Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.У червні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської районної ради (далі - КП "Управління майновим комплексом") про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи, посилаючись на те, що з 16 серпня 2011 року вона працювала у КП "Управління майновим комплексом"на посаді головного бухгалтера та наказом від 26 квітня 2013 року була звільнена з роботи за власним бажанням на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України (322-08) ). У день звільнення підприємство не провело з нею повного розрахунку, а тому вона звернувся з відповідним позовом до суду. Рішенням Апеляційного суду Рівненської області від 20 квітня 2017 року з відповідача на її користь були стягнуті належні їй на день звільнення розрахункові кошти в сумі 9 713,96 грн та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 29 квітня 2013 року по 24 липня 2015 року в розмірі 130 806 грн, а також - 2 000 грн на відшкодування моральної шкоди. Належні при звільненні сумиКП "Управління майновим комплексом" виплатило їй лише 08 квітня 2019 року. Через несвоєчасну виплату заробітної плати порушено її трудові права. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просила стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з роботи за період з 27 липня 2015 року по 08 квітня 2019 року в розмірі 367 947,42 грн.Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 23 жовтня 2019 року позов задоволено. Стягнуто з КП "Управління майновим комплексом" на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час затримки розрахунку при звільненні за період з 27 липня 2015 року по 08 квітня 2019 року в сумі 367 947,42 грн. Допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за один місяць в сумі 12 253 грн. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.Рішення місцевого суду мотивоване тим, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Таким чином, для звернення працівника до суду із заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник, або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався. Відповідач провів з позивачем повний розрахунок (сплатив заборгованість із заробітної плати в сумі 9 713,96 грн) 08 квітня 2019 року, а з цим позовом ОСОБА_1 звернулася до суду 10 червня 2019 року, тобто в межах визначеного статтею 233 КЗпП України тримісячного строку. Рішенням Апеляційного суду Рівненської області від 20 квітня 2017 року у справі № 570/4522/14-ц встановлено факт порушення КП "Управління майновим комплексом" вимог статті 116 КЗпП України та стягнуто на користь позивача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 29 квітня 2013 року по 24 липня 2015 року. У пункті 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (100-95-п) (далі - Порядок № 100), передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. У спірному періоді число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком, становить 925 днів, що не заперечувалося сторонами. Вищевказаним рішенням апеляційного суду встановлено, що середньоденний заробіток ОСОБА_1 складав 234 грн. Разом з тим, згідно з пунктом 10 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, в організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати в розрахунковому періоді за встановленими в пунктах 6, 7 і 8 розділу ІV Порядку № 100 правилами визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулося в періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). Уперіод з липня 2015 року по день фактичного розрахунку посадовий оклад головного бухгалтера КП "Управління майновим комплексом" неодноразово підвищувався у зв`язку із збільшенням мінімальної заробітної плати, а тому при обчисленні середньої заробітної плати за час затримки розрахунку заробітна плата позивача підлягала коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів. Таким чином, з урахуванням коефіцієнтів коригування посадового окладу головного бухгалтера КП "Управління майновим комплексом" за період з 27 липня 2015 року по 08 квітня 2019 року середній заробіток позивача за час затримки розрахунку при звільненні становить 367 947,42 грн. Зазначене відповідає правовому висновку Верховного Суду України, викладеному у постанові від 21 січня 2015 року у справі № 6-203цс14. Тому не заслуговують на увагу доводи відповідача про те, що пункт 10 Порядку № 100 не може бути застосований до спірних правовідносин. Місцевий суд також вважав за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині присудженої суми середнього заробітку за один місяць.Постановою Рівненського апеляційного суду від 21 квітня 2020 року апеляційну скаргу КП "Управління майновим комплексом" задоволено частково. Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 23 жовтня 2019 року скасовано в частині допуску до негайного виконання цього рішення щодо стягнення середнього заробітку в сумі 12 253 грн. В решті рішення суду першої інстанції залишено без змін.Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення судом норм матеріального та процесуального права. Разом з тим, суд першої інстанції безпідставно допустив до негайного виконання рішення у межах суми стягнення за один місяць, оскільки середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи.У травні 2020 року КП "Управління майновим комплексом" подало до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права, просило скасувати рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 23 жовтня 2019 року та постанову Рівненського апеляційного суду від 21 квітня 2020 року і ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити в повному обсязі.На обґрунтування підстав касаційного оскарження судових рішень, передбачених пунктом 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України (1618-15) ), заявник вказав, що суди не врахували правових висновків Верховного Суду, викладених у постановах від 28 листопада 2018 року у справі № 817/1169/16, від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16, від 11 лютого 2019 року у справі № 2609/11956/12-ц, від 05 червня 2019 року у справі № 694/215/16, від 11 липня 2019 року у справі № 466/5356/16-ц, від 01 квітня 2020 року у справі № 686/23071/18 про те, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні має разовий характер і є компенсаційною виплатою, а не оплатою праці за виконану роботу, тому при його розрахунку не здійснюється коригування на коефіцієнти підвищення заробітної плати.У червні 2020 року представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 подала відзив на касаційну скаргу, в якому просила залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржуване рішення місцевого суду є законним та обґрунтованим, ухваленим відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи. Наведені у скарзі доводи були предметом дослідження й оцінки судом апеляційної інстанції, який перевірив їх та спростував відповідними висновками.

Рух справи в суді касаційної інстанції.Ухвалою Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 22 травня 2020 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Рівненського міського суду Рівненської області.22 червня 2020 року справа № 569/11319/19 надійшла до Верховного Суду.Ухвалою Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 31 травня 2021 року справу призначено до судового розгляду.

Позиція Верховного Суду.Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.Згідно з абзацом 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.За змістом статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин (стаття 264 ЦПК України).Відповідно до частини першої статті 367, частини першої статті 368 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Справа розглядається апеляційним судом за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою 1 розділу V ЦПК України (1618-15) .Зазначеним вимогам закону оскаржувані судові рішення судів попередніх інстанцій в повній мірі не відповідають.Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.Судами встановлено, що з 16 серпня 2011 року ОСОБА_1 працювала у КП "Управління майновим комплексом"на посаді головного бухгалтера.Наказом відповідача від 26 квітня 2013 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України.При звільненні з роботи остаточний розрахунок з позивачем не було проведено.Рішенням Апеляційного суду Рівненської області від 20 квітня 2017 року у справі № 570/4522/14-ц, залишеним без змін постановою Верховного Суду від 31 січня 2019 року, стягнуто з КП "Управління майновим комплексом"на користь ОСОБА_1 належні їй на день звільнення розрахункові кошти в сумі 9 713,96 грн без утримання податку й інших обов`язкових платежів, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 29 квітня 2013 року по 24 липня 2015 року в розмірі 130 806 грн без утримання податку й інших обов`язкових платежів, а також - 2 000 грн на відшкодування моральної шкоди. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат. Вказаним рішенням апеляційного суду встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача складала 234 грн. Належні на день звільнення розрахункові кошти в сумі 9 713,96 грн КП "Управління майновим комплексом" виплатило ОСОБА_1 08 квітня 2019 року.Згідно зі штатним розписом посадовий оклад головного бухгалтера КП "Управління майновим комплексом" в період з липня 2015 року по квітень 2019 року неодноразово змінювався у бік збільшення, а саме: з 27 липня по 30 листопада 2015 року становив 4 969 грн; з 01 грудня 2015 року по 30 квітня 2016 року - 5 614 грн; з 01 травня по 30 листопада 2016 року - 5 911 грн; з 01 грудня по 31 грудня 2016 року - 6 502 грн; з 01 січня по 31 січня 2017 року - 7 802 грн; з 01 лютого по 30 квітня 2017 року - 8 356 грн; з 01 травня по 30 листопада 2017 року - 8 794 грн; з 01 грудня 2017 року по 30 червня 2018 року - 9 202 грн; з 01 липня по 30 листопада 2018 року - 9 614 грн; з 01 грудня 2018 року по 08 квітня 2019 року - 12 253 грн. Звертаючись в червні 2019 року до суду з цим позовом, ОСОБА_1 просила стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 27 липня 2015 року по 08 квітня 2019 року в сумі 367 947,42 грн, яку вона визначила з урахуванням пункту 10 Порядку № 100 (з проведенням коригування заробітної плати на коефіцієнт підвищення посадового окладу головного бухгалтера).Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.Невиплата працівникові при звільненні всіх належних йому сум є триваючим правопорушенням, а тому працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" (v0013700-99) , установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені у статті 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховують у розмірі середнього заробітку і який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом термін винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.Крім того, на підставі статті 2 Закону України "Про оплату праці" структуру заробітної плати можна визначити, беручи до уваги положення Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 (z0114-04) та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (z0114-04) (далі - Інструкція № 114/8713), розробленої відповідно до Закону України від 17 вересня 1992 року № 2614-XII "Про державну статистику" (2614-12) та Закону України "Про оплату праці" (108/95-ВР) з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції).Відповідно до пункту 1.3 Інструкції № 114/8713 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. При цьому інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, встановлені в розділі 3 Інструкції № 114/8713, згідно з пунктом 3.9 якого до них відносяться суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) в розумінні статті 2 Закону України "Про оплату праці", тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Окрім того, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні має разовий характер (див. постанови Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16, провадження № 12-301гс18, від 11 лютого 2019 року у справі № 2609/11956/12-ц, провадження № 61-43353св18, від 05 червня 2019 року у справі № 694/215/16-ц, провадження № 61-37406св18).Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком № 100.Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100).За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.Пунктом 10 Порядку № 100, який був чинним на час виникнення спірних правовідносин, встановлено, що увипадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу IV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). У разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв`язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться. Працівникам бюджетних установ і організацій, яким відповідно до законів України щомісячно перераховуються посадові оклади (ставки) до рівня не нижчого середньої (подвійної) заробітної плати в промисловості (народному господарстві), розрахунки виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати, можуть провадитися, якщо не передбачено у колективному договорі, виходячи з посадового окладу (ставки) того місяця, в якому відбулася подія, пов`язана з відповідними виплатами, з урахуванням постійних доплат і надбавок. У постанові від 01 квітня 2020 року у справі № 686/23071/18 (провадження № 61-19742св19), на яку посилався заявник, Верховний Суд зазначив, що суди попередніх інстанцій обґрунтовано стягнули з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з роботи без урахування визначеного у пункті 10 Порядку № 100 коефіцієнта підвищення заробітної плати, оскільки суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є мірою відповідальності роботодавця, а не оплатою праці за виконану роботу. Висновок щодо відсутності підстав для застосування пункту 10 Порядку № 100 до вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні міститься й у постанові Верховного Суду від 11 липня 2019 року у справі № 466/5356/16-ц (провадження № 61-30936св18), на яку також посилався заявник на обґрунтування підстав касаційного оскарження судових рішень.

Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України (435-15) ) положення ЦК України (435-15) застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України (435-15) мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16).

Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а в позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи із середнього заробітку.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.

Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві.

Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати.

Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми.

Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований.

З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги.З урахуванням встановлених обставин справи суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про наявність правових підстав, передбачених статтями 116, 117 КЗпП України, для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 27 липня 2015 року по день фактичного розрахунку.Разом з тим суди безпідставно визначили середній заробіток позивача з урахуванням відкоригованої заробітної плати за підвищеними у спірний період посадовими окладами головного бухгалтера КП "Управління майновим комплексом", оскільки залишили поза увагою те, що положення пункту 10 Порядку № 100 не підлягає застосуванню при обчисленні розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, має разовий характер та не входить до фонду оплати праці.При цьому суди безпідставно послалися на правову позицію Верховного Суду України, викладену в постанові від 21 січня 2015 року у справі № 6-203цс14, згідно з якою відповідно до статті 236 КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Тлумачення частини другої статті 235, статті 236 КЗпП України та пункту 10 Порядку № 100 свідчить, що, якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період затримки виконання рішення суду заробітна плата працівника підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів, оскільки вимога про відшкодування середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не є тотожною вимозі про відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ці вимоги мають різну правову природу і походять з різних обов`язків роботодавця, а тому мають різне правове регулювання. Дохід у вигляді середньої заробітної плати, нарахованої (виплаченої) на підставі рішення суду на користь фізичної особи за час вимушеного прогулу, включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку як заробітна плата, за умови перебування такого платника у трудових відносинах з роботодавцем, тоді як середня заробітна плата за час затримки розрахунку, яка у всіх випадках нараховується (виплачується) після звільнення працівника, - як інший дохід. З огляду на викладене середній заробіток працівника за час затримки розрахунку при звільненні слід визначати за правилами, передбаченими пунктами 2, 8 Порядку № 100.Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 11 постанови від 18 грудня 2009 року № 14 "Про судове рішення у цивільній справі" (v0014700-09) , у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів, розрахунки, з яких суд виходив при задоволенні грошових та інших майнових вимог. Встановлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд має свої дії мотивувати та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.Судами встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача за останні два місяці роботи перед звільненням становила 234 грн, а число робочих днів у спірному періоді, які мають бути оплачені за середнім заробітком, - 925 днів, що не заперечувалося сторонами.Нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді, при цьому день звільнення працівника та день остаточного проведення з ним розрахунків у цей період не включаються. Таким чином, загальна сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 27 липня 2015 року по 07 квітня 2019 року включно становить 216 450 грн (234 грн х 925 робочих днів).Разом з тим за матеріалами цієї справи встановлено, що у зв`язку з непроведенням роботодавцем повного розрахунку в день звільнення ОСОБА_1 була вимушена жовтні 2013 року звернутися з відповідним позовом до суду.Суди розглядали справу № 570/4522/14-ц неодноразово. Останнім рішенням Апеляційного суду Рівненської області від 20 квітня 2017 року у справі № 570/4522/14-ц, залишеним без змін постановою Верховного Суду від 31 січня 2019 року, було стягнуто з КП "Управління майновим комплексом" на користь ОСОБА_1 належні їй на день звільнення розрахункові кошти в сумі 9 713,96 грн без утримання податку й інших обов`язкових платежів, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 29 квітня 2013 року по 24 липня 2015 року в розмірі 130 806 грн без утримання податку й інших обов`язкових платежів, а також - 2 000 грн на відшкодування моральної шкоди. Сума заробітної плати (9 713,96 грн), яку встановив суд апеляційної інстанції у справі № 570/4522/14-ц, є більш ніж у двадцять два рази меншою, ніж визначена в цій справі сума середнього заробітку ОСОБА_1 за час затримки її виплати при звільненні за період з 27 липня 2015 року по 08 квітня 2019 року (216 450 грн). Крім того, у вказаній справі на користь позивача вже було стягнуто середній заробіток станом на 24 липня 2015 року в розмірі 130 806 грн.З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача Верховний Суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення сплати належних при звільненні позивача виплат в сумі 15 000 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було б передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників.Тому у відповідній частині судові рішення судів попередніх інстанцій підлягають зміні зі зменшенням розміру стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з 367 947,42 грн до 15 000 грн.Наведене узгоджується з висновками Великої Палати Верховного Суду, викладеними у вищезгаданій постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18).Відповідно до частин першої, четвертої статті 412 ЦПК України суд скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює нове рішення у відповідній частині або змінює його, якщо таке судове рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального права або порушенням норм процесуального права. Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частини.Зважаючи на те, що у справі не вимагається збирання або додаткової перевірки чи оцінки доказів, обставини справи встановлені судами повно, але допущено неправильне застосування норм матеріального права, касаційну скаргу необхідно задовольнити частково та змінити оскаржувані судові рішення в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, зменшивши розмір цього стягнення.