розглянувши в попередньому судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Ев'яп Трейдинг Україна", третя особа - ОСОБА_4, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, за касаційною скаргою ОСОБА_3 на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 06 липня 2015 року та ухвалу апеляційного суду Харківської області від 24 лютого 2017 року,

У березні 2015 року ОСОБА_3 звернувся до суду з указаним позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Ев'яп Трейдинг Україна" (далі - ТОВ "Ев'яп Трейдинг Україна"), третя особа - ОСОБА_4, та просив поновити його на посаді старшого мерчандайзера відділу продажів ТОВ "Ев'яп Трейдинг Україна"; визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення від 02 березня 2015 року № 008-К-ЗВ; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду.

Позовні вимоги ОСОБА_3 обґрунтовував тим, що він працював на посаді старшого мерчандайзера відділу продажів ТОВ "Ев'яп Трейдинг Україна" за безстроковим трудовим договором. 29 січня 2015 року співробітником товариства йому було вручено попередження про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням займаної посади, проте дата останнього не відповідала фактичній даті ознайомлення, у зв'язку з чим він прописом зазначив поточну дату ознайомлення із вказаним попередженням. Звертав увагу на те, що 12 березня 2015 року він отримав листа з наказом від 02 березня 2015 року, за змістом якого його звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. На думку позивача, його не могло бути звільнено раніше 29 березня 2015 року, оскільки двомісячний термін після отримання попередження не сплив, у день звільнення йому не було видано належним чином оформленої трудової книжки та наказу про звільнення, що свідчить про незаконність його звільнення.

Справа розглядалася судами неодноразово.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 06 липня 2015 року позов задоволено частково.

Стягнуто з ТОВ "Ев'яп Трейдинг Україна" на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03 березня 2015 року по 29 березня 2015 року включно у розмірі 2 778 грн 64 коп.

У задоволенні решти позову відмовлено.

Останньою ухвалою апеляційного суду Харківської області від 24 лютого 2017 року відхилено апеляційну скаргу ОСОБА_3, залишено без змін рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 06 липня 2015 року.

У касаційній скарзі ОСОБА_3 просить скасувати зазначені судові рішення судів першої й апеляційної інстанцій, справу передати на новий розгляд до суду першої інстанції, обґрунтовуючи свою вимогу порушенням судами норм матеріального та процесуального права.

Відповідно до п. 6 розд. XII "Прикінцеві та перехідні положення" Закону України від 02 червня 2016 року № 1402-VIII "Про судоустрій і статус суддів" (1402-19) Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ діє в межах повноважень, визначених процесуальним законом, до початку роботи Верховного Суду та до набрання чинності відповідним процесуальним законодавством, що регулює порядок розгляду справ Верховним Судом.

У зв'язку з цим справа підлягає розгляду в порядку, передбаченому Цивільним процесуальним кодексом України (1618-15) від 18 березня 2004 року.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ вважає, що касаційна скарга підлягає відхиленню з огляду на таке.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників).

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об'єднань у ч. 3 ст. 64 ГК України.

Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (v0009700-92) , розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Згідно з п. п. 4.1, 4.2 п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110 (z0110-93) , власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Задовольняючи частково указаний позов, суд першої інстанції, із висновками якого погодився й апеляційний суд, дослідивши докази у справі і надавши їм належну оцінку згідно зі ст. ст. 10, 60, 212 ЦПК України, а також встановивши обставини справи, правильно виходив із того, що позивачем не доведено факту порушення відповідачем його трудових прав; звільнення позивача відбулося правомірно з дотриманням вимог трудового законодавства, а недодержання двомісячного строку персонального попередження позивача про наступне звільнення не є підставою для поновлення позивача на роботі.

На обґрунтування такого висновку суд правильно зазначив, що згідно зі змістом персонального попередження про наступне вивільнення від 31 грудня 2014 року, у зв'язку з кризовою економічною ситуацією, що склалася у ТОВ "Ев'яп Трейдинг Україна", в умовах низьких економічних показників, керуючись п. 3 ст. 64 ГК України, на підставі наказу від 29 січня 2015 року № 12 ШР ОСОБА_3 було попереджено про майбутнє звільнення та про неможливість переведення його на іншу роботу у зв'язку з відсутністю будь-яких вакантних посад. При цьому суд врахував, що відсутність вакантних посад підтверджується наданими представником відповідача довідками, що позивачем не спростовано.

Також суд правильно виходив із того, що оскільки ТОВ "Ев'яп Трейдинг Україна" знаходиться у м. Києві, а позивач ОСОБА_3 працював та проживав у м. Харкові, то копія наказу про його звільнення та повідомлення про необхідність прибути за трудовою книжкою 02 березня 2015 року направлено на адресу останнього та отримано ним 12 березня 2015 року, що не заперечується позивачем.

Крім того, установлено та не заперечувалося сторонами у справі, що всі виплати, належні позивачеві від підприємства, ОСОБА_3 отримав у день звільнення в загальному розмірі 5 492 грн 69 грн.

При цьому доводи представника позивача про те, що станом на 03 березня 2015 року у ТОВ "Ев'яп Трейдинг Україна" були збережені дві посади старшого мерчендайзера, які обіймали ОСОБА_6 та ОСОБА_7, крім того, на роботу було прийнято нового працівника ОСОБА_8, посаду якого повинні були запропонувати позивачу, суд обґрунтовано вважав безпідставними, зазначивши, що на час проведення скорочення штату працівників ОСОБА_6 із 10 березня 2015 року перебувала у довгостроковій відпустці, пов'язаній із наступними пологами; ОСОБА_7 із 30 грудня 2014 року по 21 жовтня 2017 року перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у зв'язку з чим на них поширюються гарантії, передбачені ст. 184 КЗпП України щодо заборони звільнення, а ОСОБА_8 було прийнято на роботу на посаду менеджера з питань регіонального розвитку у м. Одесі 23 грудня 2014 року, тобто до попередження позивача про наступне звільнення.

Крім того, оскільки відповідно до штатного розкладу у ТОВ "Ев'яп Трейдинг Україна" було скорочено 8 із 10 посад старшого мерчендайзера, за виключенням двох посад, які займали вищевказані працівники, тому питання про переважне право позивача на залишення на роботі правомірно не вирішувалося.

Розглядаючи зазначений позов, суд правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку згідно зі ст. ст. 10, 60, 212 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, у результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Переглядаючи справу в апеляційному порядку, апеляційний суд із дотриманням вимог ст. ст. 303, 304 ЦПК України перевірив доводи апеляційної скарги та спростував їх відповідними висновками, у результаті чого постановив законну й обґрунтовану ухвалу, яка відповідає вимогам ст. 315 ЦПК України.

Статтею 212 ЦПК України установлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.

Оскаржувані судові рішення містять висновки щодо результатів оцінки зібраних у справі доказів, відповідають вимогам ст. ст. 213- 215 ЦПК України щодо законності й обґрунтованості.

Таким чином, доводи касаційної скарги щодо з'ясування обставин справи, доказів і доказування, а також, що суд не надав правильної юридичної оцінки обставинам справи, зводяться до переоцінки доказів, що згідно з ч. 1 ст. 335 ЦПК України під час перегляду справи у касаційному порядку не передбачено.

Наведені у касаційній скарзі доводи щодо обставин скорочення посади позивача були предметом дослідження й оцінки судами попередніх інстанцій, які дійшли обґрунтованих висновків, про що свідчить зміст оскаржуваних судових рішень. Вважати помилковими висновки судів по суті вирішеного спору колегія суддів не вбачає підстав.

Отже, судові рішення є законними та обґрунтованими, ухваленими із додержанням норм процесуального та матеріального права, підстави для їх скасування відсутні, тому відповідно до ч. 3 ст. 332 ЦПК України вони підлягають залишенню без змін, а касаційна скарга - відхиленню.