розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до публічного акціонерного товариства комерційний банк «Надра», третя особа -Голова правління ПАТ КБ "Надра" ОСОБА_2 про розірвання трудового договору, визнання звільнення незаконним, визнання запису в трудовій книжці недійсним, зобов'язання змінити запис до трудової книжки, стягнення невиплаченої частини посадового окладу, компенсації за роботу у вихідний день, вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку,

позивач звернулась до суду з вказаним позовом, мотивуючи його тим, що під час її роботи у ВАТ КБ "НАДРА", відповідач допускав невиконання вимог законодавства про працю, тому позивач за власною ініціативою та з передбачених ч.3 ст. 38 КЗпП України причин, розірвала з відповідачем трудовий договір у визначений нею строк - з 13.02.2009 р. Про розірвання трудового договору позивач повідомила відповідача шляхом подання заяви, в якій вказала причини розірвання трудового договору, строк розірвання трудового договору та правову підставу розірвання трудового договору -ч. 3 ст. 38 КЗпП України (а.с.5 1 тому).

В день розірвання позивачем трудового договору відповідач не заперечував проти вказаного позивачем порядку та причин припинення трудових відносин, не повідомляв позивачу про відмову в розірванні трудового договору з вказаних нею причин, а також не ознайомив із наказом про звільнення в день звільнення.

Оскільки трудовий договір був позивачем розірваний з причин, передбачених ч.3 ст. 38 КЗпП України, позивач вважає, що це тягнуло за собою обов'язок відповідача виплатити позивачу при звільненні вихідну допомогу передбачену ст. 44 КЗпП України та п.2.3.,7.10 Колективного договору ВАТ КБ "Надра" (а.с.20-25 т.2). Але після розірвання позивачем трудового договору з 13.02.2009р. в порядку ч.3 ст. 38 КЗпПУ, відповідач виплату вихідної допомоги не здійснив та оформив звільнення позивача з інших правових підстав і причин, ніж ті, що відповідали волевиявленню працівника і були ним вказані в заяві.

Оформлюючи звільнення, відповідач не вказав в наказі про звільнення позивача та в його трудовій книжці про розірвання позивачем трудового договору за ч.3 ст.ст. 38 КЗпП України, як це відповідало власному бажанню працівника (а.с. 4 т. 1). Відповідач вказав лише, що підставою звільнення є заява позивача та ст. 38 КЗпП України, без посилання на відповідну частину статті та на конкретні причини волевиявлення працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням, хоча в заяві, яка стала підставою звільнення, в якості правової підстави розірвання трудового договору позивачем була вказана саме ч.3 ст. 38 КЗпП України.

Тому позивач вважає незаконним своє звільнення із загальним посиланням на ст. 38 КЗпПУ, без вказівки відповідної частини статті та причин звільнення, зазначених у заяві про звільнення, а запис до своєї трудової книжки, недійсним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.

Також просить стягнути з відповідача невиплачену компенсацію за роботу у вихідні дні в сумі 2635,30 грн., суму вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку 14 081,85 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 178370,01 грн. та невиплачену частину посадового окладу в розмірі 5546,46 грн. а всього 200633,62 грн.

Позивач та її представник в судовому засіданні позов підтримали з урахуванням уточнень.

Представник відповідача проти задоволення позову заперечував. Вважає, що звільнення позивача за ст. 38 КЗпП України здійснено правильно, а підстав для виплати сум які просить позивач не має.

Третя особа в судове засідання не з'явилась, про день та час судового розгляду повідомлена належним чином, однак в судове засідання не з"явилась, пояснень суду не надіслала.

Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що в період роботи позивача у ВАТ КБ "Надра", відповідач допустив низку самостійних та систематичних випадків невиконання вимог законодавства про працю, чим порушив трудові права позивача.

До 13.02.2009р. позивач працювала у ВАТ КБ "Надра на посаді радника відділу центру розвитку компетенції Управління розвитку персоналу Департаменту управління персоналом ВАТ КБ "Надра".

Стаття 115 КЗпП України та ст. 24 Закону України "Про оплату праці", захищають право працівника на своєчасне одержання винагороди шляхом встановлення обов'язку роботодавця здійснювати виплату працівникам заробітну плату в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Згідно п.4.1. Колективного договору ВАТ КБ "НАДРА", заробітна плата виплачується двічі на місяць: (аванс) виплачується 15 числа календарного місяця та друга частина останній робочий день місяця (а.с.20-25 т.2.) Передбачивши такий порядок виплати заробітної плати в Колективному договорі, його сторони (роботодавець-відповідач та трудовий колектив), визнали такі умови істотними.

Позивач мотивувала позов тим, що відповідач не виконував згаданих вимог законодавства та умов колективного договору. З наданого позивачем поточного звіту за операціями по поточному (картковому) рахунку з 01.01.2009р. по 13.02.2009р., встановлюється, що в січні 2009р. заробітна плата позивачці була лише один раз - 30.01.2009р. (а.с.13 т.1.). Тобто з порушенням вимог ст. 115 КЗпП України щодо строків виплати заробітної плати та з порушенням вимог п.4.1. Колективного договору.

Представником відповідача в судовому засіданні була визнана та обставина, що затримка виплати частини заробітної плати у січні 2009р. у ВАТ КБ "Надра" мала місце.

Викладене вказує на обґрунтованість доводів позивача про невиконання відповідачем в січні 2009 р. визначених трудовим законодавством та умовами колективного договору строків виплати заробітної плати. Порушивши строки виплати заробітної плати відповідач порушив умови трудового договору, Колективного договору, право позивача на своєчасне отримання винагороди та свій обов'язок своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату.

Така затримка виплати частини заробітної плати не була обумовлена відповідачем виключними обставинами, з якими ст. 64 Конституції України пов'язує можливість обмеження конституційних прав і свободи людини і громадянина, яким є право на своєчасне отримання винагороди - воєнним або надзвичайним станом.

Згідно ч.7 ст. 43 Конституції України, право на своєчасне одержання винагороди захищається законом. Згідно ст. 64 Конституції України, конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України (254к/96-ВР) . В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Право на своєчасне одержання винагороди визначене Конституцією України (254к/96-ВР) в якості однієї з основних конституційних гарантій особи. Це вказує на істотність такого права, а відповідно, на істотність порушення прав працівника-позивача.

З викладених вище підстав, суд приходить до висновку про невиконання відповідачем вимог ст. 115 КЗпПУ, ст. 24 Закону України "Про оплату праці", п.4.1. Колективного договору ВАТ КБ "Надра".

Суд також враховує, що напередодні виплати передбаченої п.4.1. Колективного договору першої частини заробітної плати (15 число) першим Віце-президентом Банку було видано Розпорядження № 10 від 14.01.2009р «Про скорочення адміністративних витрат в січні 2009р. у ВАТ КБ «Надра»(а.с.229 т.2). Згідно цього розпорядження скорочувались витрати на персонал на 20% від планової виплати заробітної плати в січні 2009р., в тому числі Департаменту управління персоналом Центрального офісу, де працював позивач.

Згідно ч. 2 ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Згідно п.4.1. Колективного договору ВАТ КБ "НАДРА", заробітна плата виплачується двічі на місяць: (аванс) виплачується 15 числа календарного місяця та друга частина останній робочий день місяця. Про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення для працівника, Адміністрація зобов'язується повідомити кожного працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження ( п.4.5.)

Згідно ч.4 ст. 97 КЗпП України та ст. 22 Закону України "Про оплату праці", суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Згідно ст. 103 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або змін.

У визначені Колективним договором строки позивачу не була своєчасно виплачена перша частина заробітної плати, її виплата була затримана до кінця місяця. Судом встановлено, а також визнано представником відповідача в судовому засідання, що позивач не була попереджена про таку затримку та про зміну порядку виплати заробітної плати у січні 2009р. При цьому встановлений ст. 32 КЗпП України та п.2.3. Колективного договору обов'язок персонального повідомлення працівника про такі зміни системи та розміру оплати праці не пізніш ніж за два місяці, відповідачем дотриманий не був. Всупереч вимогам ст. 103 КЗпП України та Колективного договору, позивач не була повідомлена про таку зміну діючих умов та порядку оплати праці. З позивачем таке рішення не узгоджувалось та було прийняте відповідачем в односторонньому порядку. Та обставина, що відповідач в односторонньому порядку змінив встановлений Колективним договором порядок виплати заробітної плати в січні 2009р. вказує на зміну діючих умов оплати праці позивача в бік погіршення, а також на істотну зміну умов праці.

Таким чином, відповідач не лише порушив строки виплати заробітної плати, а також вимоги ст.ст. 32, 103 КЗпП України та умови Колективного договору.

З викладених вище підстав, суд приходить до висновку про невиконання відповідачем вимог ст.ст.97, 103, КЗпПУ (322-08) , ст. 24 Закону України "Про оплату праці", п.4.1. Колективного договору ВАТ КБ "Надра".

Згідно ч.3 ст. 32 КЗпПУ, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно ст. 57 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

31.07.2007р. загальними зборами трудового колективу ВАТ КБ "НАДРА" було прийнято Колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом ВАТ КБ "НАДРА", яким сторони цього договору визначили його істотні умови ( а.с.20-25 т.2).

Колективним договором передбачено наступне:

-п.2.3. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, зміна істотних умов праці допускається за умови персонального повідомлення працівника про зміну таких умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, найменування посад та інших) не пізніше ніж за два місяці до дати введення таких змін.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережено, а працівник не згоден з продовженням роботи в нових умовах, то трудові відносини припиняються, а працівнику виплачується вихідна допомога із стажем роботи від 2 до 5 років -у розмірі двохмісячного середнього заробітку, більше 5 років -у розмірі трьохмісячного середнього заробітку.

-п.3.1. Для працівників Банку встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями:

· початок -9.00;

· закінчення роботи -18.00;

· перерва для відпочинку і харчування: з 13.00 до 14.00.

-п.1.9. Жодна із сторін, що уклали цей колективний договір, не може в односторонньому порядку ухвалювати рішення, які змінюють норми, положення, зобов'язання колективного договору або припинити їх виконання протягом усього терміну його дії.

16.01.2004р. загальними зборами трудового колективу ВАТ КБ "НАДРА" у відповідності до вимог ст. 142 КЗпП України затверджені Правила внутрішнього розпорядку ВАТ КБ "НАДРА" (а.с.26-29 т.2). Правилами встановлено наступне:

п.6.1.Тривалість робочого часу працівників банку встановлено 40 годин на тиждень з двома вихідними днями : субота і неділя.

п.6.2.Розпорядок робочого дня в банку:

· початок роботи -9.00;

· перерва для відпочинку і харчування: з 13.00 до 14.00;

· закінчення роботи -18.00.

Таким чином, Колективним договором ВАТ КБ "Надра" та Правилами внутрішнього трудового розпорядку режим роботи було віднесено до істотних умов праці, а також встановлено тривалість робочого часу працівників та порядок їх змін.

Пленум Верховного Суду України в п.31 Постанови від 06.11.1992, № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (v0009700-92) , вказав на те, що згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною.

12.02.09р. керівник банку -на той час тимчасовий адміністратор ВАТ КБ "НАДРА" ОСОБА_2 видала наказ № 110 "Про встановлення нового режиму роботи" (а.с.26 т.1).

Зазначеним наказом було змінено режим роботи ВАТ КБ"Надра". Замість передбаченого Колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку початку роботи з 09.00 тимчасовий адміністратор одноособовим рішенням встановив початок роботи для всіх працівників Центрального офісу банку з 08.30. При цьому до Колективного договору та Правилами внутрішнього трудового розпорядку банку, змін внесено не було і встановлене ними закінчення роботи о 18.00 залишилось без змін, а це тягнуло за собою збільшення тижневої нормальної тривалості робочого часу з 40 годин до 42 год. 30 хв.

Передбачена наказом тимчасового адміністратора зміна умов праці (режиму роботи) встановлювалась вже з наступного дня після видання наказу - з 13.02.2009 р. Тобто без дотримання двохмісячного попереджувального строку, передбаченого ч.3 ст. 32 КЗпП України та п.2.3. Колективного договору, а також без здійснення змін в організації виробництва і праці.

В судовому засіданні представник відповідача визнав, що на час видання тимчасовим адміністратором наказу №110 Колективний договір ВАТ КБ "Надра" від 31.01.2007р. зберігав свою чинність. Представник відповідача також визнав ту обставину, що наказом №110 було змінено умови праці (режим роботи) передбачений Колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку і їх виконання було для позивача обов'язковим, як для працівника банку.

Не заперечуючи виконання обов'язку щодо персонального попередження позивача про зміну умов праці, представник відповідача не надав суду доказів такого повідомлення.

З наведених підстав суд приходить до висновку про невиконання відповідачем вимог ст. 32 КЗпПУ та вимог п.п.1.9, 2.3. Колективного договору ВАТ КБ "Надра" при зміні умов праці ( режиму роботи).

Суд також враховує те, що змінивши наказом умови праці (режим роботи) без внесення в установленому порядку відповідних змін до Колективного договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку ВАТ КБ "Надра", відповідач створив підстави для погіршення істотних умови роботи, оскільки встановлений тимчасовим адміністратором новий режим роботи без внесення відповідних змін до Колективного договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку фактично тягнув за собою збільшення норми тривалості робочого часу, яка згідно ст. 50 КЗпПУ, не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Здійснюючи повноваження, передбачені ст. 80 Закону України "Про банки та банківську діяльність", призначений Національним банком України тимчасовий адміністратор Жуковська В.Б. (3-тя особа по справі) змінила умови праці (режим роботи) ВАТ КБ "Надра" без додержання вимог законодавства про працю.

Згідно ст. 71 КЗпП України, робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством в частині другій цієї статті.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Згідно ч.2 ст. 30 Закону України "Про оплату праці" власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

25.12.2008р. письмовим розпорядженням віце-президента банку № 549 від 25.12.2008р. "Про впровадження нового продукту та проведення семінарів для співробітників банку" передбачено впровадження нового продукту "Від тисячі до мільйону" і проведення в зв'язку з цим з 27 по 30 грудня 2008 року семінарів по даному продукту для співробітників Банку Департаментом управління персоналом та Департаментом змін та інновацій роздрібної мережі ВАТ КБ"Надра" (а.с.27-33 т.1). Пунктом 1.1. Розпорядження зобов'язано начальників МРУ, Директорів РУ прийняти співробітників Управління розвитку персоналу та Центру ефективності роботи ребрендованих площадок продажу з 27 по 30 грудня. Пунктом 1.2. Розпорядження зобов'язано направити співробітників на семінари з 27 по 29 грудня 2008 року згідно зі списками (додатки 2-33).

Додатком № 33 до Розпорядження № 549 передбачено місце проведення семінарів, дата їх проведення, особу ( ПІБ), яка їх проводить. В зазначеному додатку позивач (ОСОБА_1) вказана в якості особи, яка в період з 27.12.2008р. по 30.12.2012р. проводить семінари в Луганському РУ (Регіональному управлінні). 27 та 28 грудня 2008р. є неробочими днями -субота та неділя відповідно.

06.01.2009р. письмовим розпорядженням віце-президентом банку № 3 "Про впровадження нового продукту на площадках продажу" передбачено впровадження нового продукту "Від тисячі до мільйону один крок" з 12 по 28 січня 2009 року (а.с. 34-39 т.1). В зв'язку з цим п.1.1. Розпорядження передбачено, обов'язок направити співробітників згідно додатку 1. Пунктом 2.1. Розпорядження №3 передбачено прийняття співробітників Управління розвитку персоналу та Центру ефективності роботи ребрендованих площадок продажу.

Додатком № 1 до Розпорядження № 3 передбачено місце проведення семінарів, дата їх проведення, особу, яка їх проводить. В зазначеному додатку позивач (ОСОБА_1) вказана в якості особи, яка в період з 12.01.2009р. по 28.01.2009р. проводить семінари в Луганському РУ (Регіональному управлінні). Неробочими днями в цей період були 17.01.09р. (субота), 18.01.09 (неділя), 24.01.09р. (субота), 25.01.09р. (неділя).

Представник відповідача в судовому засіданні не заперечував та визнав те, що Розпорядження № 549 і Розпорядження № 3 та додатки до них, є документами, які підтверджують ту обставину, що позивач дійсно направлявся до регіональних управлінь банку та проводив семінари в періоди, вказані в Розпорядженні № 549 та Розпорядженні №3.

З наведених підстав суд приходить до висновку, що на підстав Розпоряджень № 549 та № 3 мало місце виконання робіт у вихідні дні, а також залучення вказаних в додатках до Розпоряджень працівників, в т.ч. позивача, до робіт у вихідні дні, якими були 27.12.08р., 28.12.08р., 17.01.09р., 18.01.09, 24.01.09р., 25.01.09р.

Вибуття та перебування позивача у відрядження для виконання вказаних у розпорядженнях робіт встановлюється з того, що напередодні проведення робіт у Луганському РУ з 12.02.2009р. по 28.01.2009р. відповідач 09.01.2009р. здійснив зарахування на картковий рахунок позивача коштів на відрядження в сумі 9 347 грн. Перерахування відповідачем позивачу коштів на відрядження доводиться змістом поточного звіту за операціями по поточному ( картковому) рахунку позивача з 01.01.2009р. по 13.02.2009р. (а.с.13 т.1)

Суд враховує також те, що витребувані судом від відповідача докази, з яких можливо було б встановити інше, відповідачем суду не надані.

Оскільки роботи та залучення відповідачем працівників до робіт у вихідний день мало місце попри передбачену ст. 71 КЗпП України заборону, без дотримання встановленого порядку залучення до робіт у вихідний день та без наявності виняткових випадків, наявністю яких обумовлюється можливість таких робіт, суд приходить до висновку про невиконання відповідачем вимоги ст. 71 КЗпП України, а також про те, що відповідача, всупереч вимогам ч.2 ст. 30 Закону України "Про оплату праці", не виконав обов'язку забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи. Такі порушення з боку відповідача були допущені неодноразово.

Згідно ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (ст. 52 КЗпП України).

Згідно ст. 72 КЗпП України, робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу.

Згідно ст. 107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі: 1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Колективним договором ВАТ КБ "Надра" передбачено:

- п.3.1. Для працівників Банку встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

-п.4.7. Адміністрація зобов'язується здійснювати оплату праці працівників за роботу у святкові та неробочі дні у подвійному розмір, що зазначається у наказі або за бажанням працівника, що працював у святковий чи неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку у визначений ним день.

-5.1.2. при відрядження працівників:

· якщо датою відрядження є вихідний день, то після повернення з відрядження надається інший день відпочинку;

· якщо працівник спеціально відряджається для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то йому виплачується компенсація за роботу в ці дні в розмірі, визначеному чинним законодавством України.

5.1.10. при виконанні трудових обов'язків у вихідний день:

· таким працівникам за згодою Сторін надається інший день відпочинку або грошова компенсація у подвійному розмірі, про що обов'язково зазначається в наказі;

Залучення позивача до робіт у вихідний день в грудні 2008р. та січні 2009р. на підстав Розпоряджень №549 та №3, було здійснене без наявності визначених законом підстав та мало своїм наслідком перевищення нормальної тривалості робочого часу позивача за відповідний період. При цьому представник відповідача підтвердив, що позивач належав до кола тих 9 працівників Управління розвитку персоналом, залучення яких до роботи у вихідні дні відповідними розпорядженнями по банку було виявлене про проведенні внутрішньобанківського розслідування, про що вказано у Висновку перевірки, копію витягу з якого було надано відповідачем ( а.с. 242 т.1).

Грошова компенсація позивачу за роботу у вихідні дні (27.12.08р., 28.12.08р., 17.01.09р., 18.01.09, 24.01.09р., 25.01.09р.), складає 2635,30 грн. Правильність обчислення компенсації не була заперечена відповідачем та була судом перевірена відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМ України від 8 лютого 1995 р. N 100 (100-95-п) .

З боку відповідача не надано належних та допустимих доказів, з яких би можливо було встановити, що конкретно позивачу було в грошовій формі або шляхом надання іншого дня відпочинку. Передбачених Колективним договором наказів про надання позивачу після відрядження грошової компенсації або дня відпочинку, інших витребуваних судом доказів, на підтвердження зазначених обставини, відповідач суду не надав.

З наведених підстав, суд приходить до висновку, що з боку відповідача мало місце невиконання вимог ст.ст. 50, 72, 107 КЗпП України та п.п.3.1.,4.7,5.1.2.,5.1.10 Колективного договору ВАТ КБ "Надра". Таке невиконання з боку відповідача були систематичним.

Згідно ст. 110 КЗпПУ, при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою по видам виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Аналогічні вимоги встановлено ст. 30 Закону України "Про оплату праці".

Згідно п.4.8. Колективного договору, при кожній виплаті заробітної плати Адміністрація зобов'язується надавати працівникам повідомлення по кожній виплаті за встановлений період.

З боку відповідача суду не було надано належних та допустимих доказів виконання вимог ст. 110 КЗпПУ та ст. 30 Закону України "Про оплату праці". Твердження відповідача про те, що виконання вимог ст. 110 КЗпП України здійснювалось шляхом надсилання інформації на електронну адресу позивача у вигляді електронного документу по електронній пошті, не знайшли свого підтвердження в суді належними та допустимими доказами, в тому числі передбаченими ст. 11 Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг". На підтвердження виконання вимог ст. 110 КЗпПУ, відповідач не надав жодного доказу, який би стосувався конкретно позивача. Твердження відповідача також спростовуються Висновком спеціалістів підприємства, яке спеціалізується у галузі інформаційних технологій.

Згідно згаданого Висновку, встановити факт надсилання працівникам будь-яких повідомлень та їх зміст - неможливо навіть фахівцям.

Згідно ч.1 ст. 11 Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг", електронний документ вважається одержаним адресатом з часу надходження авторові повідомлення в електронній формі від адресата про одержання цього електронного документа автора. Зазначене підтвердження повинно містити дані про факт і час одержання електронного документа то про відправника цього підтвердження. У разі ненадходження до автора підтвердження про факт одержання цього електронного документа, вважається, що електронний документ не одержано адресатом ( ч.3).

Згідно ст.5 згаданого Закону -електронний документ -документ, інформація, в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов'язкові реквізити документа. Електронний документ може бути створений, переданий, збережений і перетворений електронними засобами у візуальну форму. Візуальною формою подання електронного документа є відображення даних, які він містить, електронними засобами або на папері у формі, придатній для прийняття його змісту людиною.

Згідно ч.4 ст. 7 Закону України "Про електронний документ та електронний документообіг", оригінал електронного документа повинен давати змогу довести його цілісність та справжність у порядку, визначеному законодавством; у визначених законодавством випадках може бути пред'явлений у візуальній формі відображення, в тому числі у паперовій копії.

Згідно ч.1 ст.13 Закону, суб'єкти електронного документообігу повинні зберігати електронні документи на електронних носіях інформації у формі, що дає змогу перевірити їх цілісність на носіях. При зберіганні електронних документів обов'язкове додержання таких вимог : п.3) у разі наявності повинна зберігатися інформація, яка дає змогу встановити надходження та призначення електронного документа, а також дату і час його відправлення чи одержання

Суд витребував у відповідача докази надсилання відповідачем позивачу відповідних електронних документів (повідомлень). Також суд витребував від відповідача передбачені законодавством про електронний документообіг докази отримання позивачем електронних повідомлень та роздруківки самих таких повідомлень для візуального дослідження їх змісту з метою визначення їх відповідності вимогам ст. 110 КЗпПУ. Однак відповідач вимоги суду не виконав та витребувані судом документи не надав.

За таких умов, суд приходить до висновку, що доводи позивача в цій частині знайшли своє підтвердження та не були спростовані. З боку відповідача мало місце невиконання вимог ст. 110 КЗпП України, ст. 30 Закону України "Про оплату праці", п.4.8. Колективного договору ВАТ КБ "Надра". Такі порушення мали неодноразово.

Позивач також посилається на те, що постановою Національного Банку України від 10.02.2009р. № 59 "Про призначення тимчасової адміністрації у Відкритому акціонерному товаристві комерційному банку "Надра", у ВАТ КБ "Надра" було призначено тимчасову адміністрацію (а.с.34-38 т.2).

Згідно п.7 ч.4 ст. 80 Закону України "Про банки та банківську діяльність", тимчасовий адміністратор має право з додержанням вимог законодавства про працю звільнити чи перевести на іншу посаду будь-кого з керівників чи службовців банку, переглянути їх службові обов'язки, змінити розмір їх заробітної плати.

Згідно п.5.1.3 Гл.5 "Положення про застосування Національним банком України заходів впливу за порушення банківського законодавства", затвердженого Постановою Національного банку України від 28.08.2001 № 369 (z0845-01) , тимчасовий адміністратор має право в т.ч.: скласти план скорочення штату банку та забезпечити прийняття рішення про кількісний склад працівників банку; скорочувати чисельність згідно з чинним законодавством

Згідно листа Національного банку України від 02.06.2009р., відповідні заходи передбачено тимчасовим адміністратором Банку у програмі фінансового оздоровлення (а.с.208 т.2).

В зв'язку з проведенням у ВАТ КБ "Надра" антикризових дій та оптимізацією витрат банку, тимчасовий адміністратор ВАТ КБ "Надра" видав розпорядження №109 та №111 від 12.02.2009р., за якими працівникам, які звільнялись з роботи 13.02.2009р. та 16.02.2009р., було наказано в строк до 14.00 13.02.2009р. подати до Департаменту управління персоналом заяви про звільнення, а в певних підрозділах -10% від працюючих станом на 12.02.2009р. ( а.с.4,180 т.1).

13.02.2009р. прес-службою ВАТ КБ "Надра" було повідомлено, що результатом першого тижня роботи тимчасової адміністрації стало скорочення витрат банку, в тому числі адміністративних витрат, оптимізація структури та чисельності працівників банку тощо (а.с.40 т.1).

Згідно листа Київського міського центру зайнятості від 23.04.2011р., у лютому 2009р. ВАТ КБ "Надра" подавав звіти про заплановане вивільнення працівників до Шевченківського районного центру зайнятості м.Києва (а.с. 179 т.1), про що віце-президентом Банку також було видано розпорядження № 100 від 10.02.2009р. (а.с.180 т.1).

10.04.2009р. Національний банком України поширив "Інформацію щодо стану здійснення тимчасової адміністрації у банках України станом на 06.04.2009р.", згідно якої серед інших заходів, тимчасовим адміністратором ВАТ КБ "Надра" за час після його призначення було проведено скорочення чисельності працівників (а.с.41-43 т. 1).

З наданої суду роздруківки звукозапису з інформацією Тимчасового адміністратора ВАТ КБ"Надра" ОСОБА_2 встановлюється, що тимчасовий адміністратор надавала інформацію про здійснення в банку скорочення чисельності працівників після призначення тимчасової адміністрації, якою вона керує (а.с.124- 132 т.2).

Згідно загальнодоступної бази даних Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку, з регулярної інформації, оприлюдненої відповідачем встановлюється, з в 2008р. чисельність персоналу банку складала 9276 осіб, а в 2009р. вже 7259 осіб (а. с. 141-144 т.2).

Посилаючись на зазначені обставини, позивач стверджує в позові, що після призначення 10.02.2009р. у ВАТ КБ "Надра" мало місце скорочення персоналу з порушенням встановленого п.1 ч.1 ст. 40 та ст. 49 КЗпП України порядку вивільнення працівників.

Судом встановлено, що зі змісту зазначених документів слідує, що після призначення у ВАТ КБ "Надра" у лютому 2009р. мало місце скорочення витрат банку, в тому числі адміністративних витрат, оптимізація структури та чисельності працівників банку, їх скорочення, про що повідомлялось самим відповідачем.

Разом з тим, суд не погоджується з доводами позивача про те, що боку відповідача порушення порядку вивільнення працівників мало місце саме відносно позивача. З доказів, якими позивач мотивує позов в цій частині, неможливо встановити, що ті заходи з оптимізації чисельності працівників банку та скорочення витрат на персонал банку, які мали місце у ВАТ КБ"Надра" в лютому 2009р., стосувались безпосередньо позивача.

Встановлені судом випадки невиконання відповідачем вимог законодавства про працю вказують на те, що мали місце умови, передбачені ч.3 ст. 38 КЗпП України, згідно якої працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Окрім невиконання вимог законодавства про працю, судом також були встановлені випадки невиконання умов Колективного договору ВАТ КБ"Надра", згідно п.7.10., якого працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не додержується умов колективного договору.

Встановлені судом випадки невиконання вимог законодавства про працю та умов колективного договору носили багаторазовий та систематичний характер, вчинялись неодноразово впродовж січня-лютого 2009 року. За таких умов, суд приходить до висновку, що позивач мав підстави для розірвання трудового договору з відповідачем в порядку та з підстав, передбачених ч.3 ст. 38 КЗпПУ та у визначений ним строк.

З наведених підстав суд приходить до висновку підставність розірвання позивачем трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпП України з 13.02.2009р. та, як наслідок цього, про обов'язок відповідача виплатити позивачу при звільненні передбачену ст. 44 КЗпП України вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку в сумі 14081,85 грн. Правильність обчислення суми вихідної допомоги не була заперечена відповідачем та була судом перевірена відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМ України від 8 лютого 1995 р. N 100 (100-95-п) .

В заяві про звільнення строком розірвання трудового договору позивач вказав 13.02.2009р. (а.с. 5 т.1). Тому суд приходить до висновку, що трудовий договір був розірваний позивачем з 13.02.2009р. В судовому засіданні встановлено, що відповідач отримав заяву позивача про розірвання трудового договору з 13.02.2009р.

Відповідачем теж не заперечується отримання від позивача такої заяви про розірвання трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпП України з 13.02.2009р. та підтверджується наданими в суді поясненнями, змістом наданих суду письмових заперечень на позов.

Судом також встановлено, що до закінчення визначеного позивачем строку розірвання трудового договору, з боку відповідача не було заперечень проти вказаних позивачем в заяві підстав, порядку та строку розірвання трудового договору. До закінчення визначеного позивачем строку розірвання трудового договору відповідач не відмовив позивачу у розірванні трудового договору на підставі поданої ним заяви, в якій він в якості причини та правової підстави такого розірвання вказував невиконання відповідачем вимог законодавства про працю та ч.3 ст. 38 КЗпПУ.

Ця обставина оцінюється судом як така, що додатково вказує на те, що трудовий договір між позивачем та відповідачем було припинено за ч.3 ст. 38 КЗпПУ. Підтвердженням цьому є також те, що в наказі від 13.02.2009р. № 79-П / по особовому складу/ підставою звільнення вказана заява позивача, в якій в якості причини та правової підстави розірвання трудового договору позивач зазначав невиконання відповідачем вимог законодавства про працю та ч.3 ст. 38 КЗпПУ (а. с. 6-10 т.1.)

Здійснюючи такі висновки, суд виходить також з того, що про незгоду з порядком та підставами розірвання позивачем трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпПУ відповідач позивачу не повідомив. В разі своєї незгоди на розірвання позивачем трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпП України, відповідач повинен був повідомити про це позивача до закінчення визначеного працівником строку. Тобто не пізніше 13.02.2009р. Між тим, навіть наказ №79-П про звільнення позивача з 13.02.2009р. на підстав поданої ним заяви, був наданий позивачу для ознайомлення лише 16.02.2009р. Тобто після того, як правовідносини з припинення трудового договору в порядку, передбаченому ч.3 ст. 38 КЗпП України відбулись у визначений працівником строку (13.02.2009р.) і після цієї дати відповідачем змінюватись вже же не могли.

Згідно ст. 47 КЗпПУ, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку.

Згідно п.2.25 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, при розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.

Наказом Державного комітету статистики від 05.12.2009р. № 489 "Про затвердження типових форм первинної облікової документації", дія якого поширюється і на відповідача, затверджено таку форму первинної облікової документації, як "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (п.1.04), змістом якого в якості обов'язкового реквізиту зазначено вказівку конкретних причин та підстав звільнення працівника.

Оскільки трудовий договір між позивачем та відповідачем був працівником розірваний за ч.3 ст. 38 КЗпП України, трудова книжка працівника лише тоді буде вважатись належним чином оформленою, коли буде містити запис не тільки про підстави, а й про конкретні причини розірвання трудового договору, як це вимагається п.2.25 Інструкції та формами первинної документації.

Позивач посилався в позові на те, що при оформленні розірвання трудового договору, відповідач не виконав наведених вимог законодавства.

Судом встановлено, що трудовий договір між позивачем та відповідачем було розірвано за ч.3 ст. 38 КЗпП України за ініціативою працівника. У визначений працівником строк розірвання трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпП України відповідач не відмовив працівнику в розірванні трудового договору з визначених ним підстав. Правовідносини з розірвання трудового договору з визначених працівником підстав (ч.3 ст. 38 КЗпПУ) відбулись у визначений працівником строк -13.02.2009р. Тому наказ про звільнення позивача та запис до трудової книжки позивача повинні містити відомості про припинення трудових відносин між сторонами за ч.3 ст. 38 КЗпП України.

Як встановлюється зі змісту наказу №79-п від 13.02.2009р. та запису до трудової книжки позивача, звільнення позивача було оформлене відповідачем з визначеної працівником дати - 13.02.2009р. В якості підстави звільнення відповідач в наказі послався на подану позивачем заяву, в якій позивач повідомляв, що розриває трудовий договір з визначених ч.3 ст. 38 КЗпП України причин.

Суд приходить до висновку, що за таких умов відповідач невірно оформив ті юридичні факти, які в силу положень закону (ч.3 ст. 38 КЗпПУ) вже відбулись і з приводу яких відповідач у визначений працівником строк не висловив будь-яких заперечень та незгоди, не повідомив про це працівника. З будь-яких інших причин, які визначені ст. 38 КЗпПУ в якості підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника, позивач трудовий договір не розривав та власного бажання не виявляв. Отже, відповідач невірно оформив порядок та підстави припинення трудового договору за власним бажанням працівника, як загальної умови звільнення за ст. 38 КЗпП України.

Оформлення відповідачем звільнення позивача за ч.3 ст.38, а за ст. 38 КЗпП України, не відповідало тому складу правовідносин, які відбулись в зв'язку з розірванням працівником трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпПУ. Це також позбавляло позивача права на отримання певних пільги і переваг, з якими законодавство пов'язує розірвання трудового договору з ініціативи працівника. А саме права на отримання вихідної допомоги, передбаченої ст. 44 КЗпПУ та права право на отримання допомоги по безробіттю до закінчення 91 календарного дня, визначеного ч.3 ст.23 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування».

З наведених підстав суд погоджується з незаконністю звільнення позивача наказом №79-п від 13.02.2009р. за ст. 38 КЗпПУ без вказівки причин звільнення, зазначених ним у заяві про звільнення від 13.02.2009р., а саме згідно ч.3 ст. 38 КЗпПУ. З цих же підстав є недійсним запис відповідача в трудової книжці позивача про те, що він був "звільнений з роботи за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України" ( а. с. 11-12 т.1). Такий запис має бути змінений на запис про звільнення з роботи за власним бажанням згідно ч.3 ст. 38 КЗпПУ.

В іншому випадку звільнення позивача буде таким, що відбулось з інших причин, ніж ті які були визначені ним в заяві про розірвання трудового договору з власної ініціативи та не буде відповідати волевиявленню працівника.

Змінивши волевиявлення працівника та розірвавши трудовий договір з інших підстав та причин, ніж просив працівник, відповідач фактично звільнив позивача за своєю, як роботодавця, ініціативою, а не за ініціативою працівника. В тому разі, якщо відповідач не погоджувався з причинами та підставами розірвання позивачем трудового договору, він не повинен був звільняти працівника ( позивача).

Згідно ч.3 ст. 235 КЗпПУ, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Позивач не висуває вимог про поновлення на роботі, а тому наявні обставини, передбачені ч. 3 ст. 235 КЗпПУ. Пленум Верховного Суду України в постанові від 06.11.1992 (v0009700-92) , № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", вказав на те, що суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення (п.10). Згідно п.18 цієї ж Постанови, якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.

Згідно ст. 44 КЗпПУ, при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Колективним договором ВАТ КБ "Надра" передбачено:

- п.7.10 Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

В позовній заяві позивач посилається на те, що незважаючи на розірвання трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпПУ, відповідач вихідну допомогу при звільненні позивачу не виплатив.

Судом встановлено невиконання відповідачем вимог законодавства про працю, а також те, що трудові відносини між позивачем та позивачем, були працівником припинені з 13.02.2009р. за ч.3 ст. 38 КЗпП України.

З наведених підстав суд приходить до висновку, що відповідач, згідно ч.3 ст. 38 КЗпПУ та ст. 44 КЗпПУ, зобов'язаний був виплатити позивачу вихідну допомогу при розірванні ним трудового договору.

Судом також враховується те, що до складу вихідної допомоги, передбаченої ст. 44 КЗпП України та п.7.10.Колективного договору також входить вихідна допомога, передбачена абз.2 п.2.3. Колективного договору ВАТ КБ "Надра", згідно якого якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережено, а працівник не згоден з продовженням роботи в нових умовах, то трудові відносини припиняються, а працівнику виплачується вихідна допомога із стажем роботи від 2 до 5 років -у розмірі двохмісячного середнього заробітку, більше 5 років -у розмірі трьохмісячного середнього заробітку.

Розпорядженням тимчасового адміністратора №110 від 12.02.2009р., було змінено режим роботи. Подання позивачем заяви про розірвання трудового договору з 13.02.2009р. за ч.3. ст. 38 КЗпП України, вказує на те, що позивач не погодився на продовження роботи в нових умовах. Представником відповідача також не заперечувалась та обставина, що подання позивачем заяви про розірвання трудового договору вказувало на незгоду працівника продовжувати роботу в нових умовах.

Згідно ст. 47 КЗпП України, в день звільнення з працівником проводиться розрахунок. Згідно ст. 116 КЗпП України, виплата всіх належних працівникові сум провадиться в день звільнення. З розрахункового листа за лютий 2009р. встановлюється, що при звільненні позивачу вихідну допомогу не виплачено. На момент подання позову та розгляду справи вихідну допомогу в сумі 14081,85 грн. відповідачем позивачу не виплачено.

Крім того, при звільненні позивачу також не була виплачена належна останньому грошова компенсацію за роботу у вихідні дні (27.12.08р., 28.12.08р., 17.01.09р., 18.01.09, 24.01.09р., 25.01.09р.), виконання якої позивачем на підставі розпоряджень № 549 від 25.12.2008р. та № 3 від 06.01.2009р. було встановлено судом (а.с.27-33, 34-39 т.1). Оскільки відповідач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що позивачу було виплачено грошову компенсацію за роботу у вихідні дні, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача такої компенсації в сумі 2635,30 грн. Правильність обчислення компенсації не була заперечена відповідачем та була судом перевірена відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМ України від 8 лютого 1995 р. N 100 (100-95-п) .

Згідно ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Оскільки при звільненні позивача відповідач не виплатив позивачу належні працівникові грошові суми у строки, визначені ст. 116 КЗпП України, суд, з урахуванням висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині, приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час затримки виплати суми вихідної допомоги та грошової компенсації за роботу у вихідні дні. Сума середнього заробітку за період з дня звільнення позивача та до дня постановлення судом рішення становить 178 370,01 грн.

Суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог в частині вимог про стягнення з відповідача невиплаченої, на думку позивача, частини посадового окладу за жовтень-грудень 2008р. в сумі 5 546,46 грн.

Згідно п. 4.1. Колективного договору ВАТ КБ "НАДРА", заробітна плата виплачується кожного місяця у національній валюті України та складається з двох частин: перша частина - система фіксованих посадових окладів, розмір яких встановлюється відповідно до затвердженого Головою правління-Президентом Банку штатного розпису на перше число кожного місяця поточного року та на 1 січня кожного наступного року, друга частина -надбавки.

Та обставина, що при здійсненні першої виплати (авансу) відповідач виплачував позивачу суму не в розмірі посадового окладу, а лише його частину, не вказує на те, що посадовий оклад не виплачувався позивачу щомісячно в повному обсязі. Судом встановлено, що загальна сума щомісячних виплат на користь позивача за спірний період відповідала розміру посадового окладу позивача.

Тому підстав для стягнення невиплаченої, на думку позивача, в повному обсязі першої частини заробітної плати в розмірі посадового окладу це не дає, а вказує лише на те, що з боку відповідача в спірний період мала місце одностороння зміна передбаченого п.4.1. Колективного договору порядку оплати праці, внаслідок чого посадовий оклад позивачу став виплачуватись не одною виплатою, а двома частинами.

Суд надає цьому оцінку лише в контексті обставин, які додатково вказують на наявність у позивача підстав для розірвання трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпП України в зв'язку з невиконання відповідачем вимог законодавства про працю ( ч.3 ст. 32, ч.4 ст. 97, ст. 103 КЗпП України, ст. 33 Закону України "Про оплату праці") та умов Колективного договору ВАТ КБ"Надра"( п.2.3., п.4.1., 4.5.), оскільки про зміну порядку виплати заробітної плати позивач повідомлений не був і такі порушення з боку відповідача носили системний та триваючий характер.

Згідно ст.10 ЦПК, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ст.11 ЦПК, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

В частині задоволення позовних вимог, суд, оцінюючи кожний доказ окремо та в сукупності, виходив з того, що позивач в обґрунтування своїх позовних вимог надав суду належні та допустимі докази, довів суду їх переконливість, а також довів обставини, на які посилався як на підставу своїх вимог.

Натомість відповідач доводи позивача в частині задоволених позовних вимог не спростував та не довів суду переконливості своїх заперечень на позов. Надані відповідачем докази не відповідали вимогам щодо належності та допустимості доказів, були створені після подання позивачем позову до суду та видані особами, які в період здійснення тимчасової адміністрації у банку не наділені видавати та підписувати документи по діяльності банку відповідно до вимог ст. 78 Закону України "Про банки та банківську діяльність".

Суд виходить також з того, що відповідач не виконав вимогу суду та не надав витребуваних судом доказів, які стосувались обставин справи, а також не надав для огляду в судовому засіданні витребуваних судом оригіналів документів, копіями яких заперечувався позов, в зв'язку з чим вони були оцінені судом критично.

Враховуючи вищевикладене, керуючись ст.ст. 10, 60, 174, 208, 209, 212- 215 ЦПК України, на підставі ст.ст. 38, 44, 47, 116, 117 КЗпПУ, п.2.10, п.2.25 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, Постановою Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999, № 13 (v0013700-99) "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", Постановою Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 (v0009700-92) , "Про практику розгляду судами трудових спорів",

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 за наказом № 79-п від 13.02.2009р. за ст. 38 КЗпПУ без вказівки причин звільнення, зазначених нею у заяві про звільнення від 13.02.2009р., а саме згідно ч.3 ст. 38 КЗпПУ.

Визнати недійсним внесений Публічним акціонерним товариством комерційний банк "Надра" запис до трудової книжки ОСОБА_1 про те, що вона була "звільнена з роботи за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України".

Визнати, що розірвання трудового договору між ОСОБА_1 та Публічним акціонерним товариством комерційний банк "Надра" відбулось 13.02.2009р. з підстав, передбачених ч.3 ст. 38 КЗпПУ, а саме в зв'язку з невиконанням з боку роботодавця (відповідача) вимог законодавства про працю.

Зобов'язати Публічне акціонерне товариство комерційний банк "Надра" внести зміни до трудової книжки ОСОБА_1 та змінити внесений запис про її «звільнення з роботи за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України»на запис про «звільнення з роботи за власним бажанням згідно ч.3 ст. 38 КЗпПУ».

Стягнути з Публічного акціонерного товариства комерційний банк "Надра" на користь ОСОБА_1 невиплачену компенсацію за роботу у вихідні дні в сумі 2635,30 грн., суму вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку 14 081,85 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 178370,01 грн., а всього 195087,16 грн.