У вересні 2012 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом про: визнання протиправними та скасування наказів Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини від 3 серпня 2012 року № 495-ос "Про звільнення ОСОБА_1", 3 вересня 2012 року № 524-ос "Про внесення змін до наказу від 3 серпня 2012 року № 495-ос про звільнення ОСОБА_1"; поновлення на посаді начальника відділу матеріально-технічного та побутового забезпечення Секретаріату Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; визнання протиправною відмови у наданні відпустки для догляду за дитиною до досягненню нею трирічного віку; зобов'язання надати позивачу відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку починаючи з 9 серпня 2012 року.

Окружний адміністративний суд міста Києва постановою від 15 листопада 2012 року в задоволенні позову відмовив.

Київський апеляційний адміністративний суд постановою від 16 квітня 2013 року скасував постанову Окружного адміністративного суду міста Києва від 15 листопада 2012 року й ухвалив нову, якою адміністративний позов задовольнив частково: визнав незаконними та скасував накази Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини від 3 серпня 2012 року № 495-ос "Про звільнення ОСОБА_1", 3 вересня 2012 року № 524-ос "Про внесення змін до наказу від 3 серпня 2012 року № 495-ос "Про звільнення ОСОБА_1"; поновив ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу матеріально-технічного та побутового забезпечення Секретаріату Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини з 27 серпня 2012 року; постановив стягнути з Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 серпня 2012 року по день поновлення на роботі; визнав протиправними дії Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини щодо нерозгляду заяви про надання ОСОБА_1 відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; зобов'язав Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини розглянути заяву ОСОБА_1 від 9 серпня 2012 року про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та прийняти рішення, передбачене чинним законодавством України, стосовно надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Вищий адміністративний суд України ухвалою від 4 грудня 2013 року скасував постанову Київського апеляційного адміністративного суду від 16 квітня 2013 року, а постанову Окружного адміністративного суду міста Києва від 15 листопада 2012 року залишив у силі.

Суд першої інстанції, з думкою якого погодився касаційний суд, дійшов висновку, що при звільненні позивача не було порушено норм чинного законодавства, обставини звільнення мають цілком логічну послідовність і складаються з низки фактів, які беззаперечно вказують на законність прийнятих рішень.

Щодо позовних вимог про визнання протиправною відмови Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини у наданні позивачу відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та зобов'язання Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини надати йому відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку починаючи з 9 серпня 2012 року суд зазначив, що негайному прийняттю рішення роботодавцем перешкоджала відсутність інформації про надання дружині позивача відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (беручи до уваги, що довідка видана 8 серпня 2012 року, на 53-й день відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами). У наданих документах відсутня також інформація про початок (припинення) виплат допомоги для догляду за дитиною. Таким чином, оскільки ОСОБА_1 при зверненні із зазначеною вище заявою не дотримав вимог частини четвертої статті 20 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР "Про відпустки" (далі - Закон № 504/96-ВР (504/96-ВР) ), відповідач правомірно відмовив у задоволенні заяви від 9 серпня 2012 року про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Не погоджуючись із ухвалою суду касаційної інстанції, ОСОБА_1 звернувся із заявою про її перегляд Верховним Судом України з підстави неоднакового застосування касаційними судами пункту 1 частини першої статті 40 та статті 492 КЗпП. На обґрунтування заяви додано копії ухвал Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 січня та 31 липня 2013 року, які, на думку заявника, підтверджують неоднакове застосування касаційними судами одних і тих самих норм матеріального права в подібних правовідносинах.

Зміст цих судових рішень свідчить про наявність неоднакового застосування касаційними судами пункту 1 частини першої статті 40 та статті 492 КЗпП.

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні наведених норм права, колегія суддів Судової палати в адміністративних справах і Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України виходить із такого.

Підставами припинення трудового договору згідно з положеннями пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Частиною четвертою статті 36 КЗпП встановлено, що припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з положеннями статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Аналіз зазначених норм дає підстави вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП (322-08) , а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (стаття 43 Конституції України). Крім того, наведені вище положення частини четвертої статті 36 КЗпП встановлюють, що звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 зазначеного Кодексу можливе у випадку скорочення чисельності або штату працівників.

Більше того, відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

У справі, яка розглядається, суди встановили, що позивача було звільнено в період його тимчасової непрацездатності. Зміна дати звільнення, в такому випадку, не може вважатися належним захистом порушеного права.

Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився касаційний суд, зазначив у своєму рішенні, що вимоги пункту 2 статті 49 КЗпП дотримано, оскільки ОСОБА_1 запропоновано переведення на вакантну посаду спеціаліста першої категорії, не з'ясувавши, чи пропонувалися йому всі наявні вакантні посади, проте у новій структурі Секретаріату Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини створено управління адміністративно господарського забезпечення, до складу якого входять відділ матеріально-технічного забезпечення та відділ експлуатації адміністративного будинку та автотранспорту.

Частиною сьомою статті 179 КЗпП встановлено право використання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку повністю або частинами, зокрема, батьком дитини. Ця норма кореспондується з положенням статті 20 Закону № 504/96-ВР, якою визначено порядок надання соціальних відпусток. Відповідно до частини четвертої цієї статті особам, зазначеним у частині третій статті 18 Закону № 504/96-ВР (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).

Таким чином, суд касаційної інстанції не врахував, що за умови незакінчення терміну вказаної відпустки та наявності зазначеної вище довідки і припинення виплати матері дитини допомоги по догляду за дитиною батько дитини має право на надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.