розглянувши в судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_3 до Державної установи "Інститут гастроентерології Національної академії медичних наук України" про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди за касаційною скаргою державної установи "Інститут гастроентерології Національної академії медичних наук України" на рішення апеляційного суду Дніпропетровської області від 24 січня 2017 року,

У жовтні 2015 року ОСОБА_3 звернулася до суду з указаним позовом, посилаючись на те, що з 28 квітня 1987 року вона працювала у Державній установі "Інститут гастроентерології Національної академії медичних наук України" (далі - ДУ "Інститут гастроентерології НАМН України", Інститут) на різних посадах, а з 03 березня 2014 року - завідувачем діагностичного відділення на загальних засадах. 08 січня 2015 року вона була притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за систематичне порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових обов'язків. З 09 по 10 липня 2015 року у відділі, звідувачем якого вона була, проведено перевірку наявності матеріальних цінностей, якою виявлено відсутність системи капсульної ендоскопії, яка на підставі строкового договору з товариством з обмеженою відповідальністю "Модусмедіка" (далі - ТОВ "Модусмедіка") тимчасово надавалася її відділу та була повернута власнику. 10 липня 2015 року її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за невиконання наказу від 03 липня 2015 року про передачу матеріальних цінностей ОСОБА_4 У той же день наказом скасовано її щорічну відпустку з 13 липня 2015 року по 17 серпня 2015 року, проте її про це не повідомлено. 15 липня 2015 року вона отримала відпускні у розмірі 3 407 грн. 92 коп. та з 13 липня по 17 серпня 2015 року на роботу не виходила, оскільки вважала, що перебуває у щорічній відпустці. Виконуючи наказ про скасування її щорічної відпустки бухгалтерія здійснила відрахування з її заробітної плати за період з 17 серпня 2015 року по 31 серпня 2015 року та не нарахувала їй аванс у розмірі 1 500 грн. за серпень. 28 серпня 2015 року їй була нарахована частина заробітної плати за серпень у розмірі 1 667 грн. 19 коп. 21 вересня 2015 року її було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою для звільнення стали раніше оголошені догани згідно наказів від 08 січня 2015 року та від 10 липня 2015 року та доповідної записки заступника директора з наукової роботи.

Посилаючись на те, що при її звільненні порушені положення трудового законодавства, оскільки у неї не відібрано пояснення, трудової дисципліни вона не порушувала, ОСОБА_3, з урахуванням уточнень позовних вимог, просила визнати її звільнення незаконним та поновити її на роботі на посаді завідувача діагностичного відділу ДУ "Інститут гастроентерології НАМН України", стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, грошові кошти у розмірі 1 500 грн., які були неправомірно вирахувані із її заробітної плати за серпень 2015 року, а також моральну шкоду у розмірі 10 тис. грн.

Рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 17 червня 2016 року у задоволенні позову ОСОБА_3 відмовлено.

Рішенням апеляційного суду Дніпропетровської області від 24 січня 2017 року рішення суду першої інстанції скасовано та ухвалено нове рішення, яким позов ОСОБА_3 задоволено частково. Визнано наказ Державної установи "Інститут гастроентерології Національної академії медичних наук України" від 21 вересня 2015 року про звільнення ОСОБА_3 незаконним. Поновлено ОСОБА_3 на посаді завідуючого діагностичним відділом у Державній установі "Інститут гастроентерології Національної академії медичних наук України" з 23 вересня 2015 року. Стягнуто з Державної установи "Інститут гастроентерології Національної академії медичних наук України" на користь ОСОБА_3 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 75 906 грн. 63 коп. та моральну шкоду у розмірі 2 тис. грн., а всього 77 906 грн. 63 коп. У задоволенні решти позову відмовлено. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

У касаційній скарзі Державна установа "Інститут гастроентерології Національної академії медичних наук України" просить скасувати рішення апеляційного суду, посилаючись на неправильне застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, й залишити рішення суду першої інстанції в силі.

ОСОБА_3 судові рішення не оскаржила.

Відповідно до п. 6 розд. XII "Прикінцеві та перехідні положення" Закону України від 2 червня 2016 року № 1402-VIII "Про судоустрій і статус суддів" (1402-19) Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ діє в межах повноважень, визначених процесуальним законом, до початку роботи Верховного Суду та до набрання чинності відповідним процесуальним законодавством, що регулює порядок розгляду справ Верховним Судом.

У зв'язку з цим справа підлягає розгляду в порядку, передбаченому Цивільним процесуальним кодексом України (1618-15) від 18 березня 2004 року.

Касаційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Згідно із ч. 2 ст. 324 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що ОСОБА_3 допустила систематичне порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема була відсутня на робочому місці без поважних причин, неввічливо поводилася із працівниками інституту та пацієнтами, відмовляла хворим особам в обстеженні, хоча ці обов'язки покладені на неї трудовим договором, замикала у робочий час ввірене у її керівництво діагностичне відділення, яке займається діагностикою та лікуванням хворих, а також допустила зникнення коштовного медичного обладнання із відділення, а профспілкова організація дала згоду на її звільнення.

Скасовуючи рішення районного суду та задовольняючи позов, апеляційний суд виходив із того, що при вирішенні питання про звільнення ОСОБА_3 їй не запропоновано надати пояснення щодо виявлених поршень трудової дисципліни, зазначені порушення трудової дисципліни при її звільненні носять неконкретний характер. Крім того, позивачка у 2007, 2013 та 2014 роках отримувала заохочення у вигляді грамот та подяк, а після цього між нею та керівництвом інституту виникли неприязні відносини.

Проте повністю з такими висновками апеляційного суду погодитись не можна.

Статтею 213 ЦПК України передбачено, що рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Таким вимогам закону рішення апеляційного суду не відповідає.

Судами встановлено, що ОСОБА_3 з 28 квітня 1987 року вона працювала у ДУ "Інститут гастроентерології НАМН України" на різних посадах, а з 03 березня 2014 року - завідувачем діагностичного відділення на загальних засадах.

08 січня 2015 року наказом № 32 вона була притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за систематичне порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових обов'язків. Від надання пояснення з приводу виявлених порушень ОСОБА_3 відмовилася, про що 02 січня 2015 року складено відповідний акт. Підставою для оголошення догани зазначено порушення правил трудового розпорядку (п.п. "б" та "г" п. 3.1) та посадової інструкції (п. п. 1.3, 1.4, 4.1).

З 09 по 10 липня 2015 року у відділі, завідувачем якого була ОСОБА_3, проведено перевірку наявності матеріальних цінностей, якою виявлено відсутність системи капсульної ендоскопії, яка тимчасово надавалася її відділу на підставі строкового договору із ТОВ "Модусмедіка". Від надання пояснення щодо відсутності зазначеної системи, а також від підписання акту приймання-передачі матеріальних цінностей вона відмовилася, про що 10 липня 2015 року працівниками відповідача складено відповідні акти.

10 липня 2015 року наказом № 80 її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за невиконання наказу від 03 липня 2015 року про передачу матеріальних цінностей ОСОБА_4, самовільну передачу високовартісної системи капсульної ендоскопії фірмі, відмову підписати акт прийму-передачі, недопустиму поведінку з членами комісії.

У той же день наказом директора ДУ "Інститут гастроентерології НАМН України" скасовано її щорічну відпустку з 13 липня 2015 року по 17 серпня 2015 року. Проте на роботі у цей період вона була відсутня.

21 вересня 2015 року наказом № 115 ОСОБА_3 звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою для звільнення стали раніше оголошені догани згідно наказів від 08 січня 2015 року та від 10 липня 2015 рок, а також доповідна записка заступника директора з наукової роботи від 21 вересня 2015 року та повідомлення профкому від 21 вересня 2015 року про надання згоди на звільнення.

Зі змісту доповідної записки вбачається, що позивачка не передала високовартісну систему капсульної ендоскопії, не провела мертрологічної перевірки апаратів, відмовилась проводити дослідження пацієнтам.

22 вересня 2012 року ОСОБА_3 отримала трудову книжку, про отримання якої вона розписалася, проте не зазначила дату отримання, про що працівниками Інституту складено відповідний акт.

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У п. п. 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (v0009700-92) судам роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Задовольняючи позов та поновлюючи ОСОБА_3 на роботі, апеляційний суд дійшов помилкового висновку про те, що її звільнення є повторним притягненням до відповідальності за фактами, викладеними в наказах 08 січня 2015 року та від 10 липня 2015 року про притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Так, наказ директора Інституту від 21 вересня 2015 року винесено на підставі наказів від 08 січня 2015 року та від 10 липня 2015 року, а також доповідної записки заступника директора з наукової роботи, кандидата медичних наук ОСОБА_5 від 21 вересня 2015 року та повідомлення профкому від 21 вересня 2015 року про надання згоди на звільнення (т. 1 а.с. 11), які містять інші порушення трудової дисципліни, про що зазначено вище.

При цьому в доповідній записці ОСОБА_5 від 21 вересня 2015 року вказано про те, що: ОСОБА_3 не виконала вимоги наказу від 03 липня 2015 року в частині передачі матеріальних цінностей; щодо відсутності високовартісного медичного обладнання - системи капсульної ендоскопії; щодо неможливості спілкування з цього приводу з ОСОБА_3 через її відсутність на роботі (т. 1 а.с. 45-46).

Отже, звільнення ОСОБА_3 відбулось, у тому числі, з підстав порушення нею трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку які не були предметом наказів від 08 січня 2015 року та від 10 липня 2015 року, якими її притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Посилання апеляційного суду про порушення роботодавцем положень ст. 149 КЗпП України, саме те, що до притягнення ОСОБА_3 до дисциплінарної відповідальності у неї не відібрали письмові пояснення як підстава для поновлення на роботі є безпідставними, оскільки з цього приводу складено акт (т. 1 а.с. 45-46). Крім того, невиконання роботодавцем обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджено наданими суду доказами.

Зазначений висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній в постанові № 6-2801цс15 від 19 жовтня 2016 року, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судів України.

Крім того, суд першої інстанції обґрунтовано встановив, що ОСОБА_3 вчинила ряд порушень трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема була відсутня на робочому місці без поважних причин, неввічливо поводилася із працівниками інституту та пацієнтами, відмовляла хворим особам в обстеженні, хоча ці обов'язки покладені на неї трудовим договором, замикала у робочий час ввірене у її керівництво діагностичне відділення, яке займається діагностикою та лікуванням хворих, а також допустила зникнення коштовного медичного обладнання із відділення.

Посилання апеляційного суду на те, що до 2014 року ОСОБА_3 лише заохочувалась і не мала стягнень не є підставою для поновлення на роботі, а доводи ОСОБА_3 про неприязні стосунки з керівництвом інституту не знайшли свого підтвердження.

Таким чином, звільнення ОСОБА_3 проведено у відповідності до норм діючого трудового законодавства. Доказів на спростування цих фактів позивачка не надала, хоча це є її процесуальним обов'язком (ст. ст. 10, 60 ЦПК України). Наведені обставини апеляційним судом також належним чином не спростовані, тому рішення апеляційного суду в частині визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення позивача на роботі підлягає скасуванню.