Свої позовні вимоги позивач мотивував тим, що з 02 листопада 2015 року працював на посаді завідувача верстатів з ЧПК в "ТРІЗ" ЛТД ТОВ. 07 грудня 2018 року він вирішив звільнитися за власним бажанням та подав відповідну заяву на ім`я керівника "ТРІЗ" ЛТД ТОВ. Наступного робочого дня, тобто 10 грудня 2018 року працівники відповідача та охорона підприємства чинили йому перешкоди у здійсненні його професійних обов`язків та у доступі до його робочого місця, яке він згодом покинув, викликавши поліцію та забравши свої особисті речі, оскільки вважав себе звільненим того ж дня за власним бажанням. Натомість, як стало відомо пізніше, він був звільнений за прогул 10 грудня 2018 року наказом від 28 грудня 2018 року № 234-к, копію якого він отримав 02 січня 2019 року поштою.

Позивач вважаючи своє звільнення незаконним, просив суд поновити його на роботі та стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення у справі, а також понесені ним судові витрати.

Короткий зміст судових рішень

Справа розглядалася судами неодноразово.

Рішенням Зарічного районного суду міста Суми від 05 березня 2020 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено. Стягнуто з ОСОБА_1 на користь товариства реалізації інженерних задач "ТРІЗ" ЛТД (товариство з обмеженою відповідальністю) (далі - "ТРІЗ" ЛТД ТОВ) 9 438,92 грн в рахунок відшкодування судових витрат.

Рішення місцевого суду мотивоване тим, що позивач не надав достатніх та переконливих доказів, які давали б йому підстави вважати, що його було звільнено за власним бажанням саме 10 грудня 2018 року. Натомість відповідачем доведено, що позивача було повідомлено про можливі наслідки відсутності на робочому місці без поважних причин та було зобов`язано надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 10 грудня 2018 року з 11 год 30 хв, на що позивач ніяк не відреагував. Крім того, за зверненням позивача 10-11 січня 2019 року інспектором праці Управління Держпраці у Чернігівській області проведено інспекційне відвідування відповідача, під час якого перевірено законність звільнення позивача та складено відповідний акт, згідно з яким порушень чинного законодавства не виявлено. Тому позов не підлягає задоволенню у зв`язку з його необґрунтованістю. Оскільки в задоволенні позову відмовлено, то з позивача на користь відповідача підлягають стягненню понесені ним судові витрати, що складаються з витрат на професійну правничу допомогу та витрат, пов`язаних з викликом свідків в сумі 9 438,92 грн.

Постановою Сумського апеляційного суду від 01 червня 2020 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Зарічного районного суду міста Суми від 05 березня 2020 року залишено без змін. Стягнуто з ОСОБА_1 в дохід держави 1 152,60 грн судового збору за подання апеляційної скарги.

Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Додатковою постановою Сумського апеляційного суду від 24 червня 2020 року заяву "ТРІЗ" ЛТД ТОВ задоволено частково. Стягнуто з ОСОБА_1 на користь "ТРІЗ" ЛТД ТОВ 1 000 грн компенсації судових витрат на професійну правничу допомогу при розгляді справи в суді апеляційної інстанції. У задоволенні заяви в іншій частині відмовлено.

Ухвалюючи додаткову постанову апеляційний суд виходив з того, що відповідач ставить питання про відшкодування йому витрат на правничу допомогу адвоката в суді апеляційної інстанції, які складаються з плати за надану правову допомогу - 5 500 грн, та додаткової винагороди адвокату за досягнення позитивного для відповідача рішення у справі - 5 000 грн, а всього 10 500 грн. З огляду на складність справи, обсяг виконаних адвокатом робіт, час, затрачений на надання таких послуг (підготовка до розгляду справи, тривалість судового засідання в апеляційному суді 01 червня 2020 року 1 год 4 хв), суд дійшов висновку про те, що співмірним та достатнім буде компенсація відповідачу за рахунок позивача 1 000 грн витрат, понесених витрат на професійну правничу допомогу. При цьому сплачені відповідачем адвокату кошти в сумі 5 000 грн як додатковий гонорар за відмову в задоволенні апеляційної скарги, не підлягають відшкодуванню, так як додаткова винагорода адвокату за досягнення позитивного рішення у справі, за своїм змістом і правовою природою не є ціною договору (платою за надані послуги) у розумінні статей 632, 903 ЦК України та статті 30 Закону України "Про адвокатуру та адвокатську діяльність", а є платою за сам результат (позитивне рішення), досягнення якого відповідно до умов договору не ставиться в залежність від фактично наданих послуг. Такий висновок зроблено в постанові Верховного Суду від 12 червня 2018 року у справі № 462/9002/14-ц.

Постановою Верховного Суду від 15 вересня 2021 року (касаційне провадження № 61-9870св20) касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено. Касаційну скаргу "ТРІЗ" ЛТД ТОВ задоволено частково. Рішення Зарічного районного суду міста Суми від 05 березня 2020 року, постанову Сумського апеляційного суду від 01 червня 2020 року та додаткову постанову цього суду від 24 червня 2020 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції мотивована тим, що суди попередніх інстанцій зазначали, що позивач був відсутній на робочому місці у період з 10 грудня 2018 року по 28 грудня 2018 року, однак не звернули увагу на те, що саме 10 грудня 2018 року роботодавець видав наказ про звільнення позивача за власним бажанням. В матеріалах справи наявний висновок Тростянецького ВП ГУНП в Сумській області від 12 грудня 2018 року, в якому вказано про те, що позивач був виведений за межі території підприємства працівником охорони. Суд першої інстанції не дав оцінки цьому висновку та, відповідно, не встановив фактичних обставин справи щодо можливості доступу працівника до свого робочого місця. Апеляційний суд, зазначаючи, що позивач перебував не на своєму робочому місці, а в іншому цеху підприємства, не спростував суперечності в обставинах справи щодо того, чи позивач самовільно покинув своє робоче місце, чи за межі території підприємства його вивів працівник охорони, не вказав, де знаходиться робоче місце позивача та не зазначив підстав неможливості знаходження працівника на території цеху підприємства. Отже, суди першої та апеляційної інстанції дійшли передчасного висновку про залишення позивачем свого робочого місця та подальшу умисну відсутність позивача на роботі протягом двох тижнів. Тому рішення судів попередніх інстанцій підлягають скасуванню з передачею справи на новий розгляд до суду першої інстанції. Оскільки додаткова постанова Сумського апеляційного суду від 24 червня 2020 року є невід`ємною від постанови апеляційного суду від 01 червня 2020 року, то вона також підлягає скасуванню.

Рішенням Зарічного районного суду міста Суми від 13 жовтня 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення місцевого суду мотивоване тим, щопозивач не надав доказів його звільнення з роботи за власним бажанням з 10 грудня 2018 року. Жодний з допитаних судом свідків цих обставин не підтвердив і письмові докази вказаного факту відсутні, натомість в матеріалах справи є наказ про звільнення ОСОБА_1 за власним бажанням з 21 грудня 2018 року. Крім того, вважаючи себе звільненим за власним бажанням, позивач не вжив заходів щодо отримання своєї трудової книжки. Тобто позивач розумів, що повинен відпрацювати з 10 грудня 2018 року по 28 грудня 2018 року, а конфліктна ситуація щодо його виведення з території виробничого приміщення не скасовувала його обов`язку, передбаченого Кодексом законів про працю України (322-08) (далі - КЗпП України (322-08) ), відпрацювати два тижні. 10 грудня 2018 року було видано наказ про звільнення ОСОБА_1 з 21 грудня 2018 року, тобто включаючи відпрацювання. Для подання заяви про звільнення позивач прибув в п`ятницю 07 грудня 2018 року до офісу відповідача в місті Суми, а наступного робочого дня - в понеділок 10 грудня 2018 року прибув до офісного приміщення в селі Боромля, в якому знаходиться закріплений за позивачем робочий стіл та відповідна комп`ютерна техніка. Викладене свідчить про те, що позивач розумів, що має відпрацювати два тижні, та саме з цією метою приїхав в село Боромля на своє робоче місце. Оскільки позивач був відсутній на робочому місці з 10 по 21 грудня 2018 року і не надав доказів поважності неявки на роботу, то його звільнення з роботи за прогул відповідає вимогам трудового законодавства.

Постановою Сумського апеляційного суду від 27 грудня 2022 року апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Коломійця Д. М. залишено без задоволення, а рішення Зарічного районного суду міста Суми від 13 жовтня 2022 року - без змін.

Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що доводи ОСОБА_1 про його звільнення за власним бажанням на підставі заяви від 07 грудня 2018 року саме з 10 грудня 2018 року не підтвердилися, а таке особисте переконання позивача не може вважатися поважною причиною відсутності на роботі з 10 до 28 грудня 2018 року. Позивач не заперечував свого обов`язку відпрацювати протягом двох тижнів з дати звернення із заявою про звільнення, однак 10 грудня 2018 року без поважних причин покинув робоче місце за адресою: АДРЕСА_1, та в подальшому не з`являвся на роботі по 28 грудня 2018 року. З матеріалів справи вбачається, що 11 грудня 2018 року відповідач видав наказ № 222-к "Про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі", за яким ОСОБА_1 запропоновано у строк до 17 грудня 2018 року надати письмові пояснення про причини його відсутності на робочому місці з 10 грудня 2018 року по 11 грудня 2018 року та роз`яснено, що в разі неявки на робочому місці та ненадання пояснень поважності причин відсутності, його дії буде кваліфіковано як прогул без поважних причин і звільнено з посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Зазначений наказ ОСОБА_1 отримав 22 грудня 2018 року. Тобто до дня звільнення за прогул - 28 грудня 2018 року позивач мав можливість надати роботодавцеві пояснення про причини своєї відсутності, однак такою можливістю не скористався, жодних дій спрямованих на повідомлення роботодавця про поважність причин відсутності на роботі не вчинив. Скасування роботодавцем 21 грудня 2018 року наказу про звільнення ОСОБА_1 від 10 грудня 2018 року жодним чином не обмежило права позивача надати пояснення щодо причин відсутності на роботі згідно з наказом від 11 грудня 2018 року № 222-к, тому доводи заявника про порушення його прав в цій частині є безпідставними. За таких обставин суд першої інстанції дійшов правильного висновку про дотримання відповідачем трудового законодавства при звільнені ОСОБА_1, оскільки позивач не довів належними допустимими доказами поважності причин відсутності на робочому місці у період з 10 грудня 2018 року по 28 грудня 2018 року. Доводи апеляційної скарги про те, що позивач покинув робоче місце та був відсутній на роботі з поважних причин, посилання на відсутність його вини в порушенні трудової дисципліни у вигляді прогулу та твердження про безпідставність його звільнення суперечать показанням свідків та письмовим доказам у справі. Тому суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У січні 2023 року представник ОСОБА_1 - адвокат Коломієць Д. М. подав до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Зарічного районного суду міста Суми від 13 жовтня 2022 року та постанову Сумського апеляційного суду від 27 грудня 2022 року, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати оскаржувані судові рішення і ухвалити нове судове рішення про задоволення позову ОСОБА_1 .

Касаційна скарга подана на підставі пунктів 1, 4 частини другої статті 389, пунктів 1, 3, 4 частини третьої статті 411 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України (1618-15) ) та обґрунтована тим, що суди не врахували правових висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених в постановах Верховного Суду від 13 червня 2018 року у справі № 358/1570/16 (провадження № 61-13004св18), від 17 жовтня 2019 року у справі № 589/2862/16 (провадження № 61-30465св18), від 10 серпня 2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21), а також - не дослідили зібрані у справі докази, необґрунтовано відхилили клопотання про витребування та дослідження доказів щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, і встановили обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів.

Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 07 лютого 2023 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали із Зарічного районного суду міста Суми.

У березні 2023 року справа надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 жовтня 2023 року справу призначено до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга представника ОСОБА_1 - адвоката Коломійця Д. М. мотивована тим, що суди попередніх інстанцій не виконали вказівок Верховного Суду, викладених в постанові від 15 вересня 2021 року, не з`ясували дійсної причини відсутності позивача на робочому місці та не дали оцінку тим обставинам, що ОСОБА_1 був відсутній на роботі більше трьох годин із поважної причини, яка виникла внаслідок створення роботодавцем перешкод у виконанні працівником своїх посадових обов`язків, примусового виводу позивача за межі території підприємства, що підтверджується зверненням позивача до Тростянецького відділу поліції в цей день, висновком Тростянецького відділу поліції від 12 грудня 2018 року, показаннями свідків.

Оскільки в матеріалах справи відсутні достатні докази залишення позивачем робочого місця з власної волі, його відсутності на роботі протягом двох тижнів без поважних причин, то суди першої та апеляційної інстанцій дійшли помилкових висновків про законність оскаржуваного наказу про звільнення.

Суди також необґрунтовано відхилили клопотання позивача про витребування та дослідження доказів щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, а саме записів з відеокамер підприємства, з яких можна було достовірно встановити місце роботи позивача, звідки позивач був примусово виведений охороною.

Суд першої інстанції поклав в основу свого рішення суперечливі показання свідків, а апеляційний суд не усунув цих суперечностей і не дав відповідей на ці аргументи позивача, хоча в апеляційній скарзі детально була звернута увага на кожну суперечність в показаннях свідків.

Крім того, всі письмові документи про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці без поважних причин (акти, доповідні записки, пояснення), на які посилалися суди попередніх інстанцій, були складені вже після 10 грудня 2018 року, тобто після того, як позивачу було повідомлено про його звільнення і його примусового виведення за межі території підприємства. Тому виникають сумніви щодо належності таких доказів.

Викладені обставини виключають вину позивача у порушенні трудової дисципліни у вигляді прогулу 10 грудня 2018 року та в подальші дні, у зв`язку з чим відсутні правові підстави для його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відзив на касаційну скаргу не надійшов.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

02 листопада 2015 року ОСОБА_1 за його заявою був прийнятий на роботу до "ТРІЗ" ЛТД ТОВ на посаду завідувача бюро верстатів з ЧПК. Відповідно до зазначеної заяви позивач був ознайомлений та погодився з колективним договором та діючим на підприємстві внутрішнім розпорядком (т.1 а. с.108).

Між сторонами 02 листопада 2015 року було укладено трудовий договір, за яким позивач був прийнятий на роботу на посаду завідувача бюро верстатів з ЧПК та зобов`язався виконувати роботу відповідно до отриманих кваліфікаційних вимог, що пред`являються до посади, яку він обіймає, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, внутрішньо-об`єктового та пропускного режиму, а у випадку невиконання або неналежного виконання обов`язків, передбачених договором, нести відповідальність згідно з чинним законодавством (т.1 а. с.7-9).

Пунктами 3.1, 3.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку "ТРІЗ" ЛТД ТОВ передбачено, що є додатком до колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом "ТРІЗ" ЛТД ТОВ, прийнятого на загальних зборах трудового колективу 01 лютого 2007 року, з якими позивач ознайомлений під час подання заяви про прийняття на роботу, для всіх категорій працівників, за винятком охорони, встановлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, підприємство працює в одну зміну за таким графіком роботи: початок роботи - 7:30 год, перерва на обід - 12:00 - 13:00 год, завершення роботи - 16:30 год, вихідні дні - субота і неділя; початком роботи вважається час, коли працівник безпосередньо приступає до виконання своєї роботи, а закінченням роботи вважається час, коли працівник фактично закінчив роботу (т.1 а.с.105-108).

07 грудня 2018 року позивач подав на ім`я директора "ТРІЗ" ЛТД ТОВ Марцинковського В. С. заяву про звільнення за власним бажанням (т.1 а.с.13).

10 грудня 2018 року було видано наказ № 219-К про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача бюро верстатів з ЧПК 21 грудня 2018 року за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України (т.1 а.с.145).

10 грудня 2018 року комісією у складі працівників "ТРІЗ" ЛТД ТОВ: заступника директора Марцинковської Н. І., начальника цеху Дачка В. П., старшого юриста ОСОБА_4, юриста Васькіної В. В. складено акт про те, що станом на 11:30 год 10 грудня 2018 року завідуючий бюро верстатів з ЧПК ОСОБА_1 відсутній на своєму робочому місці в структурному підрозділі з металообробки на верстатах ЧПК (Сумська область, Тростянецький район, село Боромля, вулиця Харківська, 5) (т.1 а.с.111).

10 грудня 2018 року комісією у складі працівників "ТРІЗ" ЛТД ТОВ: заступника директора Марцинковської Н. І., інспектора з кадрів Бровенко Н. В., старшого юриста ОСОБА_4, юриста Васькіної В. В. складено акт про неможливість ознайомлення завідуючого бюро верстатів з ЧПК ОСОБА_1 з наказом про звільнення за власним бажанням у зв`язку з його відсутністю на робочому місці (т.1 а.с.146).

11 грудня 2018 року відповідачем видано наказ № 222-к "Про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі", яким ОСОБА_1 наказано до 17 грудня 2018 року надати письмові пояснення про причини його відсутності на роботі з 10 по 11 грудня 2018 року та роз`яснено, що в разі неявки на робоче місце та ненадання пояснень поважності причин відсутності, його дії буде кваліфіковано як прогул без поважних причин і звільнено з посади на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України (т.1 а. с.132).

Зазначений наказ № 222-к цього ж дня направлений позивачу поштою з описом вкладення, а відповідно до рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення отримано ОСОБА_1 22 грудня 2018 року (т.1 а.с.133, 134).

21 грудня 2018 року відповідачем видано наказ № 226-к "Про скасування наказу від 10 грудня 2018 року № 219-к про звільнення з роботи ОСОБА_1", яким був скасований наказ про звільнення ОСОБА_1 за власним бажанням, оскільки він самовільно покинув своє робоче місце 10 грудня 2018 року та не відпрацював встановлений законодавством строк (т.1 а.с.148).

На підставі доповідної записки головного технолога Нежибецького В. М., керівника IT-відділу Сударенка О. Г., актів про відсутність працівника на робочому місці з 10 грудня 2018 року по 28 грудня 2018 року, доповідної записки заступника директора Марцинковської Н. І., 28 грудня 2018 року відповідачем видано наказ № 234-к про звільнення позивача 10 грудня 2018 року, згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, за прогул без поважних причин (т.1 а.с.140).

10 та 11 січня 2019 року інспектором праці Управління Держпраці у Чернігівській області проведено інспекційне відвідування "ТРІЗ" ЛТД ТОВ, під час якого перевірено, в числі інших, питання законності звільнення позивача та за результатами перевірки складено відповідний акт, згідно з яким порушень чинного законодавства не виявлено (т.1 а.с.150-156).

2. Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку: рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Відповідно до пунктів 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Згідно з пунктами 1, 3, 4 частини третьої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо: суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу; або суд необґрунтовано відхилив клопотання про витребування, дослідження або огляд доказів або інше клопотання (заяву) учасника справи щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи; або суд встановив обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів.

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції (частини перша, друга статті 400 ЦПК України).

Встановлено й це вбачається із матеріалів справи, що судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Частиною першою статті 38 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України (1618-15) .

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

За змістом частин першої-третьої, п`ятої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 4 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

На виконання вказівок Верховного Суду в постанові від 15 вересня 2021 року (касаційне провадження № 61-9870св20) суди встановили, що 07 грудня 2018 року позивач подав на ім`я директора "ТРІЗ" ЛТД ТОВ Марцинковського В. С. заяву про звільнення за власним бажанням, а 10 грудня 2018 року роботодавцем видано наказ № 219-К про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача бюро верстатів з ЧПК 21 грудня 2018 року за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України.

Робоче місце позивача у "ТРІЗ" ЛТД ТОВ знаходилося за адресою: АДРЕСА_1, чого не заперечував позивач.

10 грудня 2018 року ОСОБА_1 прибув на робоче місце, виявивши, що у приміщенні відсутнє електропостачання, пройшов до виробничого цеху за адресою: АДРЕСА_1, однак через конфлікт був виведений охороною з території виробничого приміщення.

ОСОБА_1 зателефонував до поліції та повідомив, що його неправомірно звільнили з роботи.

Разом зі співробітником поліції позивач безперешкодно пройшов до робочого місця за адресою: АДРЕСА_1, забрав свої речі та добровільно покинув приміщення.

Факту недопущення ОСОБА_1 до виконання ним трудових обов`язків працівниками поліції зафіксовано не було.

За показаннями свідка ОСОБА_4 судами встановлено та не спростовано позивачем, що охорона у приміщенні підприємства за адресою: АДРЕСА_1 відсутня, а охоронці не допускали позивача до дільниці, що розташована по АДРЕСА_2 .

Під час розгляду справи судами попередніх інстанцій окрім пояснень ОСОБА_1 не подав інших доказів про те, що мав перешкоди у доступі до його безпосереднього робочого місця за адресою: АДРЕСА_1, у період з 10 грудня 2018 року по 28 грудня 2018 року.

За таких обставин суди відхилили доводи позивача про те, що позивач мав непереборні перешкоди, створені роботодавцем, у доступі до робочого місця як такі, що не підтверджуються достатніми належними допустимими доказами.

Тимчасове припинення електропостачання на робочому місці позивача та конфлікт з виведенням позивача за межі території виробничого цеху не є поважною причиною для залишення робочого місця в робочий час 10 грудня 2018 року і відсутності на роботі по 28 грудня 2018 року.

Крім того, за письмовими поясненнями провідного юриста відповідача ОСОБА_4, наданими ним дільничному інспектору поліції Вовянко С. М. 10 грудня 2018 року, та висновком дільничного інспектора Вовянко С. М., апеляційним судом встановлено, що указані документи не містять відомостей про дату звільнення ОСОБА_1, а в них зазначено лише наказ від 10 грудня 2018 року "Про звільнення ОСОБА_1", без зазначення конкретної дати припинення трудових правовідносин.

З огляду на вищенаведені обставини суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про недоведеність позивачем його звільнення за власним бажанням на підставі заяви від 07 грудня 2018 року саме з 10 грудня 2018 року. Крім того, вихід позивача на роботу 10 грудня 2018 року свідчить про те, що він був обізнаний з тим, що має відпрацювати протягом двох тижнів з дати звернення із заявою про звільнення.

10 грудня 2018 року ОСОБА_1 без поважних причин покинув робоче місце за адресою: АДРЕСА_1, у зв`язку з чим 11 грудня 2018 року відповідачем було видано наказ № 222-к "Про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі", за яким ОСОБА_1 запропоновано у строк до 17 грудня 2018 року надати письмові пояснення про причини його відсутності на робочому місці з 10 грудня 2018 року по 11 грудня 2018 року та роз`яснено, що в разі неявки на робочому місці та ненадання пояснень поважності причин відсутності, його дії буде кваліфіковано як прогул без поважних причин і звільнено з посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Зазначений наказ ОСОБА_1 отримав 22 грудня 2018 року та до дня звільнення за прогул - 28 грудня 2018 року мав можливість надати роботодавцеві пояснення про причини своєї відсутності, однак такою можливістю не скористався, жодних дій щодо повідомлення роботодавця про поважність причин відсутності на роботі не вчинив.

Враховуючи викладене, суд першої інстанції, з рішенням якого погодився апеляційний суд, дійшов правильного висновку про відмову в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, так як позивач не надав належних та допустимих доказів поважності причин відсутності на робочому місці і порушень відповідачем вимог трудового законодавства при його звільнені на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України не встановлено.

Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, суди правильно визначилися з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідили наявні у справі докази і дали їм належну оцінку, правильно встановили обставини справи, внаслідок чого ухвалили законні та обґрунтовані судові рішення, які відповідають вимогам матеріального та процесуального права.

Доводи касаційної скарги про те, що суди не врахували правових висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених в постановах Верховного Суду від 13 червня 2018 року у справі № 358/1570/16 (провадження № 61-13004св18), від 17 жовтня 2019 року у справі № 589/2862/16 (провадження № 61-30465св18), від 10 серпня 2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21) не заслуговують на увагу з огляду на таке.

В постанові Верховного Суду від 13 червня 2018 року у справі № 358/1570/16 (провадження № 61-13004св18) зазначено, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Суди першої та апеляційної інстанцій, вирішуючи спір по суті позовних вимог, урахували зазначені положення закону, а також викладені у постанові Пленуму Верховного Суду України роз`яснення та дійшли правильних висновків, що позивач був відсутній на роботі з 01 до 30 вересня та з 03 жовтня до 07 жовтня 2016 року без поважних причин, за що його з дотриманням вимог трудового законодавства було звільнено.

В постанові Верховного Суду від 17 жовтня 2019 року у справі № 589/2862/16-ц (провадження № 61-30465св18) вказано, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Встановивши фактичні обставин справи та дослідивши всі матеріали справи, суди дійшли обґрунтованого висновку про відсутність належних доказів на підтвердження відсутності позивача на роботі більше трьох годин у період з 16 по 18 травня 2016 року, оскільки акти комісії складені і ці дні свідчать лише про відсутність позивача на робочому місці у певні періоди, а не свідчать про його відсутність на роботі. Так, з Посадової інструкції заступника директора Державного підприємства "Конотопський лісгосп" вбачається, що посадові обов`язки позивача не передбачали присутність його саме на робочому місці протягом усього робочого дня, оскільки існувало ряд обов`язків, які він мав здійснювати поза робочим місцем, а саме: забезпечення контролю за виконанням підрозділами підприємства замовлень, договірних зобов`язань у встановлені строки, організація вивозки та приймання готової продукції від виробничих підрозділів на склади тощо.

За змістом постанови Верховного Суду від 10 серпня 2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 61- 3130св21) суд касаційної інстанції погодився з висновками судів попередніх інстанцій про відмову у задоволенні позову, оскільки позивачем 27 та 30 вересня 2019 року допущено прогул без поважних причин, внаслідок чого відповідач мав законні підстави для його звільнення із займаної посади за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Висновки судів першої та апеляційної інстанцій в цій справі не суперечать висновкам суду касаційної інстанції, викладеним у вищевказаних постановах, оскільки у справі, яка переглядається, на підставі належних та допустимих доказів судами встановлено, що роботодавець довів факт правомірності притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки з 10 грудня 2018 року позивач взагалі був відсутній на роботі за адресою: АДРЕСА_1, і ця відсутність не була обумовлена об`єктивними, незалежними від його волі обставинами.

Таким чином, заявлені в касаційній скарзі підстави касаційного оскарження, передбачені пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України є необґрунтованими.

Оскільки Верховний Суд встановив необґрунтованість заявлених в касаційній скарзі представника ОСОБА_1 - адвоката Коломійця Д. М. підстав касаційного оскарження, передбачених пунктом 3 частини другої статті 389 ЦПК України, доводи його касаційної скарги про недослідження судами наявних в матеріалах справи доказів (пункт 4 частини другої статті 389, пункт 1 частини третьої статті 411 ЦПК України), не заслуговують на увагу та не підлягають перевірці.

З урахуванням того, що інші наведені в касаційній скарзі доводи аналогічні доводам апеляційної скарги та були предметом дослідження й оцінки судом апеляційної інстанції, який з дотриманням вимог статей 367, 368 ЦПК України перевірив їх та обґрунтовано спростував, Верховний Суд дійшов висновку про відсутність підстав повторно відповідати на ті самі аргументи заявника. При цьому суд враховує, що, як неодноразово вказував ЄСПЛ, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (пункти 29, 30 рішення від 09 грудня 1994 року у справі "Руїз Торіха проти Іспанії"). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (пункт 2 рішення від 27 вересня 2001 року у справі "Гірвісаарі проти Фінляндії").

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявника та їх відображення у оскаржуваних судових рішеннях, питання обґрунтованості висновків судів попередніх інстанцій, Верховний Суд виходить з того, що у справі, яка переглядається, було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, як у матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах, а доводи, викладені в касаційній скарзі, не спростовують висновків судів та за своїм змістом зводяться до необхідності переоцінки доказів і встановлення обставин, що за приписами статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц (провадження № 14-446цс18) викладено правовий висновок про те, що встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77- 80, 89, 367 ЦПК України. Якщо порушень порядку надання та отримання доказів у суді першої інстанції апеляційним судом не встановлено, а оцінка доказів зроблена як судом першої, так і судом апеляційної інстанцій, то суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів.

Обставини справи встановлені судами першої та апеляційної інстанцій на підставі оцінки зібраних доказів, проведеної з дотриманням вимог процесуального закону. Тобто суди дотрималися принципу оцінки доказів, згідно з яким суди на підставі всебічного, повного й об`єктивного розгляду справи аналізують і оцінюють докази як кожен окремо, так і в їх сукупності, у взаємозв`язку, в єдності і протиріччі, і ця оцінка повинна спрямовуватися на встановлення достовірності чи відсутності обставин, які обґрунтовують доводи і заперечення сторін.