових ситуацій, виявлення чинників ризику, оцінки їх можливих рівнів, передбачення поведінки суб'єктів управління в цій ситуації, розробки альтернативних варіантів рішення і вибору найбільш прийнятного і правомірного з них, визначення доступних шляхів і засобів мінімізації ризику, планування і підготовки заходів з нейтралізації або компенсації можливих негативних наслідків ризикових рішень.
13. Управління часом - здатність відповідально використовувати свій робочий час та управляти часом інших.
2.4. Комунікативні навички
1. Ефективна комунікація - здатність до ефективного обміну інформацією та думками, як по горизонталі, так і по вертикалі, з метою досягнення розуміння та підтримки на шляху реалізації цілей організації, розробки політики та прийняття спільного рішення.
2. Надання консультацій і порад іншим - здатність надавати консультації чи компетентні поради з управління чи іншого кола питань щодо технічних проблем чи питань, пов'язаних із системою або операцією.
3. Зв'язки з громадськістю - вміння досягати взаємопорозуміння та доброзичливості між організацією та іншими людьми, громадськими організаціями і суспільством у цілому шляхом поширення повної і правдивої інформації та оцінки зворотної реакції, цілеспрямованого формування громадської думки та управління нею.
4. Управлінська адаптація - вміння пристосовувати власні стилі і методи керівництва до особливостей об'єкта управління.
5. Управління та підтримка інших - вміння спрямовувати діяльність та заохочувати людей або окремих особистостей з метою досягнення запланованих результатів шляхом поділу (делегування) завдань, роботи і повноважень, підтримки нових ініціатив та здійснення нагляду за їх виконанням.
6. Уміння працювати в команді - уміння створювати гарні робочі відносини та ефективно взаємодіяти з колегами, підлеглими, споживачами та партнерами з метою досягнення розуміння і підтримки на шляху реалізації цілей організації, розробки політики та прийняття спільного рішення; вміння надавати інформацію колегам, підлеглим, споживачам та партнерам по телефону, у письмовій чи електронній формі; вміння проводити зустрічі.
7. Управління конфліктом - уміння впливати на процес конфлікту, забезпечуючи його переведення в раціональне русло діяльності людей, уміння аналізувати скарги, врегульовувати суперечки під час вирішення конфліктів з персоналом, осмислено реагувати на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з метою досягнення бажаних результатів, обмежувати загострення суперечностей рамками конструктивного втручання у конфліктний процес.

III. Особисті якості

1. Дотримання принципів державної служби - підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" (4050-17) .
2. Неупередженість та об'єктивність - здатність виконувати свої посадові обов'язки чесно, без особливого ставлення до третіх осіб, не допускати конфлікт інтересів.
3. Орієнтування на результат - спроможність цілеспрямовано та послідовно діяти відповідно до визначених цілей з метою досягнення очікуваних результатів.
4. Відповідальність - здатність державного службовця усвідомлювати і виконувати покладені на нього завдання та обов'язки, передбачати наслідки своїх вчинків, дій та бездіяльності як у сфері наданих повноважень, так і в суспільній сфері.
5. Самовдосконалення - безперервний процес індивідуального удосконалення, максимальне використання власних можливостей, здатність організовувати власну діяльність з метою оптимального й раціонального використання робочого та вільного часу.
6. Стійкість до стресу - здатність спрямовувати поведінку на подолання стресової ситуації, що може виникати в процесі виконання посадових обов'язків.
Додаток 8 
до Методичних рекомендацій

ВИМОГИ

до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби

Рівень сформованості
Приклади ефективної поведінки
Приклади негативної поведінки
НАВИЧКИ РОБОТИ З ІНФОРМАЦІЄЮ
ЗБІР ДАНИХ ТА ОБМІН ІНФОРМАЦІЄЮ
Вміння точно і в повному обсязі збирати і отримувати необхідну інформацію, факти та передавати їх
1
Гарантує, що докази (дані, факти) зібрані для забезпечення процесу розробки політики. Гарантує, що доказова база для стратегії розвитку організації відкрита для критики. Заохочує використання науково-обґрунтованих рішень в своєму державному органі влади або напрямі діяльності
Покладається на позицію інших. Дозволяє, щоб короткострокові політичні розпорядження впливали на збір інформації
2
Переконується, що організація збирає надійну інформацію, включаючи фінансову інформацію та іншу різноманітну, однак співмірну інформацію. Створює системи, які дозволяють обмінюватися інформацією. Шукає кращі практики і визначає шляхи для застосування їх в своїй роботі. Закликає поширювати та багаторазово використовувати інформацію в державних органах влади
Точка зору, позиція значною мірою залежить від впливу інших. Довіряє інформації, яку отримано на словах, навіть якщо вже прийняв рішення чи сформував уявлення
3
Чітко формулює вимоги до інформації для інших. Отримує дані та факти, які дозволять керівникам органів державної влади, їх заступникам, йому та іншим приймати ефективні рішення. Отримує правильний тип даних (наприклад, якісні, кількісні або спеціальні). Збалансовує терміни та вартість отримання інформації належної якості з потенційними вигодами. Закликає співробітників перевіряти, які дані вже знаходяться в державному органі влади, перш ніж здійснювати нове дослідження, пошук
Ігнорує наявну інформацію, зібрану іншими, в тому числі в державному органі влади. Його рекомендації, пропозиції значною мірою залежать (піддаються впливу) від існуючої доказової бази
4
Шукає знання і досвід експертів у відповідних випадках, щоб заповнити прогалини у своєму розумінні. Перевіряє інформацію, зібрану іншими для завершеності та точності. Гарантує, що його підлеглі передають інформацію, коли є потреба. Залучає зацікавлені сторони, щоб розуміти, яка інформація їм потрібна. Перевіряє, які дані вже доступні
Приймає дані без питань. Збирає більше інформації, ніж потрібно для прийняття рішення
5
Конкретизує, яка інформація потрібна для специфічної мети. Збирає перелік різних видів інформації. Використовує різні інструменти і техніку для збору інформації. Залучає різноманітний досвід, коли це необхідно. Оцінює якість та надійність інформації, перш ніж гарантувати, що її можна використовувати. Збирає інформацію з різних джерел всередині та поза межами організації
Тримається осторонь від пошуку інформацію, яка йому необхідна. Використовує обмежений перелік інформації, зокрема щодо кількісних, фінансових або порівняльних відношень до даних. Приймає інформацію, надану третьою стороною або партнером без перевірки деталей. Не впевнений в тому, куди йому піти, щоб отримати інформацію, йому необхідну
АНАЛІЗ ІНФОРМАЦІЇ
Вміння шукати, накопичувати необхідну якісну, релевантну інформацію, достатню з погляду досліджуваної ситуації, та здійснювати пошук вирішення завдання на основі наявної інформації
1
Оцінює широкий спектр інформації для визначення політики і стратегії. Залучає аналітиків з метою забезпечення ефективного трактування та аналізу інформації. Аналізує масив інформації, включаючи фінансову інформацію. Залучає своїх заступників для прийняття ключових рішень, які ґрунтуються на надійній логіці та доказах. Надає заступникам та іншим реальні альтернативи (варіанти рішень), які враховують стратегічний контекст, у т.ч. обмеження
Ігнорує або не враховує поради аналітиків
2
Інтерпретує широкий спектр інформації для прийняття управлінських рішень, виявлення ризиків і непередбачених обставин. Застосовує аналітичну експертизу, включаючи консультації із зовнішніми експертами для обґрунтування рішень по складних питаннях. Розуміє і відстоює використання цілого ряду інструментів стратегічного аналізу. Визначає суть проблем, щоб внести ясність. Дає чіткі рекомендації на основі стратегічних пріоритетів для заступників та директорів департаментів, начальників управлінь
Його висновки можуть бути оскаржені через відсутність або погану якість аналізу та інформації. Занадто спрощує аналіз, наприклад, зосереджуючись на негайних витратах на противагу довгостроковим прибуткам
3
Здійснює відповідний аналіз широкого спектру інформації, в т.ч. іншої різноманітної, однак співмірної інформації, щоб задовольнити низку потреб. Розглядає та оцінює ідеї з різних джерел. Робить належні висновки на основі неповних, нечітких або складних (комплексних) даних. Швидко виявляє закономірності та робить висновки щодо загальних тенденцій в інформації. Інтерпретує дані для надання обґрунтованих рекомендацій керівництву органу державної влади
Неохоче робить висновки на основі наявних обмежених даних
4
Аналізує широкий спектр інформації, щоб визначити можливості та зробити відповідні висновки. Обробляє великий обсяг детальної і складної інформації, щоб зробити висновки. Надає відповідне значення фактичній та суб'єктивній інформації, щоб зробити висновки. Визначає ризики і припущення, коли робить висновки. Аналізує фінансові та економічні дані для обґрунтування пропозицій про витрати і вигоди
Витрачає занадто багато часу, аналізуючи проблеми на шкоду їх вирішенню
5
Розпізнає основні закономірності та тенденції в даних і може зробити відповідні висновки. Порівнює та співставляє різноманітну інформацію, щоб зробити відповідні висновки. Розрізняє фактичну та суб'єктивну інформацію. Використовує інформацію про минулі події для модулювання майбутніх подій. Надає виважені та неупереджені поради
Знаходить важким проектування того, що може статися у довгостроковій перспективі. Робить висновки, які не підкріплені даними
ЕФЕКТИВНА КОМУНІКАЦІЯ
Здатність до ефективного обміну інформацією та думками як по горизонталі, так і по вертикалі, з метою досягнення розуміння та підтримки на шляху реалізації цілей організації, розробки політики та прийняття спільного рішення
1
Впливає і успішно веде переговори на найвищому рівні. Відіграє провідну роль в комунікативних заходах органу влади і повною мірою сприяє стратегічним обговоренням в уряді. Створює та формує культуру активної взаємодії із співробітниками та зацікавленими сторонами. Активно розвиває та захищає репутацію свого державного органу влади. Планує комунікаційні заходи з максимальною віддачею. Головує на засіданнях, ефективно обговорює та приймає рішення на засіданнях колегій, в тому числі розширених та виїзних. Ефективно модерує обговорення, збалансовуючи різні позиції, погляди, точки зору. Активно розвиває широку професійну мережу з іншими державними органами. Чітко визначає внутрішні і зовнішні політичні сили, які впливають на роботу. Ефективно працює і взаємодіє в міжнародному середовищі. Пише чистою і чіткою українською та російською мовами. Володіє іноземною мовою на необхідному рівні, відповідно до вимог змісту виконуваної роботи
Створює погане враження в центрі уваги засобів масової інформації. Створює плутанину чи недовіру. Не користується довірою у вищих посадових осіб
2
Спілкується та впливає на інших людей для отримання результату. Гарантує, що комунікативні плани (у тому числі критерії оцінки) сприяють досягненню цілей державного органу влади. Спілкується впевнено і ясно в умовах жорстких переговорів або критики. Справляє належний вплив в уряді та поза його межами. Представляє інтереси державного органу влади на високому рівні. Звертається до різної аудиторії, щоб забезпечити їх участь у формуванні бачення. Ефективно модерує обговорення, збалансовуючи різні позиції, погляди, точки зору. Ефективно працює і взаємодіє в міжнародному середовищі. Пише чистою чіткою українською та російською мовами. Володіє іноземною мовою на необхідному рівні відповідно до вимог змісту виконуваної роботи
Недостатні знання стилів, методів та засобів спілкування з різною аудиторією для забезпечення чіткого її розуміння. Спілкується неясно або вводячи в оману щодо пріоритетів. Не надає інформацію потрібним людям серед своїх підлеглих у необхідний час
3
Готує документи оперативно і переконливо. Уважно слухає, щоб дізнатися, як його повідомлення (вказівку) зрозуміли. Адаптує свою манеру (стиль) спілкування у відповідь на боку зворотну реакцію аудиторії. Впевнено спілкується з вищим керівництвом. Надає важкі або емоційні повідомлення (вказівки) спокійно. Надає та отримує постійний безпосередній зворотний зв'язок з підлеглими та організаціями-партнерами. Виважено представляє можливі варіанти і факти вищому керівництву та вищим посадовим особам. Пише чистою українською та російською мовами. Володіє іноземною мовою на необхідному рівні відповідно до вимог змісту виконуваної роботи
Повідомлення (вказівки) нечіткі або вводять в оману. Пригнічує свободу вираження поглядів. Перешкоджає ефективному обміну інформацією
4
Надає зворотний зв'язок підлеглим, щоб допомогти їм вдосконалити спосіб їх спілкування. Адаптує способи свого спілкування відповідно до потреб аудиторії. Спілкується у лаконічній та захоплюючій манері. Передбачає, як аудиторія буде реагувати на його повідомлення і готується відповідним чином до цього. Готує стислі проекти документів. Ефективно головує на зустрічах. Відкритий до конструктивної критики. Пише чистою чіткою українською та російською мовами. Володіє іноземною мовою на необхідному рівні відповідно до вимог змісту виконуваної роботи
Використовує один і той же стиль презентації незалежно від аудиторії. Надає розпливчасту, нечітку відповідь (зворотний зв'язок) без підтверджуючих доказів або прикладів. Використовує непотрібний жаргон
5
Вибирає найбільш відповідний метод для спілкування, наприклад, у певних ситуаціях особисто, а не електронною поштою. Чітко висловлює комплексі ідеї в усній та письмовій формі. Логічно будує свої повідомлення для досягнення ясності. Надає конструктивну відповідь (зворотний зв'язок). Заохочує і відкритий для отримання зворотного зв'язку від інших. Задає питання, щоб пересвідчитись у правильності засвоєння інформації. Уважно слухає співрозмовника. Пише чистою українською та російською мовами. Перевіряє свою роботу на правильність граматики і правопису. Володіє іноземною мовою на необхідному рівні відповідно до вимог змісту виконуваної роботи
Надає повідомлення, які неналежно спрямовані (сплановані) або містять неправильний рівень деталізації. Письмове спілкування розпливчасте або неточне. Постійно сперечається, ставлячи свою точку зору проти всіх
СПІВРОБІТНИЦТВО І РОБОТА В КОМАНДІ
УМІННЯ ПРАЦЮВАТИ В КОМАНДІ
Уміння створювати гарні робочі відносини та ефективно взаємодіяти з колегами, підлеглими, споживачами та партнерами з метою досягнення розуміння і підтримки на шляху реалізації цілей організації, розробки політики та прийняття спільного рішення
1
Створює мережу співробітництва на найвищому рівні, яка зосереджена на спільних інтересах та результатах. Відстоює культуру співробітництва в своєму державному органі влади та сприяє прозорості і відкритому спілкуванню. Гарантує, що всі учасники процесу надання послуг в повній мірі розуміють необхідні результати. Протистоїть проблемам з партнерами, що надають послуги, зацікавленими сторонами та клієнтами у позитивному, а також конструктивному руслі. Закликає інших до співпраці для досягнення цілей організації. Забезпечує, щоб громадськість бачила різницю у результатах надання послуг в установі. Критикує існуючі стратегії, які мають недостатній вплив на споживача послуг. Будує ефективні відносини з вищим керівництвом та всіма ключовими зацікавленими сторонами. Отримує пропозиції від зацікавлених сторін щодо позиції та формування спільного бачення основних пріоритетів
Не сприймає або зневажає думку про себе. Дозволяє культурі "вони і ми" проникати в масштабах всієї установи. Не задає тон для ефективної роботи з партнерами. Публічно наголошує на різниці в позиції державного органу влади, в якому працює, та партнерів, що надають послуги. Не сприймає різні потреби чи плани партнерів, що надають послуги. Не підтримує відносини у важкі часи, наприклад, критикує або розриває будь-які контакти ("спалює мости"), уникає дискомфорту
2
Заохочує співпрацю між установами. Розуміє умови, в яких функціонують організації, що надають державному органу влади послуги, та надає їм відповідні повноваження для забезпечення їхньої ефективної діяльності. Розвиває культуру в його підлеглих, взаємодіє з партнерами - надавачами послуг та зацікавленими сторонами. Забезпечує конструктивну критику, у той же час залишаючись у чутливих управлінських відносинах з вищим керівництвом та партнерами всередині організації. Забезпечує високу якість порад та зміцнює довіру серед вищого керівництва. Зосереджений на відносинах з споживачами у процесі надання послуг. Залучає партнерів внести свій вклад у формуванні позиції
Легко відступає перед обличчям викликів або жорстких переговорів чи критики. Не зміцнює особливі перспективи та окремі методи роботи. Його підхід зупиняє інших людей або організації-партнери чи підлеглих нижчого рівня від прийняття рішень. Підлеглі не розуміють, як працювати з іншими людьми. Не приймає та не відображає різноманітні і різні точки зору. Під час спілкування з партнерами, що надають послуги, має віддалені відносини. Зовнішнє розуміння внеску та характеристики партнерів, що надають послуги, низьке. Нечутливий до потреб чи обставин партнерів, що надають послуги. Дозволяє потребам та інтересам партнерів, що надають послуги, превалювати над потребами установи
3
Проводить різні дискусії та зустрічі, спрямовуючи їх до успішного завершення. Залучає відповідних внутрішніх та зовнішніх експертів для успішного виконання роботи. Полегшує переговори з конфліктуючими сторонами для досягнення задовільного результату. Встановлює хороші робочі партнерські відносини з іншими. Залучає партнерів - отримувачів послуг на ранніх етапах розробки політики та варіантів надання послуг. Представляє та просуває позитивний імідж установи серед широкого кола зацікавлених сторін. Заохочує комплексний та спільний підхід до роботи. Погоджує та управляє очікуваннями споживачів з урахуванням обмежень та умов. Гарантує, що широкий спектр думок споживачів почутий, і були вжиті відповідні заходи. Передбачає майбутні потреби клієнтів (у тому числі щодо доступу), а також гарантує, що вони будуть виконані
Утримується від зворотного зв'язку з людьми для уникнення складних розмов. Втрачає можливості проконсультуватися з іншими, хто працює напрямами для досягнення тієї ж цілі. Керує напружено справляюсь з внутрішніми протиріччями під час роботи з різними людьми (відділами, секторами). Не залучає зацікавлені сторони в потрібний час під час розробки політики та процедури надання послуг
4
Цікавиться та враховує думки інших під час розробки політики. Впливає на внутрішні та зовнішні зацікавлені сторони на всіх рівнях. Гарантує, що партнери розуміють потреби державного органу влади. Постійно працює, щоб краще зрозуміти потреби споживача (наприклад, потреби в забезпеченні доступності послуг). Робить сильний наголос на задоволенні різноманітних потреб споживачів. Гарантує, що його підлеглі цікавляться та надають відповідь (зворотний зв'язок) споживачам у разі потреби. Розуміє, що вплив його дій на діяльність установи може відбитися і на інших організаціях, у тому числі в приватному секторі. Відстоює свою позицію, коли потрібно
Не має чіткого уявлення про свої потреби і обмеження під час роботи з іншими. Не залучає інших до своєї роботи в потрібний час. Не хоче ділитися інформацією і досвідом. Байдужий та зарозумілий. Залякує колег і співробітників. Не враховує відмінностей споживачів при контактах з ними. Дає обіцянки, які не може виконати, або не здатний забезпечити досягнення узгоджених результатів
5
Слухає і конструктивно реагує на відмінність в думках. Ефективно взаємодіє з ключовими зацікавленими сторонами і партнерами. Йде на компроміси з іншими, коли це необхідно. Виказує співчуття та чутливість у стосунках з іншими людьми. Повною мірою співпрацює з іншими, щоб виконати роботу. Завжди вибирає дружній підхід. Ставиться до всіх з повагою. Представляє установу з позитивної сторони. Регулярно підтримує зв'язок з іншими співробітниками. Знає, що може бути предметом переговорів з вимогливими людьми. Тримає споживачів інформованими про події чи зміни, що відбуваються. Поводиться впевнено з вимогливими людьми. Поводиться в конфліктних та суперечливих ситуаціях у конструктивній та спокійній манері
Надмірно захищається, коли погляди змінилися. Поводиться в такій манері, що змушує інших відчувати себе некомфортно або виключеними з процесу. Не здатний дивитися на речі з точки зору клієнта. Недоступний або не допомагає споживачам. Не цінує внесок інших людей. Ігнорує всі проблеми або критику і реагує з ворожістю. Відмовляється від співпраці та допомоги. Зосереджується на досягненні своїх цілей за рахунок колег. Представляє установу з негативної сторони. Не здатний визначити споживачів та постачальників. Дає обіцянки, які не можуть бути виконані
УПРАВЛІННЯ ТА ПІДТРИМКА ІНШИХ
Вміння спрямовувати діяльність та заохочувати людей або окремих особистостей з метою досягнення запланованих результатів шляхом поділу (делегування) завдань, роботи і повноважень, підтримки нових ініціатив та здійснення нагляду за їх виконанням
1
Формує культуру, яка забезпечує високу продуктивність. Є прикладом в управлінні продуктивністю та у вирішенні низької продуктивності. Працює з людьми, щоб допомогти їм зрозуміти, як їх робота підтримує цілі державного органу влади. Викликає повагу і довіру, та прагне бути зразком чесності для наслідування. Забезпечує дотримання кадрової політики організації та законодавства. Ефективний наставник і резонатор для членів колективу. Просуває важливість безперервного навчання та саморозвитку. Видимий лідер, використовує цілий ряд можливостей для задоволення персоналу на всіх рівнях
Лише спостерігає як служби персоналу вирішують питання співробітників і виділяє зовсім мало власного часу для розвитку своїх заступників або майбутніх талантів. Упускає можливості перевищити вже отримані установою досягнення. Зміцнює ієрархію, засновану на вищості посади або елітарності
2
Розширює можливості інших працювати разом для досягнення організаційних цілей. Встановлює стандарти для розробки, планування послідовності дій та управління ефективністю діяльності, і зобов'язує керівників звітувати про реалізацію. Демонструє ефективний приклад для наслідування щодо безперервного навчання та саморозвитку. Шукає можливості для наставництва інших, для допомоги покращити їхню роботу. Розвиває можливості у своїй сфері відповідно до планів та політики установи. Ставить чіткі завдання для розвитку ефективного управління людьми. Встановлює чіткі обов'язки щодо управління людьми в своїй сфері
Представляє імідж несприятливої організації та її співробітників для зовнішніх зацікавлених сторін. Витрачає дуже мало часу на розвиток наставництва та коучингу в своїй установі. Не прагне до справжнього зворотного зв'язку, лише критикує самого себе для оцінки своїх знань. Приховує інформацію від тих, хто її потребує. Зосереджується на результатах за рахунок моралі. Зосереджується на технічних прогалинах у знаннях і вміннях підлеглих більш ніж над розвитком лідерських навичок чи розвитком майбутніх талантів
3
Всі зусилля своїх підлеглих спрямовує на ті цілі, які дійсно мають значення. Висуває належні стандарти обслуговування споживачів для своїх підлеглих. Підтримує тих, хто повідомляє йому про низьку продуктивність управління. Знаходить час, щоб управляти мотивацією своїх підлеглих. Сприяє обміну інформацією серед своїх підлеглих та між співробітниками установи взагалі. Використовує різні стилі управління для досягнення результатів. Бере на себе відповідальність за дії своїх підлеглих, в тому числі, якщо щось йде не так. Залучає фахівців для прийнятті рішень, які пов'язані з їх роботою. Забезпечує та заохочує суперництво (конкуренцію) і підтримку з боку колег свого рівня. Допомагає іншим у вирішенні конфліктів, спрямовуючи, де це необхідно. Зміцнює чіткі стандарти для управління продуктивністю та стратегії для боротьби з низькою продуктивністю. Просуває культуру, яка цінує навчання та розвиток, створює різні можливості для навчання і розвитку для інших. Гарантує, що навчання та розвиток використовуються цілеспрямованим способом для покращення організаційних можливостей. Підтримує інших, у разі потреби приймає рішення самостійно. Керує робочим навантаженням команди з урахуванням різноманітних потреб та перерозподіляє навантаження при необхідності
Нав'язує свій спосіб дій (свою думку) як єдиний. Зосереджується на вузькому колі можливостей для розвитку. Не помічає або не відповідає, коли інші перебувають під тиском. Надає розпливчасту відповідь (зворотний зв'язок) без обґрунтування або прикладів. Підкреслює, що зміни принесуть лише проблеми його підлеглим. Надає недоречні рівні відповідальності своїм підлеглим, недооцінюючи або переоцінюючи їхні здібності чи можливості. Дозволяє або просуває культуру звинувачень. Дозволяє несправедливості та нерівності залишитися без відповіді в його установі
4
Погоджує, ставить стимулюючі та досяжні (реальні) цілі роботи. Переконується, що інші розуміють завдання, які вони повинні робити. Доводить до відома своїх підлеглих відповідні стандарти обслуговування клієнтів. Вживає термінових заходів щодо боротьби з низькою продуктивністю. Здатний гарантувати, що його підлеглі володіють необхідними навичками для здійснення своєї діяльності. Підтримує своїх підлеглих щодо визначення і задоволення їхніх потреб розвитку. Може допомогти своїм підлеглим знайти можливості, щоб навчатися на роботі. Наставляє і направляє своїх підлеглих, щоб допомогти їм розвинути і підвищити їх ефективність. Підтримує інтерес до людей, за яких він відповідальний, витрачає час на те, щоб дізнатись їх краще. Делегує, щоб якнайбільше (якнайкраще) задіяти всі сильні сторони своїх підлеглих. Закликає своїх підлеглих до обміну інформацією та знаннями, які є корисними для інших. Надає своєчасну і конструктивну відповідь (зворотний зв'язок) своїм підлеглим, яка є обґрунтованою і чесною. Гарантує, що його підлеглі мають право висловлювати свою думку під час ухвалення рішення про те, як їх робота повинна бути зроблена. Вирішує проблеми, конфлікти та складнощі у роботі своїх підлеглих оперативно, спокійно і конструктивно. Розробляє стратегію, щоб вирішувати складні управлінські ситуації як тільки вони стають очевидними, консультує своїх підлеглих, де це необхідно
Уникає вирішення складних питань, у тому числі низької продуктивності або неадекватної поведінки. Мало робить для виконання цілей розвитку та планування дій. Занадто критичний, коли підлеглі роблять помилки або роблять по-іншому. Нечутливий до прагнень, гострої необхідності та особистих проблем співробітників. Негнучкий до зміни методів роботи, які могли б допомогти іншим
5
Ставить запитання, щоб прояснити цілі, часові рамки та пріоритети завдань. Встановлює високі стандарти для себе. Закликає інших виконувати їхню роботу краще. Обмінюється інформацією та знаннями, які як він думає, будуть корисними для інших. Знаходить час, щоб допомогти іншим, особливо, коли вони знаходяться під тиском. Аналізує свою продуктивність. Запитує відповідь (зворотний зв'язок) від своїх колег (підлеглих), щоб покращити свою продуктивність. Вносить зміни до своєї поведінки (або методів роботи) з урахуванням відповіді (зворотного зв'язку)
Ненавмисно ображає інших. Не здатний визнати цінність роботи з людьми з різним життєвим досвідом, здібностями і поглядами. Вибирає у роботі і залишає собі найкращі, бажані завдання, які повинні робити інші. Бере іноді відповідальність на себе, якщо справи йдуть добре, але звинувачує інших, якщо щось піде не так. Ставиться до людей несправедливо або дозволяє виключати, відхиляти окремих осіб або групи
УПРАВЛІННЯ ІННОВАЦІЯМИ ТА ЗМІНАМИ
ВПРОВАДЖЕННЯ УДОСКОНАЛЕНЬ ТА ІННОВАЦІЙ
Здатність організовувати людей, інформацію та ресурси на систематичній основі для підвищення ефективності діяльності та вміння формулювати напрями розвитку і створювати клімат, який позитивно впливає на впровадження нововведень і змін
1
Підтримує культуру, яка заохочує певний рівень ризику. Гарантує, що системи стимулюють та надають можливості для довгострокового інноваційного мислення. Гарантує, що системи визначають нові можливості для бізнесу. Знаходить гарні ідеї щодо надання послуг
Відхиляє нові ідеї, не розглядаючи їх вартість (цінність) або потенціал
2
Заохочує інновації та креативність в своєму органі державної влади. Оцінює та підтримує інноваційні рішення, які підвищують вартість (цінність) послуг, які надає державний орган влади і забезпечують раціональне використання коштів. Критично оцінює нові підходи до широко сформульованих, довгострокових і стратегічних критеріїв. Максимально використовує можливості для запровадження вдосконалень до клієнтів і співробітників
Дотримується загальної стратегії, навіть якщо вона застаріла відносно подій (заходів). Неохоче йде на ризик. Відкидає нові ідеї залишаючи їх без розгляду
3
Розробляє інноваційні підходи до методів надання послуг (виконання завдань). Визначає та реалізує нові методи щодо підвищення ефективності та результативності. Ознайомлюється з новаціями для визначення можливостей щодо вдосконалення механізмів роботи. Знаходить різні варіанти та рішення, щоб виконувати роботу. Враховує ідеї та пропозиції своїх підлеглих. Абстрагується від своїх власних упереджень та розглядає нові ідеї належним чином. Вивчає та адаптує успішні практики
Надає перевагу збереженню статус-кво. Важко генерує різні альтернативи або виходить за межі свого першого рішення, якому було надано перевагу. Виявляє невелику цікавість до покращення речей
АДАПТАЦІЯ ДО ЗМІН ТА УПРАВЛІННЯ НИМИ
Вміння постійно і своєчасно коригувати напрями діяльності співробітника, структурного підрозділу чи організації, оновлення структури організації для ефективного їх функціонування у середовищі, що постійно змінюється, і досягнення поставленої мети
1
Впроваджує зміни у своїй сфері діяльності для підвищення потенціалу державного органу влади та досягнення кращих результатів. Кидає виклик статус-кво на найвищому рівні і має сміливість сказати те, що інші не хочуть чути. Заохочує організаційну культуру, яка позитивно сприймає зміни, де керівники явно демонструють гнучкість і оперативність. Формулює чіткі обґрунтування і опис додаткових змін, щоб допомогти іншим зрозуміти, що зміниться, чому і як. Розробляє комплексну програму при впровадженні змін і враховує вплив цілого ряду питань, включаючи організаційну культуру органу державної влади. Демонструє виважений підхід, який ґрунтується на аналізі персональних ризиків з урахуванням непередбачуваних (бурхливих) змін. Просуває трансформаційні зміни там, де вони сприятимуть кращим результатам
Запроваджує зміни частково, що не відповідає потребам організації
2
Впроваджує зміни, чутливо визначивши, як вони вплинуть на різних людей і групи в його сфері. Враховує широкі перспективи під час впровадження змін та вплив поза межами його сфери. Працює зі своїми підлеглими для визначення чітких цілей щодо змін. Визначає кроки (етапи) змін, які можуть швидко трансформувати гнучкість, оперативність та якість послуг усередині організації
Протистоїть змінам у сфері його відповідальності. Руйнує зміни в інших програмах організації. Боїться доводити до відома складні (важливі) вказівки (повідомлення) щодо майбутніх змін. Не адаптує або не коригує пріоритети по відношенню до обставин, що змінилися
3
Визначає, як наслідки змін вплинуть на його сферу діяльності та зовнішніх партнерів. Залишається сконцентрованим на досягненні цілей установи в період невизначеності та заохочує (підтримує) інших робити те ж саме. Розробляє реалістичні плани дій, щоб мінімізувати ризик. Спрямовує роботу інших у неоднозначних (неясних) ситуаціях. Здійснює моніторинг впливу змін, щоб гарантувати досягнення потрібних результатів. Залучає свою команду (працівників) та зовнішніх партнерів до процесу планування змін. Залучає свою команду до вирішення управлінських проблем (проблемних питань в управлінні)
Має занадто вузький погляд на наслідки змін. Сильно фокусується на підлеглих або завданнях за рахунок інших елементів. Не звертає увагу на невпевненість підлеглих щодо змін. Не бажає розглядати нові підходи та методи роботи
ЛІДЕРСТВО ТА УПРАВЛІНСЬКІ НАВИЧКИ
ЛІДЕРСТВО
Здатність керувати і заохочувати колег, підлеглих і партнерів діяти для досягнення цілей
1
Передбачає майбутні події і спільно з колегами, підлеглими та зацікавленими сторонами розробляє стратегію для запобігання майбутнім проблемам. Повідомляє своє бачення колегам та підлеглим, щоб виробити натхнення, ентузіазм і прихильність місії колективу. Використовує власний ентузіазм для того, щоб вести інших до досягнення результатів
Працює в основному самостійно, спокійно. Не керує підлеглими і не веде колег (рівних за посадою) до досягнення результатів за допомогою свого ентузіазму. Не надихається сам і ніколи не розділяє натхнення і ентузіазм оточення. Збиває позитивний настрій колег та підлеглих саркастичними зауваженнями
2
Демонструє розуміння повної картини і продовжує збирати інформацію для розширення власних уявлень (знань). Готує свій підрозділ до змін. Допомагає підлеглим прийняти зміни, впливаючи на їх сприйняття і використовуючи підтримку інших. Змінює власні управлінські підходи залежно від ситуації
Працює в основному самостійно, спокійно. Не керує підлеглими і не веде колег (рівних за посадою) до досягнення результатів за допомогою свого ентузіазму. Не надихається сам і ніколи не розділяє натхнення і ентузіазм оточення. Збиває позитивний настрій колег та підлеглих саркастичними зауваженнями
3
Створює індивідуальні спеціальні завдання для розвитку інших, організовує робочі ситуації з метою ефективно виростити знання, уміння і навички підлеглих. Швидше дає можливість підлеглим самим розв'язати проблему, ніж просто сам приймає рішення за них. Виражає свої почуття і переконання - з одного боку сміливо, і, з іншого боку, зважаючи на почуття і переконання інших людей
Працює в основному самостійно, спокійно. Не керує підлеглими і не веде колег (рівних за посадою) до досягнення результатів за допомогою свого ентузіазму. Не надихається сам і ніколи не розділяє натхнення і ентузіазм оточення. Збиває позитивний настрій колег та підлеглих саркастичними зауваженнями
ВИКОРИСТАННЯ ТА УПРАВЛІННЯ РЕСУРСАМИ
Вміння ефективно, в залежності від потреб, знаходити, розміщувати та використовувати ресурси (в тому числі матеріальні та фінансові ресурси), розподіляти підзавдання і мотивувати задіяних людей та контролювати заплановані заходи з метою отримання очікуваних результатів
1
Застосовує корпоративний підхід для встановлення пріоритетів використання ресурсів. Оптимально розподіляє функції та ресурси, визначає людей та вміння. Розвиває культуру, що підкреслює ефективність, стійкість та співвідношення ціни та якості. Приймає жорсткі рішення в потрібний час щодо виділення коштів для досягнення найвищих стратегічних пріоритетів. Ставить під сумнів розподіл ресурсів для гарантування того, що вони підкріплені вагомим економічним обґрунтуванням. Сприяє ефективному використанню коштів, технологій і процесів. Сприяє управлінню інформацією та знаннями в масштабах всієї організації
Дозволяє витрачати ресурси на непрофільні (не ключові) види діяльності. Приймає рішення щодо розподілу ресурсів, які не в кращих інтересах організації. Приймає рішення щодо розподілу ресурсів, які порушують правила і норми. Ігнорує рекомендації експертів щодо використання інструментів, процесів і технологій. Не враховує можливості процесів, інструментів і технологій для зниження впливу на навколишнє середовище
2
Відстоює ресурси, використовуючи обґрунтовані приклади, які ілюструють окупність інвестицій. Розподіляє ресурси, визначаючи пріоритетність під час визначення стратегічних напрямів. Визначає конкретні цілі для підвищення ефективності всього свого напряму діяльності та просування культури, яка передбачає відповідальність за кошти та вплив на навколишнє середовище (запровадження електронного документообігу на відміну від паперового, повторне використання паперу, економія бензину, зменшення кількості службових автомобілів і т.д.). Складає плани для планового використання ресурсів. Здатний оцінювати широкий спектр фінансової інформації для управління ризиками та визначення стратегії. Звертається за професійною порадою для гарантування, що технології, інструменти і процеси спрямовані на потреби бізнесу. Гарантує, що інструменти, технології і процеси за його напрямом діяльності використовуються для отримання та захисту інформації і знань. Гарантує, що в його сфері важливі дані зберігаються та захищаються згідно з законодавством та політикою організації. Гарантує, що процеси і системи досягають високих стандартів внутрішнього контролю відповідають стандартам управління, прийнятим в державному секторі
Постійно захищає ресурси та інтереси свого напряму діяльності за рахунок пріоритетів організації. Ігнорує можливості економії чи підвищення ефективності. Рекомендує розмір інвестицій або економії, що не виправданий розміром ймовірних повернень. Недостатньо знайомиться зі змінами у процесах, інструментах в межах його організації
3
Визначає та відстоює відповідні ресурси. Ставить цілі, які спрямовані на постійне поліпшення використання ресурсів. Переконується, що його підлеглі і він сам використовують ресурси (час, фінанси, персонал, устаткування, приміщення, канцтовари) ефективно і відповідально для досягнення цілей установи. Оскаржує неефективне або неправильне використання ресурсів. Додає аналіз витрат і стабільності як частину його рекомендацій. Використовує інформацію, отриману з прогнозів та звітів, для забезпечення ефективного використання ресурсів і вживає заходів для зміни планів у разі потреби. Визначає процеси, інструменти і технології для досягнення цілей державного органу влади та застосовує їх у разі потреби. Здатний гарантувати, що його підлеглі використовують інструменти, технології та процеси для збору, систематизації і збереження знань та інформації з метою забезпечення її доступності та цілісності
Не здатний використовувати в повній мірі різноманітні технології або системи. Необґрунтовано застосовує управління проектами та управляє ресурсами, інструментами і технологіями. Не запитує думку експертів з управління ресурсами в потрібний час
СТРАТЕГІЧНЕ ПЛАНУВАННЯ
Вміння встановлювати пріоритети, ставити та досягати поставлені цілі (завдання) шляхом визначення оптимальної послідовності дій, необхідних ресурсів і джерел та безпосередніх виконавців завдань; вміння постійно і своєчасно коригувати напрями діяльності співробітника, структурного підрозділу чи організації, оновлення структури організації для ефективного їх функціонування у середовищі, що постійно змінюється, і досягнення поставленої мети
1
Розробляє і підтримує довгострокове бачення та стратегію організації. Працює в команді для узгодження короткострокових та довгострокових пріоритетів та результатів, спрямованих на досягнення загальної мети державного органу влади чи уряду. Розробляє та реалізовує стратегії, які відповідають виникаючим потребам або пріоритетам. Здатний гарантувати, що розуміє та відображає потреби громадян під час розроблення бачення та стратегії. Правильно прогнозує можливі напрями змін
Зосереджується переважно на короткотермінових завданнях та поточних пріоритетах. В основному приймає лише стратегію своєї установи, не помічає більш широкі зовнішні події або міжнародні тенденції. Дає неясні (суперечливі) або непереконливі вказівки щодо напрямів діяльності організації
2
Підтримує довгострокову бачення та передбачає значні зміни. Перетворює стратегічні пріоритети в ясні, спрямовані на результат цілі. Надає переконливі коментарі в підтвердження позиції та цілей організації. Використовує свій досвід і знання в стратегічному плануванні, щоб допомогти визначити пріоритети організації. Забезпечує, щоб підлеглі та колеги в повній мірі були поінформовані про важливі стратегічні рішення. Враховує та, за необхідності, вживає заходів щодо більш широких питань розвитку політики, а також які виникають в сфері його діяльності
Занадто часто переглядає та вносить корективи до пріоритетів діяльності. Розробляє плани та пріоритети без врахування стратегії або загальної картини
3
Залучає своїх підлеглих до визначення стратегічних пріоритетів у своїй сфері діяльності. Залучає своїх підлеглих до розробки переконливого та надихаючого бачення майбутнього для сфери діяльності державного органу влади. Здатний пояснити своїм підлеглим стратегічний контекст, в якому вони працюють і як він впливає на їхню роботу. Підходить до проблем з різних точок зору, щоб визначити загальну картину. Враховує оперативні наслідки стратегічних рішень. Підтримує рішення вищого керівництва. Просуває рішення та політику державного органу влади серед всіх зацікавлених сторін
Надає суперечливі вказівки щодо напрямів. Робить або приймає припущення, не обдумавши достатньо ретельно, що лежить в основі проблеми. Не здатний мислити швидко та стратегічно. Не бере до уваги більш широкі наслідки своїх дій. Ставить досягнення своїх власних цілей над цілями організації. Залишає критику організації без відповіді
ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
Вміння обирати та погоджувати найкращі об'єктивні та неупереджені рішення або альтернативні варіанти досягнення поставленої мети шляхом аналізу, прогнозування та оцінки ситуації і проблем, що її спричинили
1
Діє рішуче, коли стикається з неоднозначними або кризовими ситуаціями. Здатний гарантувати, що його рішення відкриті для вивчення і критики з боку зацікавлених сторін та громадськості. Приймає жорсткі рішення щодо пріоритетів на основі ретельного аналізу переваг та недоліків для досягнення бачення (цілі). Приймає рішення, які враховують отримання довгострокових вигод для органу державної влади
Не вистачає впевненості під час прийняття рішень, коли ситуація не ясна (неоднозначна). Уникає рішень та перенаправляє їх прийняття на більш високий рівень. Ігнорує поради фахівців і експертів з приватного сектору. Створює середовище, сприятливе для пригнічення ініціативи щодо прийняття рішень та таке, що знеохочує інновації
2
Приймає складні рішення, коли цього вимагає ситуація. Йде на добре зважений ризик. Збалансовує конкуруючі пріоритети під час прийняття рішень. Розуміє вплив своїх рішень до їх прийняття, в тому числі вплив торговельний, економічний, соціальний, екологічний та інший різноманітний, однак співмірний вплив
Постійно переглядає свої рішення. Розробляє стратегію та застосовує раціональний підхід замість того, щоб вживати заходи. Ігнорує питання реалізації під час прийняття політичних рішень
3
Приймає складні або непопулярні рішення, коли це необхідно. Приймає важливі (з високими ставками, які матимуть значні наслідки) рішення, які ґрунтуються на комплексній або обмеженій інформації. Приймає рішення під тиском, у разі потреби. Відстоює свої рішення та рішення своїх підлеглих і захищає їх у разі потреби. Приймає рішення на основі потреб державного органу влади і глибокого розуміння витрат та ризиків. Опрацьовує різні сценарії, щоб вибрати найбільш ефективне рішення
Приймає рішення, що не відповідають стратегічному контексту. Не бажає переглядати рішення в світлі нової інформації або обставин, що змінилися
ПЛАНУВАННЯ, ОРГАНІЗАЦІЯ І ВИКОНАННЯ РОБОТИ
Вміння встановлювати цілі та завдання певної діяльності, а також визначати шляхи досягнення цілей, необхідні для цього ресурсів та розробляти відповідні плани діяльності
1
Сприяє розвитку свого державного органу влади та реалізації стратегічних планів діяльності уряду. Забезпечує перетворення бачення органу державної влади у чіткі досяжні плани за його напрямом роботи і в цілому. Працює зі своїми підлеглими для визначення, які потреби мають бути задоволені з метою реалізації стратегії. Забезпечує, щоб робота всіх підлеглих була скоординована для уникнення дублювання, буде враховувати непередбачені обставини та гнучка. Передбачає проблеми або можливості та реалізовує ефективні стратегії їх вирішення. Використовує можливості для вдосконалення надання послуг та збільшення вартості на основі створення більш надійного механізму надання послуг
Не вживає заходів у потрібний час для забезпечення реалізації довгострокових цілей. Дозволяє, щоб увага організації з плином часу відійшла від ключових пріоритетів. Легко дозволяє проблемам або зовнішнім викликам відвернути організацію від її ключових пріоритетів. Недооцінює ризики або не здатний визначити їх завчасно. Забуває, хто з партнерів відповідає за реалізацію якої частини політики
2
Гарантує прийняття ефективних фінансових рішень та планування діяльності за його напрямом роботи. Гарантує, що стратегії та програми є продовженням пріоритетів організації. Встановлює довгострокові цілі для підтримки стратегічних цілей організації. Розробляє комплексні плани, які дозволяють узгоджувати економічну ефективність та результати. Гарантує відповідність діяльності різним потребам споживачів та груп інтересів, передбачає їх майбутні потреби. Визначає чіткі пріоритети так, як цього вимагають зміни, перерозподіляє ресурси між групами працівників та відхиляє менш важливу роботу. Гарантує, що здійснює контроль формулювання та реалізації переваг програм та проектів. Забезпечує визначення та надання послуг шляхом здійснення контролю за відповідними програмами та проектами. Розробляє антикризові плани дій з метою розв'язання надзвичайних ситуацій. Створює ефективні системи оперативного вирішення непередбачуваних ситуацій та чітку систему звітності на всьому ланцюгу виконання завдання (надання послуг)
Ставить цілі без врахування пріоритетів організації. Його плани не реалізовуються через недостатнє врахування непередбачуваних обставин або управління ризиками. Дозволяє програмам стати надмірно складними
3
Точно прогнозує роботу, з урахуванням ризиків і проблем. Встановлює стандарти обслуговування клієнтів на основі виявлених потреб, у тому числі інших різноманітних, однак співмірних потреб, таких як доступність. Ефективно планує великомасштабні або високорівневі (гучні) частини (або ділянки) роботи. Організує свою роботу відповідно до основних пріоритетів діяльності державного органу влади. Зосереджує увагу на тому, що є важливим, коли короткострокові завдання конкурують зі стратегічними цілями. Критично оцінює практики та процедури, які обмежують ефективність та результативність. Планує поетапно діяльність, які потрібно зробити, щоб завершити проект раніше встановленого терміну. Планує разом зі своїми підлеглими їхню роботу. Зосереджений на підвищенні та підтриманні обслуговування клієнтів у будь-який час. Визначає та оцінює різні варіанти для виконання частин роботи. Розподіляє роботу так, щоб максимально ефективно використовувати навички кожної людини і вирішувати потреби, пов'язані з різноманітністю працівників. Виконує декілька завдань одночасно
Ігнорує або забуває про ризики і проблеми, які можуть вплинути на надання послуг (виконання завдань). Нереалістичний щодо результатів, які можна отримати протягом даного строку або при обмеженості ресурсів. Не здатний скорегувати плани, коли змінюються обставини або пріоритети. Ставить цілі, які є нереалістичними, розпливчастими або вузькими за сферою дії. Пропускає терміни виконання завдань, надання послуг
МОНІТОРИНГ ТА КРИТИЧНИЙ АНАЛІЗ НАДАННЯ ПОСЛУГ
Вміння контролювати ефективність діяльності шляхом систематичного відстеження, збору і обробки інформації про хід виконання завдань, використання ресурсів та дотримання термінів
1
Заохочує кращі практики управління державним сектором і послідовно контролюю ефективність діяльності державного органу влади за цими стандартами. Приймає персональну відповідальність за управління ризиками та надання результатів
Погоджує витрати без наданих у достатній мірі ретельних і альтернативних пропозицій. Дозволяє, щоб значне перевитрачання або недовитрачання ресурсів та коштів залишалось без пояснень. Дозволяє організації задовольнятися поганими результатами чи бездіяльністю
2
Гарантує, що системи моніторингу та контролю ефективності використання ресурсів знаходяться "на своєму місці". Зобов'язує себе та інших звітувати за питання моніторингу. Гарантує, що фінансові процедури суворо дотримуються. Гарантує, що різноманітні, однак співмірні дані зібрані, проаналізовані та оброблені. Спонукає здоровий ризик в управлінні процесами в своїй сфері. Виявляє та зменшує ризики у програмах і проектах, в тому числі використовуючи знання ринку і мереж. Використовує дані моніторингу та оцінки діяльності для визначення ефективності надання послуг (виконання завдань) в своїй сфері
Не вимагає від лінійних керівників нести відповідальність за їхню роботу або роботу їх підлеглих. Дозволяє ескалацію відхилень від бюджету. Не здатний надати докази того, як його напрям діяльності використовує свої виділені ресурси та бюджети для надання послуг (виконання завдань)
3
Встановлює стандарти своєчасності та якості моніторингу в його сфері діяльності. Заохочує своїх підлеглих виявляти ризики та проблеми і вживати заходів для ліквідації чи ескалації їх у випадку необхідності. Використовує дані моніторингу для оцінки якості надання послуг його підлеглими та надає рекомендації для відповідного удосконалення. Регулярно переглядає та оновлює плани щодо управління ризиків
Дозволяє програмам втрачати імпульс та сфокусованість, вживаючи обмежені заходи або не вживаючи жодних заходів, для відстеження прогресу. Не здатний контролювати етапи та терміни виконання. Перевіряє хід виконання лише епізодично і дозволяє роботі втратити належний імпульс. Надає результати виконання завдань (послуги) низької якості. Не знає про свою відповідальність за проведення моніторингу
ОСОБИСТІ ЯКОСТІ
ДОТРИМАННЯ ПРИНЦИПІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" (4050-17)
1
Демонструє цілісність, чесність, неупередженість та об'єктивність. Використовує свою посаду для досягнення цілей організації, а не своїх власної мети, планів. Вчинки співпадають зі словами та обіцянками. Цінує відмінність та схожість колег, клієнтів і партнерів. Ставиться до інших із справедливістю та повагою
Ігнорує політику, з якою не згоден. Ставить свої цілі і погляди вище цілей органу державної влади. Обіцяє те, що не може зробити або не зробить. Не робить більше для розуміння різних людей, з якими працює. Ігнорує або висміює чужі думки чи погляди. Надає перевагу окремим людям над іншими
САМОВДОСКОНАЛЕННЯ
Безперервний процес індивідуального вдосконалення, максимальне використання власних можливостей, здатність організовувати власну діяльність з метою оптимального й раціонального використання робочого та вільного часу
1
Знає свої сильні і слабкі сторони. Відкритий і сприйнятливий до зворотного зв'язку. Здатний контролювати свою ефективність щодо цілей і стандартів. Активно виявляє і шукає можливості для саморозвитку. Управляє власною кар'єрою
Нереалістично оцінює свої здібності. Іноді бере собі завдання, які знаходяться поза межами його знань та здібностей. Сприймає проблеми і конкуренцію тільки як загрозу. Уникає суперництва та конкуренції. Вважає, що саморозвиток є марнуванням часу
ОРІЄНТАЦІЯ НА РЕЗУЛЬТАТ
Спроможність цілеспрямовано та послідовно діяти відповідно до визначених цілей з метою досягнення очікуваних результатів
1
Підтримує ентузіазм та прикладає зусилля для досягнення результату. Залишається зосередженим на своїх завданнях, навіть якщо справи йдуть не гладко. Ставить перед собою і вирішує складні завдання. Зосереджений на наданні послуг (виконанні завдань) на високому рівні. Зосереджений на пошуку рішення, яке дозволить досягти цілей органу державної влади
Іноді робить більше, ніж це дійсно необхідно для досягнення цілей органу державної влади. Легко відволікається від своєї роботи. Відмовляється від виконання, якщо вважає, що завдання є занадто вимогливі. Погоджується на легкі рішення, навіть якщо це не найкраще, що може зробити. Іноді просто виконує роботу, забуваючи про результати
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
Здатність державного службовця усвідомлювати і виконувати покладені на нього завдання та обов'язки, передбачати наслідки своїх вчинків, дій та бездіяльності, як у сфері наданих повноважень, так і в суспільній сфері
1
Несе відповідальність за свої дії. Пунктуальний і надійний. Бере на себе відповідальність за проблеми, коли вони виникають. Перевіряє, чи якісно і у встановлені строки виконується робота, завдання. Активно шукає більшу ефективність використання ресурсів
Сподівається на інших, щоб виправдати те, що зробив. Часто спізнюється на зустрічі, наради. Пропускає встановлені строки виконання завдань. Іноді уникає вирішення проблем у надії, що вони зникнуть самі. Зазвичай неактивний у виконанні своєї роботи
 
Додаток 9 
до Методичних рекомендацій
                                                                     Форма

ПРОТОКОЛ

засідання комісії з розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби (далі - комісія) у державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або його апараті

від ____________ № ___

     Голова комісії: П.І.Б., посада.
     Секретар комісії: П.І.Б., посада.
     Присутні члені комісії: П.І.Б.,посада, П.І.Б.,посада, П.І.Б., посада.
     Порядок денний:
     1. Про  представлення  на  розгляд  та  погодження  комісії  переліку 
профілів  професійної  компетентності  посад державної служби у державному 
органі, органі влади Автономної Республіки Крим або його апараті.
     Доповідає (вказується П.І.Б. і посада представника служби персоналу)
     СЛУХАЛИ:
     1. Про  погодження переліку профілів професійної компетентності посад 
державної служби  у  державному органі, органі влади Автономної Республіки 
Крим або його апараті.
     Доповідає (вказується П.І.Б. і посада представника служби персоналу)
     ВИРІШИЛИ:
     1. Погодити профілі професійної компетентності посад державної служби 
у  державному  органі ,  органі  влади Автономної Республіки Крим або його 
апараті згідно з переліком.
Голова комісії                            П.І.Б
Секретар комісії                          П.І.Б
Додаток 10 
до Методичних рекомендацій

ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посади начальника загального відділу апарату облдержадміністрації

                                                  ЗАТВЕРДЖУЮ 
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                   їх апараті)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1
Найменування державного органу
-* обласна державна адміністрація (-* облдержадміністрація)
2
Найменування структурного підрозділу
Загальний відділ апарату обласної державної адміністрації
3
Найменування посади
Начальник відділу
4
Група посади державної служби
III-1
5
Підгрупа посади державної служби
III-3
6
Мета посади
Забезпечення організації діловодства та контроль виконання встановлених правил роботи з документами в апараті та структурних підрозділах облдержадміністрації
7
Зміст виконуваної за посадою роботи
- організовує роботу відділу щодо обробки кореспонденції та координує його взаємодію з іншими управліннями структурними підрозділами облдержадміністрації, райдержадміністраціями, виконкомами міських рад міст обласного значення з питань роботи з документами, роботи колегіальних органів;
- здійснює контроль дотримання вимог та термінів розгляду документів та надає методичну допомогу з питань правил роботи з документами та порядку їх обліку і зберігання в апараті облдержадміністрації та їх передачі на державне зберігання;
- здійснює редагування проектів розпоряджень голови облдержадміністрації з грифом "Таємно" та "Для службового користування" та відповідає за зберігання печаток і правильність їх використання;
- здійснює організаційно-технічне забезпечення роботи колегіальних та консультативних органів облдержадміністрації, здійснює контроль за дотриманням порядку та термінів підготовки матеріалів до них
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1
Мінімальні загальні вимоги
1.1
Освітньо-кваліфікаційний рівень
Спеціаліст (магістр)
1.2
Освіта
Повна вища освіта
1.3
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
Не менше п'яти років або досвід роботи на посадах державної служби підгрупи III-4, IV-2 чи V-3 або на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування не менше трьох років
2
Спеціальні вимоги
2.1
Напрям підготовки (спеціальність)
Діловодство та архівна справа, державне управління, державна служба
2.2
Досвід роботи
Досвід роботи на посадах спеціалістів в канцелярії чи органах архіву, в тому числі в державному або приватному секторі
2.3
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
- Конституція України (254к/96-ВР)
, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України "Про державну службу" (4050-17)
, Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17)
, "Про місцеве самоврядування в Україні" (280/97-ВР)
, "Про службу в органах місцевого самоврядування" (2493-14)
, та інші закони, акти Президента України, Верховної Ради України та Кабінету Міністрів України, накази Міністерства юстиції та головного управління юстиції, інші нормативно-правові акти;
- порядок управління та організації діловодства та архіву;
- порядок систематизації, обліку і зберігання документів із грифом "Таємно" та "Для службового користування";
- порядок обліку, зберігання та використання печаток;
- державна мова;
- знання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення;
- основи психології та сучасні методи управління персоналом
2.4
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
- вміння використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення;
- вміння організовувати та планувати роботу;
- вміння визначати і ухвалювати організаційні та управлінські рішення;
- вміння управляти та організовувати діловодство та архівну справу;
- навички роботи з документами з грифом "Таємно" та "Для службового користування"
2.5
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
- підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" (4050-17)
;
- неупередженість та об'єктивність;
- відповідальність;
- здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і знаходити шляхи її подальшого вдосконалення;
- стійкість до стресу
__________
-1 Група та підгрупа посади державної служби вказані орієнтовно.
Додаток 11 
до Методичних рекомендацій

ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посади начальника юридичного відділу апарату районної державної адміністрації

                                                   ЗАТВЕРДЖУЮ
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                   їх апараті)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1
Найменування державного органу
-* районна державна адміністрація -* області (-* райдержадміністрація)
2
Найменування структурного підрозділу
Юридичний відділ апарату районної державної адміністрації
3
Найменування посади
Начальник відділу
4
Група посади державної служби
III-2
5
Підгрупа посади державної служби
III-3
6
Мета посади
Організація правової роботи, спрямованої на правильне застосування, неухильне дотримання та запобігання невиконанню вимог законодавства влади державним органом, а також представлення інтересів районної державної адміністрації в судах
7
Зміст виконуваної за посадою роботи
- розробляє та бере участь у розробленні проектів нормативно-правових актів, проводить юридичну експертизу проектів нормативно-правових актів з питань, що належать до компетенції;
- організовує договірну, претензійну та позовну роботу, здійснює контроль за її проведенням, забезпечує представлення інтересів районної державної адміністрації в судах та інших органах;
- аналізує матеріали, що надійшли від правоохоронних і контролюючих органів, результати позовної роботи, готує правові висновки за фактами виявлених правопорушень;
- здійснює методичне керівництво правовою роботою, надає методично-консультативну допомогу керівництву районної державної адміністрації, структурним підрозділам, виконавчим комітетам органів місцевого самоврядування району
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1
Мінімальні загальні вимоги
1.1
Освітньо-кваліфікаційний рівень
Спеціаліст (магістр)
1.2
Освіта
Повна вища освіта
1.3
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
Не менше п'яти років або досвід роботи на посадах державної служби підгрупи III-4, IV-2 чи V-3 або на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування не менше трьох років
2
Спеціальні вимоги
2.1
Напрям підготовки (спеціальність)
Правознавство; спеціалізація "конституційне право, державне управління та місцеве самоврядування"
2.2
Досвід роботи
Досвід роботи в сфері юриспруденції, в тому числі в державному або приватному секторі
2.3
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
- Конституція України (254к/96-ВР)
, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України "Про державну службу" (4050-17)
, Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17)
, "Про місцеве самоврядування в Україні" (280/97-ВР)
, "Про службу в органах місцевого самоврядування" (2493-14)
, "Про виконавче провадження" (606-14)
, та інші закони, акти Президента України, Верховної Ради України та Кабінету Міністрів України, накази Міністерства юстиції та головного управління юстиції, інші нормативно-правові акти;
- порядок укладання і оформлення господарських договорів, колективних договорів;
- порядок систематизації, обліку і ведення правової документації з використанням сучасних інформаційних технологій;
- державна мова;
- знання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення;
- основи психології та сучасні методи управління персоналом;
- основи управління та організації діловодства
2.4
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
- вміння використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення;
- вміння організовувати та планувати роботу;
- вміння визначати і ухвалювати організаційні та управлінські рішення;
- вміння вести переговори, обґрунтовувати свої позиції
2.5
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
- підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" (4050-17)
;
- неупередженість та об'єктивність;
- відповідальність;
- здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і знаходити шляхи її подальшого вдосконалення;
- стійкість до стресу
__________
-2 Група та підгрупа посади державної служби вказані орієнтовно.
Додаток 12 
до Методичних рекомендацій

ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посади начальника відділу кадрової роботи апарату облдержадміністрації

                                                   ЗАТВЕРДЖУЮ 
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                   їх апараті)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1
Найменування державного органу
-* обласна державна адміністрація (-* облдержадміністрація)
2
Найменування структурного підрозділу
Відділ кадрової роботи апарату обласної державної адміністрації
3
Найменування посади
Начальник відділу
4
Група посади державної служби
III-3
5
Підгрупа посади державної служби
III-3
6
Мета посади
Забезпечення реалізації державної політики в сфері державної служби в апараті та структурних підрозділах облдержадміністрації
7
Зміст виконуваної за посадою роботи
- контролює та координує процеси прогнозування, планування потреб в кадрах, прийняття та просування по службі державних службовців в апараті облдержадміністрації та підпорядкованих їй структур;
- розробляє структуру та штатний розпис, погоджує положення про структурні підрозділи та посадові інструкції апарату облдержадміністрації, підпорядкованих їй установ;
- організовує та контролює ведення кадрового і загального діловодства, ведення, облік і зберігання особових справ, трудових книжок працівників, складання звітності;
- забезпечує процес підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;
- надає методичну допомогу структурним підрозділам облдержадміністрації та підпорядкованим їй структурам з питань кадрової роботи, державної служби та служби в органах місцевого самоврядування
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1
Мінімальні загальні вимоги
1.1
Освітньо-кваліфікаційний рівень
Спеціаліст (магістр)
1.2
Освіта
Повна вища освіта
1.3
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
Не менше п'яти років або досвід роботи на посадах державної служби підгрупи III-4, IV-2 чи V-3 або на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування не менше трьох років
2
Спеціальні вимоги
2.1
Напрям підготовки (спеціальність)
Управління персоналом, державне управління, державна служба
2.2
Досвід роботи
Досвід роботи в сфері управління людськими ресурсами (кадрового діловодства), в тому числі в державному або приватному секторі
2.3
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
- Конституція України (254к/96-ВР)
, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України "Про державну службу" (4050-17)
, Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17)
, трудове законодавство;
- основи психології та сучасні методи управління персоналом;
- кадрове діловодство та статистична звітність;
- основи управління та організації загального діловодства, архівної справи;
- державна мова;
- знання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення
2.4
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
- вміння використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення;
- вміння організовувати та планувати роботу відділу;
- вміння прогнозувати та планувати потребу в кадрах;
- вміти оцінювати кандидатів на вакантні посади державної служби та результати діяльності державних службовців;
- вміти визначати потреби у підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації державних службовців;
- уміння мотивувати, розвивати та спрямовувати людей до роботи, визначати найкращих кандидатів для певної роботи;
- уміння впливати на процес конфлікту, врегульовувати суперечки під час вирішення конфліктів з персоналом
2.5
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
- підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу";
- неупередженість та об'єктивність;
- відповідальність;
- здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і знаходити шляхи її подальшого вдосконалення;
- стійкість до стресу
__________
-3 Група та підгрупа посади державної служби вказані орієнтовно.
Додаток 13 
Методичних рекомендацій

ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посади начальника відділу контролю апарату облдержадміністрації

                                                  ЗАТВЕРДЖУЮ
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                   їх апараті)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1
Найменування державного органу
-* обласна державна адміністрація (-* облдержадміністрація)
2
Найменування структурного підрозділу
Відділ контролю апарату обласної державної адміністрації
3
Найменування посади
Начальник відділу
4
Група посади державної служби
III-4
5
Підгрупа посади державної служби
III-3
6
Мета посади
Забезпечення виконання указів, розпоряджень та доручень Президента України, постанов Верховної Ради України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України, рішень обласної ради, розпоряджень голови облдержадміністрації, доручень керівництва обласної ради та облдержадміністрації
7
Зміст виконуваної за посадою роботи
- організовує контроль за виконанням структурними підрозділами апарату облдержадміністрації, органами влади і управління нижчого рівня указів, розпоряджень та доручень Президента України, постанов Верховної Ради України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України, рішень обласної ради, розпоряджень голови облдержадміністрації, доручень керівництва обласної ради та облдержадміністрації;
- координує роботу з питань надання методичної і практичної допомоги райдержадміністраціям, міськвиконкомам, сільвиконкомам з питань організації контролю за документами вищестоящих органів і власних документів;
- організовує навчання відповідальних працівників райдержадміністрацій, міськвиконкомів, сільвиконкомів з питань ведення контролю за документами вищестоящих органів і власних документів
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1
Мінімальні загальні вимоги
1.1
Освітньо-кваліфікаційний рівень
Спеціаліст (магістр)
1.2
Освіта
Повна вища освіта
1.3
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
Не менше п'яти років або досвід роботи на посадах державної служби підгрупи III-4, IV-2 чи V-3 або на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування не менше трьох років
2
Спеціальні вимоги
2.1
Напрям підготовки (спеціальність)
Управління персоналом, державне управління, державна служба
2.2
Досвід роботи
Досвід роботи в сфері управління людськими ресурсами (кадрового діловодства), в тому числі в державному або приватному секторі
2.3
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
- Конституція України (254к/96-ВР)
, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України "Про державну службу" (4050-17)
, Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17)
, "Про місцеве самоврядування в Україні" (280/97-ВР)
, "Про службу в органах місцевого самоврядування" (2493-14)
, "Про виконавче провадження" (606-14)
, та інші закони, акти Президента України, Верховної Ради України та Кабінету Міністрів України, накази Міністерства юстиції та головного управління юстиції, інші нормативно-правові акти;
- порядок управління та організації діловодства та архіву;
- методи і способи контролю виконання доручень;
- державна мова;
- знання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення;
- основи психології та сучасні методи управління персоналом
2.4
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
- вміння використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення;
- вміння організовувати та планувати роботу;
- вміння контролювати ефективність діяльності шляхом систематичного відстеження, збору і обробки інформації про хід виконання завдань, використання ресурсів та дотримання термінів
2.5
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
- підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу";
- неупередженість та об'єктивність;
- відповідальність;
- здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і знаходити шляхи її подальшого вдосконалення;
- стійкість до стресу
__________
-4 Група та підгрупа посади державної служби вказані орієнтовно.
Додаток 14 
до Методичних рекомендацій

ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посади начальника відділу інформаційно-комп'ютерного забезпечення апарату облдержадміністрації

                                                  ЗАТВЕРДЖУЮ
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                   їх апараті)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1
Найменування державного органу
-* обласна державна адміністрація (-* облдержадміністрація)
2
Найменування структурного підрозділу
Відділ інформаційно-комп'ютерного апарату обласної державної адміністрації
3
Найменування посади
Начальник відділу
4
Група посади державної служби
III-5
5
Підгрупа посади державної служби
3
6
Мета посади
Забезпечення стабільного функціонування інформаційної системи облдержадміністрації
7
Зміст виконуваної за посадою роботи
- координує роботи, пов'язані з проектуванням, придбанням, впровадженням та технічним обслуговуванням комп'ютерних та серверних операційних систем, програмного забезпечення в підрозділах облдержадміністрації;
- забезпечує функціонування електронної пошти апарату облдержадміністрації та вузла мережі Internet;
- координує впровадження та розвиток системи інформаційно-телекомунікаційних мереж національної системи конфіденційного зв'язку;
- забезпечує захист комп'ютерних систем і мереж від відтоків інформації і несанкціонованого доступу;
- організовує навчання працівників апарату обласної державної адміністрації роботі на ПЕОМ з використанням необхідного прикладного програмного забезпечення та баз даних
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1
Мінімальні загальні вимоги
1.1
Освітньо-кваліфікаційний рівень
Спеціаліст (магістр)
1.2
Освіта
Повна вища освіта
1.3
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
Не менше п'яти років або досвід роботи на посадах державної служби підгрупи III-4, IV-2 чи V-3 або на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування не менше трьох років
2
Спеціальні вимоги
2.1
Напрям підготовки (спеціальність)
Інформаційні технології, державне управління
2.2
Досвід роботи
Досвід роботи в сфері інформаційних технологій, в тому числі в державному або приватному секторі
2.3
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
- Конституція України (254к/96-ВР)
, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України "Про державну службу" (4050-17)
, Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17)
, "Про місцеве самоврядування в Україні" (280/97-ВР)
, "Про службу в органах місцевого самоврядування" (2493-14)
, "Про виконавче провадження" (606-14)
, та інші закони, акти Президента України, Верховної Ради України та Кабінету Міністрів України, накази Міністерства юстиції та головного управління юстиції, інші нормативно-правові акти;
- законодавство України у сфері інформаційних технологій та роботи з інформацією;
- порядок управління та організації діловодства та архіву;
- основами архівної справи;
- порядок систематизації, обліку і зберігання документів із грифом "Таємно" та "Для службового користування";
- державна мова;
- знання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення;
- принципи роботи комп'ютерних систем і мереж;
- відповідні програмні засоби роботи з базами даних, які використовуються в облдержадміністрації та підпорядкованих структурах управління
2.4
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
- вміння використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення;
- вміння проектувати, впроваджувати та обслуговувати комп'ютерні та серверні операційні системи, програмне забезпечення, здійснювати ремонт комп'ютерної техніки та серверних систем, налаштовувати та виправляти програмне забезпечення;
- вміння організовувати та планувати роботу;
- вміння визначати і ухвалювати організаційні та управлінські рішення;
- вміння управляти та організовувати діловодство та архівну справу;
- навички роботи з документами з грифом "Таємно" та "Для службового користування"
2.5
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
- підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" (4050-17)
;
- неупередженість та об'єктивність;
- відповідальність;
- здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і знаходити шляхи її подальшого вдосконалення;
- стійкість до стресу
__________
-5 Група та підгрупа посади державної служби вказані орієнтовно.
Додаток 15 
до Методичних рекомендацій

ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посади начальника відділу адміністрування Державного реєстру виборців апарату облдержадміністрації

                                                ЗАТВЕРДЖУЮ
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                   їх апараті)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1
Найменування державного органу
-* обласна державна адміністрація (-* облдержадміністрація)
2
Найменування структурного підрозділу
Відділ адміністрування Державного реєстру виборців апарату обласної державної адміністрації
3
Найменування посади
Начальник відділу
4
Група посади державної служби
III-6
5
Підгрупа посади державної служби
III-3
6
Мета посади
Забезпечення дотримання вимог законодавства України під час створення та ведення Державного реєстру виборців
7
Зміст виконуваної за посадою роботи
- здійснює контроль за виконанням відділами ведення Реєстру нормативних актів та доручень розпорядника Реєстру, голови обласної державної адміністрації, заступника голови - керівника апарату обласної державної адміністрації;
- забезпечує взаємодію відділу адміністрування Реєстру з розпорядником Державного реєстру виборців та з територіальними підрозділами центральних органів виконавчої влади, іншими місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, виборчими комісіями з питань, пов'язаних зі створенням та веденням Державного реєстру виборців;
- надає методичну допомогу відділам ведення Реєстру райдержадміністрацій та виконавчих комітетів міських рад міст обласного значення області;
- організовує роботу щодо перевірки в разі призначення виборів чи референдумів правильності складання списків виборців відділами ведення Реєстру
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1
Мінімальні загальні вимоги
1.1
Освітньо-кваліфікаційний рівень
Спеціаліст (магістр)
1.2
Освіта
Повна вища освіта
1.3
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
Не менше п'яти років або досвід роботи на посадах державної служби підгрупи III-4, IV-2 чи V-3 або на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування не менше трьох років
2
Спеціальні вимоги
2.1
Напрям підготовки (спеціальність)
Правознавство, державне управління, державна служба
2.2
Досвід роботи
Досвід роботи в сфері юриспруденції, в тому числі в державному або приватному секторі, у виборчих комісіях
2.3
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
- Конституція України (254к/96-ВР)
, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України "Про державну службу" (4050-17)
, Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17)
, "Про місцеве самоврядування в Україні" (280/97-ВР)
, "Про службу в органах місцевого самоврядування" (2493-14)
, "Про виконавче провадження" (606-14)
, та інші закони, акти Президента України, Верховної Ради України та Кабінету Міністрів України, Центральної виборчої комісії, що регулюють порядок проведення виборів та референдумів, правовідносини в сфері державного управління;
- законодавство України з питань створення і ведення Державного реєстру виборців;
- акти законодавства, що стосуються порядку адміністрування та ведення Державного реєстру виборців, проведення виборів та референдумів;
- порядок створення та ведення Державного реєстру виборців;
- методи та порядок перевірки правильності складання списків виборців відділами ведення Реєстру;
- порядок управління та організації діловодства та архіву;
- порядок систематизації, обліку і зберігання документів із грифом "Таємно" та "Для службового користування";
- державна мова;
- знання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення
2.4
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
- вміння використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення;
- вміння перевіряти складання списків виборців;
- вміння організовувати та планувати роботу;
- вміння визначати і ухвалювати організаційні та управлінські рішення;
- навички роботи із засобами масової інформації;
- комунікативні навички;
- вміння управляти та організовувати діловодство та архівну справу;
- навички роботи з документами з грифом "Таємно" та "Для службового користування"
2.5
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
- підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" (4050-17)
;
- неупередженість та об'єктивність;
- відповідальність;
- здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і знаходити шляхи її подальшого вдосконалення;
- стійкість до стресу
__________
-6 Група та підгрупа посади державної служби вказані орієнтовно.
Додаток 16 
до Методичних рекомендацій

ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посади заступника начальника управління - начальника відділу кадрової роботи Управління організаційної та кадрової роботи Центрального органу виконавчої влади

                                                  ЗАТВЕРДЖУЮ
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                   їх апараті)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1
Найменування державного органу
-* Центральний орган виконавчої влади
2
Найменування структурного підрозділу
Відділ кадрової роботи Управління організаційної та кадрової роботи
3
Найменування посади
Заступник начальника управління - начальник відділу
4
Група посади державної служби
II-7
5
Підгрупа посади державної служби
II-3
6
Мета посади
Забезпечення реалізації державної політики з питань кадрової роботи та державної служби в ЦОВВ
7
Зміст виконуваної за посадою роботи
- контролює та координує процеси прогнозування, планування потреб в кадрах, прийняття та просування по службі державних службовців в ЦОВВ;
- розробляє структуру та штатний розпис, погоджує положення про структурні підрозділи та посадові інструкції ЦОВВ;
- організовує та контролює ведення кадрового і загального діловодства, ведення, облік і зберігання особових справ, трудових книжок працівників, складання звітності;
- забезпечує процес підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;
- надає методичну допомогу структурним підрозділам ЦОВВ з питань кадрової роботи, державної служби
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1
Мінімальні загальні вимоги
1.1
Освітньо-кваліфікаційний рівень
Спеціаліст (магістр)
1.2
Освіта
Повна вища освіта
1.3
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
Не менше п'яти років, досвід роботи на керівних посадах або на посадах державної служби підгрупи II-4 чи III-3 або на відповідних посадах в органах місцевого самоврядування не менше трьох років
2
Спеціальні вимоги
2.1
Напрям підготовки (спеціальність)
Управління персоналом, державне управління, державна служба
2.2
Досвід роботи
Досвід роботи в сфері управління людськими ресурсами (кадрового діловодства), в тому числі в державному або приватному секторі
2.3
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
- Конституція України (254к/96-ВР)
, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України "Про державну службу" (4050-17)
, Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17)
, трудове законодавство;
- основи психології та сучасні методи управління персоналом;
- кадрове діловодство та статистична звітність;
- основи управління та організації загального діловодства, архівної справи;
- державна мова;
- знання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення
2.4
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
- вміння використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення;
- вміння організовувати та планувати роботу відділу;
- вміння прогнозувати та планувати потребу в кадрах;
- вміти оцінювати кандидатів на вакантні посади державної служби та результати діяльності державних службовців;
- вміти визначати потреби у підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації державних службовців;
- уміння мотивувати, розвивати та спрямовувати людей до роботи, визначати найкращих кандидатів для певної роботи;
- уміння впливати на процес конфлікту, врегульовувати суперечки під час вирішення конфліктів з персоналом
2.5
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
- підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" (4050-17)
;
- неупередженість та об'єктивність;
- відповідальність;
- здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і знаходити шляхи її подальшого вдосконалення;
- стійкість до стресу
__________
-7 Група та підгрупа посади державної служби вказані орієнтовно.
Додаток 17 
до Методичних рекомендацій

ПРОФІЛЬ

професійної компетентності посади головного спеціаліста відділу кадрової роботи Управління організаційної та кадрової роботи Центрального органу виконавчої влади

                                                 ЗАТВЕРДЖУЮ
                                       ___________________________________ 
                                         (найменування посади, ініціали 
                                           (ім'я), прізвище та підпис 
                                          керівника державної служби у 
                                         державному органі, органі влади 
                                         Автономної Республіки Крим або 
                                                   їх апараті)
                                       "___" _____________________ 20__ р.
I
ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСАДИ
1
Найменування державного органу
-* Центральний орган виконавчої влади
2
Найменування структурного підрозділу
Відділ кадрової роботи Управління організаційної та кадрової роботи
3
Найменування посади
Головний спеціаліст
4
Група посади державної служби
IV-8
5
Підгрупа посади державної служби
2
6
Мета посади
Організація та ведення кадрового діловодства працівників ЦОВВ
7
Зміст виконуваної за посадою роботи
- готує проекти наказів про призначення, звільнення працівників, присвоєння рангів державним службовцям, встановлення надбавок і доплат до посадових окладів, відрядження, в тому числі і за кордон, та про стажування працівників;
- готує відповідну статистичну звітність з питань кадрового діловодства;
- веде роботу пов'язану із обліком і зберіганням трудових книжок та особових справ працівників ЦОВВ;
- оформляє матеріали щодо призначення пенсій працівникам ЦОВВ
II
ВИМОГИ ДО РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ОСОБИ
1
Мінімальні загальні вимоги
1.1
Освітньо-кваліфікаційний рівень
Спеціаліст (магістр)
1.2
Освіта
Повна вища освіта
1.3
Стаж роботи (тривалість у роках, у тому числі на посадах певної групи/підгрупи)
Не менше двох років або досвід роботи на посадах державної служби чи посадах в органах місцевого самоврядування не менше одного року
2
Спеціальні вимоги
2.1
Напрям підготовки (спеціальність)
Управління персоналом, державне управління, державна служба
2.2
Досвід роботи
Досвід роботи в сфері управління людськими ресурсами (кадрового діловодства), в тому числі в державному або приватному секторі
2.3
Перелік знань, необхідних для виконання посадових обов'язків
- Конституція України (254к/96-ВР)
, законодавство України у сфері державного управління, зокрема Закон України "Про державну службу" (4050-17)
, Закон України "Про засади запобігання і протидії корупції" (3206-17)
, трудове законодавство;
- кадрове діловодство та статистична звітність;
- порядок призначення пенсії державним службовцям;
- державна мова;
- знання комп'ютерної техніки та програмного забезпечення;
- основи психології та сучасні методи управління персоналом;
- основи управління та організації діловодства
2.4
Перелік умінь та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків
- вміння використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення;
- вміння організовувати та планувати роботу;
- вміння формувати і вести особові справи, трудові книжки, складати накази з кадрових питань, складати звіти
2.5
Інші вимоги до рівня професійної компетентності
- підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу";
- неупередженість та об'єктивність;
- відповідальність;
- здатність постійно критично аналізувати кінцеву ефективність, стиль та методи власної організаційно-управлінської діяльності і знаходити шляхи її подальшого вдосконалення;
- стійкість до стресу
__________
-8 Група та підгрупа посади державної служби вказані орієнтовно.
Додаток 18 
до Методичних рекомендацій

ЗРАЗОК

згрупованого переліку посадових обов'язків, які виконуються на посаді начальника загального відділу апарату облдержадміністрації

Мета посади
Згруповані посадові обов'язки за напрямами діяльності
Посадові обов'язки
Забезпечення організації діловодства та контроль виконання встановлених правил роботи з документами в апараті облдержадміністрації та її структурних підрозділах
1.1. Організовує роботу відділу щодо обробки вхідної та вихідної кореспонденції та координує його взаємодію з іншими відділами та управліннями облдержадміністрації, райдержадміністраціями, виконкомами міських рад міст обласного значення з питань роботи з документами, роботи колегіальних органів
1. Організовує роботу структурних підрозділів відділу щодо приймання документів, попереднього їх розгляду, комп'ютерної реєстрації, обліку, оперативного пошуку, копіювання і тиражування та доведення до виконавців.
2. Координує роботу відділу з іншими відділами та управліннями облдержадміністрації, райдержадміністраціями, виконкомами міських рад міст обласного значення з питань роботи з документами, роботи колегіальних органів, підготовки та подання керівництву необхідних документів.
3. Сприяє раціоналізації та автоматизації діловодних процесів, вживає необхідних заходів щодо забезпечення структурних підрозділів відділу сучасним обладнанням та автоматизованими робочими місцями
2.1. Здійснює контроль дотримання вимог та надає методичну допомогу з питань правил роботи з документами та порядку їх відбору, обліку і зберігання в апараті облдержадміністрації та їх передачі на державне зберігання
1. Здійснює контроль за дотриманням правил роботи з документами в апараті облдержадміністрації та її структурних підрозділах, надає методичну та практичну допомогу з цих питань. Вживає заходів щодо скорочення термінів проходження документів між виконавцями.
2. Здійснює контроль за дотриманням в апараті облдержадміністрації порядку відбору, обліку, зберігання документів, що створюються під час діяльності облдержадміністрації, та передачі їх на державне зберігання.
3. Бере участь у підготовці регламенту облдержадміністрації та відповідно до встановлених вимог разом з працівниками відділу розробляє інструкцію з діловодства і номенклатуру справ
3.1. Здійснює редагування проектів розпоряджень голови облдержадміністрації з грифом "Таємно" та "Для службового користування" та відповідає за зберігання печаток і правильність їх використання
1. Відповідає за зберігання печаток та правильність їх використання.
2. Підписує та візує документи в межах своєї компетенції. Здійснює редагування проектів розпоряджень голови облдержадміністрації з грифом "Таємно" та "Для службового користування"
4.1. Бере участь у засіданнях колегії, нарадах облдержадміністрації та здійснює їх організаційно-технічне забезпечення і контроль за дотриманням порядку та термінів підготовки матеріалів до них
1. Здійснює контроль за дотриманням порядку та термінів підготовки матеріалів на засідання колегії облдержадміністрації та їх доопрацювання після засідань. Спільно з організаційним відділом апарату облдержадміністрації здійснює організаційно-технічне забезпечення цих засідань.
2. Бере участь у засіданнях колегії облдержадміністрації, а також нарадах, які проводяться керівництвом облдержадміністрації, з питань, що стосуються загального відділу апарату облдержадміністрації
 
Додаток 19 
до Методичних рекомендацій
                                                                     Форма

ЗВІТ

про розроблення, оновлення та скасування профілів професійної компетентності посад державної служби у державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або його апараті

№ з/п
Повне найменування профілю професійної компетентності посади державної служби
Підстава
№ і дата наказу про розроблення/створення комісії
№ і дата наказу про оновлення/створення комісії
№ і дата наказу про визнання профілю таким, що втратив чинність
1.
Профіль професійної компетентності посади ...
...
...
...
2.
...................
...
...
...
3.
...................
...
...
...
...
...................
...
...
...
 
Додатки:    Копія затвердженого штатного розпису 
            державного  органу,   органу   влади 
            Автономної  Республіки  Крим  або їх 
            апарату                               - на ___ арк. в 1 прим.;
            Копії     затверджених      профілів 
            професійної   компетентності   посад 
            державної служби                      - на ___ арк. в 1 прим.;
            Копія   затвердженого   наказу   про 
            створення  комісії  з   розроблення/
            оновлення    профілів    професійної 
            компетентності    посад    державної 
            служби                                - на ___ арк. в 1 прим.;
            Копія   затвердженого   наказу   про 
            визнання    профілів     професійної 
            компетентності    посад    державної 
            служби такими, що втратили чинність   - на ___ арк. в 1 прим.;
( Текст взято з сайту Нацдержслужби України http://www.nads.gov.ua )