У липні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (далі - ДП "Украерорух"), регіонального структурного підрозділу Київського районного центру "Київцентраеро" (далі - РСП "Київцентраеро") ДП "Украерорух", треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: Первинна профспілкова організація "Інженерно-технічних фахівців", Всеукраїнська профспілка "Федерація профспілок авіапрацівників радіолокації і зв`язку України" (далі - ППО "Інженерно-технічних фахівців" ВП "Федерація профспілок авіапрацівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України"; профспілка, профспілковий орган), про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позов обґрунтований тим, зо він працював у ДП "Украерорух" на посаді інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1-ї категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності РСП "Київцентраеро".

Наказом в. о. директора ДП "Украерорух" від 12 березня 2021 року № 168 затверджені зміни до штатного розпису РСП "Київцентраеро", згідно з якими посада інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1-ї категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності підлягала скороченню з 23 червня 2021 року. Наказом адміністративного директора ДП "Украерорух" від 22 червня 2021 року № 889/о він звільнений з роботи за скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Його вільнення його з роботи відбулось з порушеннями трудового законодавства. Зокрема, в переліках вакантних посад, які надавались йому, була відсутня інформація про вільні посади в РСП "Кримаерорух" та Харківському регіональному структурному підрозділі (далі - Харківський РСП). Крім того, відповідач не розглянув його заяви про переведення його на посади начальника та заступника начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки ДП "Украерорух". У зв`язку з допущеними порушеннями трудового законодавства ППО "Інженерно-технічних фахівців" ВП "Федерація профспілок авіа-працівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України" відмовила ДП "Украерорух" у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем.

У заяві про зміну розміру позовних вимог просив визнати незаконним та скасувати наказ адміністра-тивного директора ДП "Украерорух" від 22 червня 2021 року № 889/о, поновити на посаді інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1-ї категорії фахівців з окремих напрямів діяльності РСП "Київцентраеро" з 22 червня 2021 року, а також стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та ідшкодувати моральну шкоду в розмірі 25 000,00 грн.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 15 листопада 2021 року позов задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ адміністративного директора ДП "Украерорух" від 22 червня 2021 року № 889/о, яким ОСОБА_1 звільнено з роботи за скороченням штату працівників. Поновлено ОСОБА_1 на роботі в ДП "Украерорух" з 22 червня 2021 року на посаді інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1-ї категорії фахівців з окремих напрямів діяльності РСП "Київцентраеро".

Стягнуто з ДП "Украерорух" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 134 720,87 грн та у відшкодування моральної шкоди 5 000,00 грн. У задоволенні позову в частині вимоги про стягнення у відшкодування моральної шкоди в більшому розмірі відмовлено. Вирішено питання про судові витрати.

Рішення обґрунтоване тим, що згідно зі змістом інформаційної довідки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань до складу ДП "Украерорух" входить РСП "Кримаерорух". Водночас в переліках вакантних посад, наданих позивачу, відсутня інформація про вільні посади в цьому регіональному структурному підрозділі. Та обставина, що РСП "Кримаерорух" тимчасово припинив функціонування на окупованій території України, не звільняла відповідача від обов`язку викладення в переліках вакантних посад відомостей про вільні посади у вказаному регіональному структурному підрозділі. Невиконання цього обов`язку об`єктивно перешкодило ОСОБА_1 подати заяву про переведення його на одну з вакантних посад в РСП "Кримаерорух". Ця обставина свідчить про те, що звільнення позивача з роботи відбулось з порушенням вимог, передбачених частиною третьою статті 49-2 КЗпП України (322-08) .

Роботодавець не подав доказів на підтвердження того, що ДП "Украерорух" розглянуло заяви позивача про переведення його на посади заступника начальника та начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки ДП "Украерорух". Зі змісту рішення засідання профспілкового комітету ППО "Інженерно-технічних фахівців" ВП "Федерація профспілок авіапрацівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України" від 17 червня 2021 року вбачається, що однією з підстав, з яких відповідачу відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1, було ухилення ДП "Украерорух" від розгляду вказаних заяв позивача від 06 травня 2021 року. Ця обставина свідчить про те, що рішення профспілкової організації є обґрунтованим, а звільнення ОСОБА_1 з роботи відбулось з порушенням також частини першої статті 43 КЗпП України.

Зі змісту протоколу від 19 травня 2021 року № 6 вбачається, що адміністративний директор ДП "Украерорух" зауважив, що адміністрація підприємства буде сприяти подальшому працевлаштуванню ОСОБА_1 при виборі ним вакантних посад, які б відповідали його освітньо-кваліфікаційному рівню та досвіду роботи. Однак в матеріалах цивільної справи відсутні докази на підтвердження того, що адміністрація ДП "Украерорух" вживала вказані заходи, діяльність відповідача полягала лише у відмові в переведенні ОСОБА_1 на інші посади з посиланням його невідповідності кваліфікаційним вимогам.

Середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу становив 134 720,87 грн. Крім того, у зв`язку з незаконним звільненням з роботи позивач зазнав душевні переживання. Ця обставина свідчить про те, що йому була заподіяна моральна шкода. З урахуванням тривалості і глибини страждань ОСОБА_1, а також вимог розумності, співмірності та справедливості розмір моральної шкоди, заподіяної позивачу, становить 5 000 грн.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанцій

Постановою Київського апеляційного суду від 08 серпня 2022 року рішення суду першої інстанції скасовано, у позові відмовлено. Вирішено питання про судові витрати.

Суд апеляційної інстанції виходив з того, що в суді першої інстанції відповідач заявив і сторонами не оспорювалось тимчасове припинення функціонування PCП "Кримаерорух" у зв`язку з окупацією території АР Крим.

Відповідно до відомостей з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань місцезнаходженням PCП "Кримаерорух" є АДРЕСА_1, тобто фактичне розташування підрозділу залишилось на території непідконтрольній Україні, що свідчить про відсутність, починаючи з 2014 року, організаційних та технологічних умов для здійснення господарської діяльності PCП у зв`язку із незаконним захопленням режимної території Російською Федерацією.

Рішенням президії ГС PK "О государственном предприятии "Крымаэронавигация" від 21 березня 2014 року самопроголошеною владою АР Крим встановлено, що майно PCП "Кримаерорух" є власністю PK та утворено ДП "Кримаеронавигация", якому у незаконний спосіб передано майно "Кримаероруху".

Інформація щодо незаконного захоплення PCП "Кримаерорух" є загальнодоступною.

Враховуючи викладене, висновки суду першої інстанції щодо ненадання переліку наявних вільних вакансій у захопленому PCП "Кримаерорух" не ґрунтуються на нормах законодавства.

Крім того, встановлюючи, що не надано доказів на підтвердження того, що ДП "Украерорух" розглянув заяви позивача про переведення його на посади заступника начальника та начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки ДП "Украерорух", суд першої інстанції не врахував, що доказів направлення таких заяв та отримання ДП "Украерорух" матеріали справи не містять.

Згідно зі змістом рішення засідання профспілкового комітету ППО "Інженерно-технічних фахівців" ВП "Федерація профспілок авіапрацівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України" від 17 червня 2021 року однією з підстав, з яких відповідачу було відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1, було ухилення ДП "Украерорух" від розгляду вказаних заяв позивача від 06 травня 2021 року.

Суд апеляційної інстанції встановив відсутність доказів отримання вказаних заяв ДП "Украерорух", тому рішення профспілки, обґрунтоване нерозглядом вказаних заяв, не приймається.

Доводи відзиву на апеляційну скаргу про те, що ОСОБА_1 є батьком багатодітної родини, тому з урахуванням гарантій КЗпП України (322-08) мав переважне право на залишенні на роботі, крім того, має більш ніж 10 років безперервного стажу в Украерорусі, що є додатковою підставою для переважного права на залишення на роботі, які не були предметом розгляду в суді першої інстанції, суд апеляційної інстанції відхилив з огляду також на те, що скорочувалась лише його одна посада, а тому не може йти мова про переважне право на залишення на роботі.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

31 серпня 2022 року ОСОБА_1 надіслав поштовим зв`язком до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Київського апеляційного суду від 08 серпня 2022 року, просить скасувати постанову суду апеляційної інстанції та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що суд апеляційної інстанції не врахував правових висновків, викладених у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18, у постановах Верховного Суду від 16 лютого 2022 року у справі № 359/5752/20, провадження № 61-20398св21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, провадження № 61-38337св18, від 26 січня 2022 року у справі № 359/3507/20, провадження № 61-19652св21, від 19 серпня 2020 року у справі № 334/4326/17, провадження № 61-45687св18, від 25 липня 2018 року у справі № 382/1039/16-ц, провадження № 61-12386св18.

Суд апеляційної інстанції безпідставно відхилив висновок суду першої інстанції про порушення відповідачем статті 49-2 КЗпП України в частині відсутності пропозицій вакантних посад у структурному підрозділі РСП "Кримаерорух". Незалежно від того, що вказаний структурний підрозділ знаходиться на окупованій території, роботодавець мав запропонувати йому вакантні посади в РСП "Кримаерорух", який продовжує перебувати у складі ДП "Украерорух".

За наявності обґрунтованого рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення забороняється звільняти працівника у порядку скорочення штату.

ППО "Інженерно-технічних працівників" ВП "Федерація профспілок авіа-працівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України" обґрунтувала відмову у наданні згоди на його звільнення сімома окремими підставами, з яких суд розглянув лише одну.

Не враховано його переважне право на залишення на роботі. Суд не дослідив докази, які підтверджують такі обставини.

Роботодавець не вжив заходів сприяння йому у працевлаштуванні під час повторної спроби скорочення його посади.

Заявник просить здійснювати розгляд касаційної скарги з повідомленням сторін та за участю позивача та/або його повноваженого представника.

Аргументи інших учасників справи

У відзиві на касаційну скаргу ДП "Украерорух"зазначає, що переліки вакатних посад неодноразово вручалися позивачу, на обрані ним посади позивач не міг бути прийнятий, оскільки його освіта, фах та досвід роботи не відповідали кваліфікаційним вимогам до посад.

В АР Крим не здійснюється господарська діяльність ДП "Украерорух", тому посади в структурному підрозділі РСП "Кримаерорух" не пропонувалися.

Переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. На підприємстві скорочувалась лише одна посада, яку займав позивач. Профспілка відмову у наданні згоди на звільнення працівника обґрунтувала тим, що відповідач порушив принципи кадрової політики, процедуру відбору персоналу при переведенні на вакантні посади, статтю 42 КЗпП України, приховував вакантні посади, ситуація із неможливістю працевлаштування позивача виникла виключно з вини адміністрації. Такі мотиви не містять правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника та є суб`єктивною думкою. Роботодавець сприяв працевлаштуванню позивача, неодноразово пропонував вакантні посади та розглянув усі заяви позивача щодо працевлаштування.

ППО "Інженерно-технічних працівників" ВП "Федерація профспілок авіа-працівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України" у відзиві на касаційну скаргу зазначає, що рішенням профспілки від 17 червня 2021 року засвідчено такі порушення відповідача при звільненні ОСОБА_1 : 1) порушення адміністрацією ДП "Украерорух" кадрової політитики; 2) порушення процедури відбору персоналу при переведенні на роботу; 3) порушення статті 42 КЗпП України; 4) не надання відповіді на заяви ОСОБА_1 від 06 травня 2021 року про переведення на посади заступника та начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки ДП "Украерорух"; 5) приховування інформації щодо керівних посад, на які призначено осіб у тимчасовому статусі "виконуючий обов`язки"; 6) бездіяльність адміністрації щодо проведення об`єктивної оцінки дій відповідних посадових осіб, винних у незаконному звільненні ОСОБА_1, не вжиття заходів з метою відшкодування нанесених підприємству збитків; 7) ситуація із неможливістю працевлаштування позивача виникла виключно з вини адміністрації внаслідок упередженого ставлення до нього.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 19 вересня 2022 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано матеріали справи.

У жовтні 2022 року справа надійшла до Верховного Суду.

Позиція Верховного Суду

Підстави відкриття касаційного провадження та межі розгляду справи

Згідно з пунктами 1, 4 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України (1618-15) ) підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Відповідно до статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Касаційне провадження відкрито з підстав, передбачених пунктами 1, 4 частини другої статті 389, пунктом 1 частини третьої статті 411 ЦПК України.

Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги та відзивів на неї, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення з таких підстав.

Фактичні обставин справи, встановлені судами

17 квітня 2012 року ОСОБА_1 прийнято на роботу до ДП "Украерорух" на посаду інженера відділу з мобілізаційної роботи та організації цивільного захисту Украероруху.

03 лютого 2014 року він переведений на посаду інженера 1 категорії відділу з мобілізаційної роботи та організації цивільного захисту Украероруху.

24 грудня 2014 року позивача за згодою переведено на посаду інженера 1 категорії відділу з мобілізаційної роботи.

09 вересня 2016 року ОСОБА_1 переведено на посаду начальника сектору мобілізаційної роботи.

18 квітня 2019 року його було звільнено за переведенням до РСП "Київцентраеро".

19 квітня 2019 року ОСОБА_1 прийнято за переведенням до РСП "Київцентраеро" на посаду інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1 категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності.

08 травня 2020 року згідно з наказом від 08 травня 2020 року № 487/о ОСОБА_1 звільнено з посади в порядку скорочення штату працівників.

09 березня 2021 року рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області у справі 359/4335/20 визнано незаконним та скасовано наказ від 08 травня 2020 року № 487/о про звільнення ОСОБА_1, поновлено його на посаді інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1 категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності РСП "Київцентраеро" з 08 травня 2020 року, стягнуто середній заробіток в розмірі 222 233,44 грн.

10 березня 2021 року Украерорух прийняло наказ № 301/о згідно з яким ОСОБА_1 було поновлено на посаді інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту першої категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності РСП "Київцентраеро" Украероруху на підставі рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області по справі від 09 березня 2021 року.

10 березня 2021 року наказом Украероруху № 162 було включено посаду інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту першої категорії групи фахівців з окремих напрямів до штатного розпису РСП "Київцентраеро" Украероруху.

12 березня 2021 року ДП "Украерорух" прийняло наказ № 168, згідно з яким введена посада інженера пожежної безпеки та цивільного захисту 1 категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності РСП "Київцентраеро" на підставі рішення суду.

16 березня 2021 року ОСОБА_1 вручено попередження про скорочення посади, яку він займав. Крім того, позивачу був наданий перелік вакантних посад на підприємстві станом на 16 березня 2021 року.

19 квітня 2021 року ОСОБА_1 подав заяву про переведення його на посаду начальника відділу з майнових питань служби економічно-договірної роботи та матеріально-технічного забезпечення РСП "Київцентраеро".

Згідно з службовою запискою адміністративного директора ДП "Украерорух" № 2-02/282/21 від 30 квітня 2021 року позивачу відмовлено у переведенні на вказану посаду у зв`язку з тим, що він не відповідав кваліфікаційним вимогам.

06 травня 2021 року ОСОБА_1 був наданий перелік вакантних посад на підприємстві станом на 06 травня 2021 року. Того ж дня він подав заяви про переведення його на посади провідного інженера, заступника начальника та начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки ДП "Украерорух".

Згідно з службовою запискою т.в.о. адміністративного директора ДП "Украерорух" від 07 травня 2021 року № 2-02/292/21 позивачу відмовлено у переведенні на посаду провідного інженера відділу економічної та внутрішньої безпеки у зв`язку з тим, що він не відповідав кваліфікаційним вимогам.

12 травня 2021 року ОСОБА_1 був наданий перелік вакантних посад на підприємстві станом на 12 травня 2021 року.

13 травня 2021 року він подав заяву про переведення його на посаду провідного юрисконсульта відділу закупівель та договірної роботи служби економічно-договірної роботи та матеріально-технічного забезпечення.

Згідно з службовою запискою адміністративного директора ДП "Украерорух" від 01 червня 2021 року № 2-02/337/21 позивачу відмовлено у переведенні на вказану посаду у зв`язку з тим, що він не відповідав кваліфікаційним вимогам.

04 червня 2021 року ОСОБА_1 був наданий перелік вакантних посад на підприємстві станом на 04 червня 2021 року.

14 червня 2021 року він подав заяву про переведення його на посаду заступника начальника відділу правового забезпечення юридичного управління.

Згідно з листом адміністративного директора ДП "Украерорух" від 22 червня 2021 року № 1-24.2/4755/21позивачу відмовлено у переведенні на вказану посаду у зв`язку з відсутністю необхідного досвіду роботи за фахом.

03 червня 2021 року адміністративний директор ДП "Украерорух" звернувся до ППО "Інженерно-технічних працівників" ВП "Федерація профспілок авіа-працівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України" з поданням про розірвання трудового договору, в якому просив надати згоду на звільнення позивача з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Наказом адміністративного директора ДП "Украерорух" від 22 червня 2021 року № 889/о ОСОБА_1 звільнений з роботи за скороченням штату працівників, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Верховний Суд зазначає, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що згідно з частиною першою статті 40, частинами першої та третьої статті 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Суд апеляційної інстанції повно та всебічно дослідив обставини щодо наявності на підприємстві вакантних посад для пропозиції вивільнюваному працівнику ОСОБА_1 ; перевірив вказані обставини доказами (т. 1, а. с. 127, 160, 188, 237), які оцінив на предмет належності, достатності та достовірності кожен окремо й у взаємозв`язку. На підставі встановленого суд апеляційної інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що при звільненні позивача роботодавець додержався вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

ОСОБА_1 подавав заяви про переведення його на посаду начальника відділу з майнових питань служби економічно-договірної роботи та матеріально-технічного забезпечення РСП "Київцентраеро", провідного інженера, заступника начальника та начальника відділу внутрішньої та економічної безпекиДП "Украерорух", провідного юрисконсульта відділу закупівель та договірної роботи служби економічно-договірної роботи та матеріально-технічного забезпечення, заступника начальника відділу правового забезпечення юридичного управління, проте не відповідав кваліфікаційним вимогам до цих посад.

За таких обставин немає підстав вважати, що роботодавець не дотримався статті 49-2 КЗпП України при вивільненні ОСОБА_1 .

Підставою касаційного оскарження судового рішення заявник зазначає, що суди попередніх інстанцій не врахували правових висновків, викладених у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18, у постановах Верховного Суду від 16 лютого 2022 року у справі № 359/5752/20, провадження № 661-20398св21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, провадження № 61-38337св18, від 26 січня 2022 року у справі № 359/3507/20, провадження № 61-19652св21, від 19 серпня 2020 року у справі № 334/4326/17, провадження № 61-45687св18, від 25 липня 2018 року у справі № 382/1039/16-ц, провадження № 61-12386св18.

За змістом ЦПК України (1618-15) Верховний Суд висловлює правові висновки у певних справах з огляду на встановлення судами фактичних обставин справи. Такі висновки не є універсальними та типовими до всіх справ та фактичних обставин, які можуть бути встановлені судами в певних суспільних правовідносинах.

Подібність правовідносин означає, зокрема, тотожність об`єкта та предмета правового регулювання, а також умов застосування правових норм. Зміст правовідносин з метою з`ясування їх подібності в різних рішеннях суду касаційної інстанції визначається обставинами кожної конкретної справи.

Під судовими рішеннями у справах зі спорів, що виникли з подібних правовідносин, необхідно розуміти, зокрема, такі, де аналогічними є предмет спору, підстави позову, зміст позовних вимог та встановлені фактичні обставини, а також має місце однакове матеріально-правове регулювання спірних правовідносин. З`ясування подібності правовідносин у рішеннях суду (судів) касаційної інстанції визначається з урахуванням обставин кожної конкретної справи.

Таких висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 14 грудня 2021 року(пункти 43-48) у справі № 147/66/17(провадження № 14-95цс20).

У постанові Верховного Суду від 16 лютого 2022 року у справі № 359/5752/20 у подібних правовідносинах досліджувалося питання щодо правомірності відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що свідчить про відмінність справи № 359/5752/20 від цієї справи.

У постанові Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, провадження № 61-38337св18, суди встановили, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Суди встановили, що позивач є членом первинної профспілкової організації, однак відповідач не звертався до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення працівника відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. У наведеній справі встановлені відмінні від цієї справи фактичні обставини.

Щодо пропонування вакансій в PCП "Кримаерорух", Верховний Суд погоджується із висновками суду апеляційної інстанції в цій частині з огляду на таке.

Відповідно до статті 9 Закону України "Про забезпечення прав iсвобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України" будь-які органи, ix посадові та службові особи на тимчасово окупованій території та ix діяльність вважаються незаконними, якщо ці органи a6o особи створені, обрані чи призначені у порядку, не передбаченому законом.

Відповідно до відомостей з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань місцезнаходженням PCП "Кримаерорух" є АР Крим, Сімферопольський р-н, с. Укромне, Євпаторійське шосе 11 км, тобто фактичне розташування підрозділу залишилось на території непідконтрольній Україні, що свідчить про відсутність, починаючи з 2014 року, організаційних та технологічних умов для здійснення господарської діяльності PCП "Кримаерорух" у зв`язку із незаконним захопленням режимної території Російською Федерацією.

Інформація щодо незаконного захоплення PCП "Кримаерорух" є загальнодоступною.

PCП "Кримаерорух" не здійснює господарську діяльність, наявність вакантних посад у цьому структурному підрозділі не забезпечує вивільнюваному працівнику право на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці, на що спрямована стаття 49-2 КЗпП України.

Враховуючи викладене висновки суду апеляційної інстанції про те, що вакансії в захопленому PCП "Кримаерорух" не могли бути запропоновані ОСОБА_1 з огляду на їх фактичну відсутність, є правильними.

Щодо обґрунтованості рішення профспілкового органу на звільнення позивача, необхідно зазначити таке.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною третьою статті 22 "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Рішенням профспілкового комітету ППО "Інженерно-технічних фахівців" ВП "Федерація профспілок авіапрацівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України" від 17 червня 2021 року відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 .

Рішенням профспілки засвідчено такі порушення відповідача при звільненні ОСОБА_1 : 1) порушення адміністрацією ДП "Украерорух" кадрової політитики; 2) порушення процедури відбору персоналу при переведенні на роботу; 3) порушення статті 42 КЗпП України; 4) не надання відповіді на заяви ОСОБА_1 від 06 травня 2021 року про переведення на посади заступника та начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки ДП "Украерорух"; 5) приховування інформації щодо керівних посад, на які призначено осіб у тимчасовому статусі "виконуючий обов`язки"; 6) бездіяльність адміністрації щодо проведення об`єктивної оцінки дій відповідних посадових осіб, винних у незаконному звільненні ОСОБА_1, не вжиття заходів з метою відшкодування нанесених підприємству збитків; 7) ситуація із неможливістю працевлаштування позивача виникла виключно з вини адміністрації внаслідок упередженого ставлення до нього.

У постанові Верховного Суду від 26 січня 2022 року у справі № 359/3507/20, провадження № 61-19652св21, на яку посилається заявник у касаційній скарзі, зазначено, що в аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вищезазначеного висновку випливає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Лише у разі відсутності у рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо добре аргументованим, підтвердженим переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на фактичні обставини й правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, на неврахування власником певних обставин й гарантій, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Посилання профспілкового органу на приховування інформації щодо керівних посад, бездіяльність адміністрації щодо проведення об`єктивної оцінки дій відповідних посадових осіб, винних у незаконному звільненні ОСОБА_1, на те, що ситуація із неможливістю працевлаштування позивача сталась виключно з вини адміністрації внаслідок упередженого ставлення до нього, не містять правового обґрунтування незаконності звільнення працівника, неврахування власником певних обставин й гарантій, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Наведені мотиви мають характер припущень та суб`єктивної оцінки обставин звільнення позивача.

Порушення адміністрацією ДП "Украерорух" кадрової політитики профспілковий орган пов`язує з тим, що повторне скорочення посади позивача відбулося на другий день після поновлення на роботі, ОСОБА_1 постійно відмовляли у заміщенні вакантних посад, роботодавець не оцінював продуктивність праці та кваліфікацію позивача.

Як на порушення процедури відбору персоналу при переведенні на роботу профспілковий орган посилається на те, що адміністрація ДП "Украерорух" не створила повідомлення про вакансії, де обов`язково мають міститися вимоги до кандидата, перелік його основних обов`язків, основні умови праці та кінцевий термін очікуваня резюме; такі дії унеможливили подання позивачем свого резюме; адміністрація ДП "Украерорух" не провела організаційні заходи з діяльності тимчасової комісії з відбору кандидатів; перевірку професійних умінь та навиків кандидата, оцінювання особистих характеристик кандидата.

Такі мотиви незгоди профспілкового органу із звільненням позивача зводяться до не врахування його переважного права на залишенні на роботі, визнані судом необґрунтованими.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" (3551-12) ; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У постанові Верховного Суду від 19 серпня 2020 року у справі № 334/4326/17, провадження № 61-45687св18, на яку посилається заявник у касаційній скарзі, зазначено, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

У постанові Верховного Суду від 25 липня 2018 року у справі № 382/1039/16-ц, провадження № 61-12386св18, визначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві.

Отже, особи, які мають переважне право на залишення на роботі, визначається серед працівників, які займають таку ж посаду.

На підприємстві скорочено єдину посаду інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту першої категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності РСП "Київцентраеро" Украероруху, тому у ОСОБА_1 не виникло переважне право на залишення на роботі.

Згідно з рішенням засідання профспілкового комітету ППО "Інженерно-технічних фахівців" ВП "Федерація профспілок авіапрацівників радіолокації, радіонавігації і зв`язку України" від 17 червня 2021 року однією з підстав, з яких відповідачу було відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1, зазнчено ухилення ДП "Украерорух" від розгляду заяв позивача про переведення його на посади заступника начальника та начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки ДП "Украерорух" від 06 травня 2021 року.

Профспілка у відзиві на касаційну скаргу посилається на те, що копії заяв про переведення на посади заступника начальника та начальника відділу внутрішньої та економічної безпеки ДП "Украерорух" були у володіння позивача, тому дійшла висновку, що відповідач не розглянув дві такі заяви в установленому порядку.

Суд апеляційної інстанції встановив відсутність доказів отримання ДП "Украерорух" вказаних заяв, що з урахуванням доводів відзиву профспілкового органу на касаційну скаргу та частини шостої статті 81 ЦПК України (доказування не може ґрунтуватися на припущеннях) свідчить про ствердність висновків суду апеляційної інстанції.

Суд апеляційної інстанції дійшов правильного висновку, що рішення профспілкової організації від 17 червня 2021 року не містить посилання на неврахування роботодавцем суттєвих фактичних обставин та деталізованого правового обґрунтування незаконності звільнення, що свідчить про його невідповідність критеріям обгрунтованості відповідно до частини 7 статті 43 КЗпП України, частини шосмтої статті 39 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".