Кожна свідома людина прагне ю розвитку своєї особистос-і. самореалізації у суспільстві. Держава забезпечує можливість досягти цієї мети через працю, яку майбутній фахівець "вільно обирає або на яку вільно погоджується".
Самовдосконалюючись, людина шукає нові перспективи, які б забезпечили їй оптимальний рівень життя. Природно, що задля цього вона змушена змінювати місце роботи, а інколи — і напрям своєї діяльності. При звільненні з роботи, виконавши свої трудові обов'язки перед роботодавцем, працівник розраховує на виплату всіх належних йому грошей безпосередньо у день звільнення. Але не завжди відбувається так, як має бути. Конституція України у ч. 7 ст. 43 наголошує: "Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом". А згідно зі ст. 34 Закону України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. передбачена компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати. Зазначений вид компенсації розраховується відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Стаття 117Кодексу законів про працю УКРАЇНИ (ДАЛІ-КЗпП) встановлює відповідальність за затримку розрахунку при звільненні, якщо це сталося з вини власника або уповноваженого ним органу.Причому в більшості випадків підприємство не може довести факт відсутності вини .Такі аргументи, як підстави для звільнення від відповідальності (п.20 постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999р. "Про практику застосування суддями законодавства про оплату праці).На власника покладається обов'язок по сплаті працівникові компенсації (за термінологією ч.2.ст. 117 КЗпП — відшкодування) у вигляді середнього заробітку за весь час затримки розрахунку.
Зазначена стаття використовує у різних своїх частинах два родових поняття — "компенсація" та "відшкодування". Проте доречніше було б ужити лише один термін — "компенсація" (лат. сотрепзаііо — відшкодування, винагорода, зрівноваження), який означає правовий спосіб захисту матеріальних і нематеріальних благ фізичних та юридичних осіб. Відшкодування — це сутність компенсації.
Введення у норму рівноцінних термінів призводить до зайвої змістовної навантаженості, незрозумілості самої норми. Слід враховувати, що не лише правознавці тлумачать та застосовують певні норми законодавства, а й громадяни, які самостійно обстоюють свої права у суді.
Варто зазначити, що розмір компенсації не є сталим і може змінюватися за певних обставин. Середньомісячний заробіток — це максимум компенсації.
При розгляді справ про відповідальність за затримку розрахунку суди повинні з'ясувати питання про працевлаштування після звільнення. Саме факт працевлаштування і є тією обставиною, яка суттєво впливає на розмір компенсації. Вона зменшується на суму отриманого заробітку на новій роботі або ж право на неї взагалі зникає як таке у разі влаштування працівника на роботу з більш високою оплатою праці. Це зумовлено імперативом, який міститься у ч. З ст. 117 КЗпП: у разі якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане до іншої роботи, розмір компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.
Вважаю положення ст. 117 КЗпП невдалим як для підприємства (у ч. 2), так і для працівника (У ч. 3).
Щодо інтересів підприємства
Підприємство може бути уразливим і незахищеним від зловживань з боку колишніх працівників, особливо, коли знаходиться на межі банкрутства через несвоєчасні розрахунки партнерів. Частина працівників, не дивлячись на заборгованість із заробітної плати, змушена працювати й надалі, оскільки підприємство у міру надходження коштів на розрахунковий рахунок намагається виплачувати їм заробітну плату. Інші звільняються і, добре розуміючи, що підприємство не зможе у стислі строки провести розрахунки, пасивно очікують, перебуваючи у незапланованій безстроковій "відпустці". Не виключено, що деякі з цих працівників вже працюють, але свої трудові відносини юридичне не оформляють (у трудовій книжці відсутній запис про нове місце роботи) і отримують заробітну плату у "конверті". У такий спосіб вони одночасно отримують заробітну плату за новим місцем роботи і "компенсацію", тоді як підприємство змушене здійснювати зайві витрати.
Таке становище певним чином спричинене тим, що у чинному КЗпП усунено обмеження у строках звернення із позовною заявою про стягнення заробітної плати, які були передбачені у статтях 225, 233 КЗпП для решти трудових спорів.
Щодо працівників
Якщо законодавець обрав позицію (у ч. 1 ст. 117 КЗпП) відповідальності підприємства до того часу, поки воно не проведе остаточний розрахунок з працівником, тоді стає незрозумілою залежність подальшої виплати компенсації від заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи. Якщо ж переслідувалася мета захисту працівника, який тимчасово позбавлений матеріального забезпечення і знаходиться у прямій залежності від не отриманого заробітку, то з моменту працевлаштування на новому місці роботи (що передбачає право на одержання заробітної плати) вважається, що працівник певним чином поновлює свій матеріальний стан. Тому це і має спричинювати зняття з роботодавця відповідальності, встановленої ст. 11 КЗпП.
Це найбільш логічне пояснення законодавчих обмежень у виплаті компенсації.
Однак навіть при цьому підході важко не помітити відносність шкоди, заподіяної працівникові. Один працівник з об'єктивних причин може потребувати компенсації, інший — зовсім не зазнає шкоди, відразу влаштувавшись на більш привабливу роботу. Вочевидь, що при здійсненні правосуддя слід виходити з кожної конкретної життєвої ситуації.
Для того, щоб передбачена ст. 117 КЗпП компенсація носила цільовий характер і не втрачала своєї актуальності, необхідно переглянути зазначену правову норму і пристосувати її до сучасних обставин і потреб суб'єктів трудових правовідносин.