розглянувши в судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_3 до державного підприємства "Вінницький екпертно-технічний центр Держпраці", третя особа - ОСОБА_4, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, за касаційною скаргою ОСОБА_3 на рішення апеляційного суду Вінницької області від 19 листопада 2015 року,

У лютому 2015 року ОСОБА_3 звернувся до суду з указаним позовом, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що він працював у відповідача на посадах інспектора по кадрах (на 0,5 ставки) та інженера з охорони праці (на 0,5 ставки) з 19 березня 2012 року. Наказами по підприємству, підписаними його начальником ОСОБА_4, № 5-к і № 6-к від 02 лютого 2015 року позивач був звільнений із займаних посад на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Дані накази ОСОБА_3 вважає незаконними, оскільки його звільнення проведено без попередньої згоди первинної профспілкової організації державного підприємства "Вінницький екпертно-технічний центр Держпраці" (далі - ДП "Вінницький ЕТЦ"), чим порушено вимоги ст. 43 КЗпП України. Так, засідання профспілкового комітету, яке розглядало подання начальника центру ОСОБА_4 про його звільнення, відбулося 27 січня 2015 року, але рішення з цього питання прийнято не було, оскільки за задоволення подання про його звільнення не проголосувала більшість членів профкому, що фактично означає, що профком згоди на його звільнення не дав. На засіданні профкому був присутній начальник центру ОСОБА_4, який знав про прийняте рішення, однак 02 лютого 2015 року підписав накази про звільнення позивача. Незаконне звільнення з роботи завдало позивачу моральної шкоди.

З огляду на викладене, ОСОБА_3 просив поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та 20 000 грн. моральної шкоди.

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 02 вересня 2015 року позов задоволено частково. Поновлено ОСОБА_3 на посаді інспектора відділу кадрів (на 0,5 ставки) та інженера з охорони праці (на 0,5 ставки) у ДП "Вінницький експертно-технічний центр Держпраці". Стягнуто з ДП "Вінницький ЕТЦ Держпраці" на користь ОСОБА_3 11 343,81 грн. середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, 1 000 грн. моральної шкоди. Вирішено питання розподілу судових витрат.

Додатковим рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 01 жовтня 2015 року вирішено питання розподілу судових витрат.

Рішенням апеляційного суду Вінницької області від 19 листопада 2015 року рішення та додаткове рішення суду першої інстанції скасовано, ухвалено нове рішення, яким у задоволенні позову відмовлено.

У касаційній скарзі ОСОБА_3, мотивуючи свою вимогу порушенням судом норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, просить скасувати рішення суду апеляційної інстанції та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, заслухавши доповідача, обговоривши доводи скарги та вивчивши матеріали справи, необхідні для ухвалення судового рішення судом касаційної інстанції, вважає, що касаційна скарга підлягає відхиленню з наступних підстав.

Відповідно до ст. 337 ЦПК України суд касаційної інстанції відхиляє касаційну скаргу, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції та ухвалюючи нове рішення про відмову у задоволені позову, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що адміністрація підприємства дотрималась процедури звільнення, яка передбачена нормами КЗпП України (322-08) , а тому звільнення є законним і підстав для поновлення на роботі ОСОБА_3, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди немає.

Такі висновки колегія суддів вважає правильними і такими, що узгоджуються з матеріалами справи та вимогами закону.

Судами встановлено, що наказом № 113-К від 13 листопада 2007 року ОСОБА_3 прийнято на посаду інженера першої категорії у відділ експертизи.

Наказом № 22-К від 19 березня 2012 року ОСОБА_3 переведено на посаду 0,5 штатної одиниці інженера з охорони праці та на посаду 0,5 штатної одиниці інспектора з кадрів.

ДП "Вінницький ЕТЦ" видало наказ № 289 від 01 грудні 2014 року про скорочення чисельності та штату працівників, в тому числі скорочення посад 0,5 штатної одиниці інспектора з кадрів і 0,5 штатної одиниці інженера з охорони праці. Працівників підприємства, які відповідно до даного наказу підпадали під скорочення 01 грудня 2014 року офіційно було повідомлено про наступне звільнення з роботи через два місяці з 01 лютого 2015 року.

Наказами № 93-К, № 94-К від 01 грудня 2014 року ОСОБА_3 було попереджено про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників. У даних наказах також міститься пропозиція ОСОБА_3 щодо іншої роботи на підприємстві, від якої він відмовився.

З даними наказами ОСОБА_3 був офіційно письмово ознайомлений 01 грудня 2014 року, що підтверджується його підписами на них.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно із роз'ясненнями, які викладені у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (v0009700-92) (із подальшими змінами), розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У зв'язку з тим, що ОСОБА_3 відмовився від переведення на запропоновану посаду, профспілковому комітету ДП "Вінницького ЕТЦ" було подане подання про надання згоди на звільнення позивача з займаних посад у зв'язку зі скороченням штату.

27 січня 2015 року профспілковий комітет підприємства, в якому приймали участь 4 члени із 5-ох обраних розглянув подання начальника центру ОСОБА_5, який особисто виступав з поданням на засіданні профкому, однак рішення про надання або відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_3 прийняте не було, оскільки з чотирьох присутніх членів два проголосували "за", а два - утрималось, про що було зазначено у протоколах засідання № 4, 5.

Згідно з ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії" звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).

У п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року № 9 (v0009700-92) роз'яснено, що встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Частиною 9 ст. 43 КЗпП України визначено, що якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 03 червня 2015 року було зупинено провадження у справі до одержання судом рішення профспілкового комітету ДП "Вінницького ЕТЦ ДУ" щодо подання адміністрації про звільнення ОСОБА_3 з займаної посади по скороченню штатів.

На виконання вимог вказаної ухвали 10 червня 2015 року відбулось засідання первинної профспілкової організації підприємства, на якому згідно протоколу № 17 від 10 червня 2015 року, було надано згоду на звільнення (розірвання трудового договору) інженера з охорони праці (на 0,5 ставки) ОСОБА_3 у зв'язку з скороченням чисельності працівників, а згідно протоколу № 18 від 10 червня 2015 року надано згоду на звільнення (розірвання трудового договору) інспектора з кадрів (на 0,5 ставки) ОСОБА_3 у зв'язку з скороченням чисельності працівників.

На засіданні профспілкової організації було встановлено, що процедура звільнення ОСОБА_3 порушена не була, вакантних місць на підприємстві не має, позивач не надав документів, які б зобов'язували роботодавця обов'язково його працевлаштувати або залишити на роботі з підстав переважного права. Крім того, з протоколів убачається, що ОСОБА_3 було запрошено на засідання профкому на 08 червня 2015 року та 10 червня 2015 року телеграмою, про те ні він, ні його адвокат не з'явилися, про причини неявки профком не повідомили, за таких обставин збори профкому відбулось без їх участі.

Оскільки профспілковим органом було надано згоду на звільнення позивача із займаних посад, підстав для його поновлення не має.

За змістом ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, а відповідно до ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 4 ст. 60 ЦПК України).

Скасовуючи рішення суду першої інстанції та ухвалюючи нове рішення про задоволення позову, суд апеляційної інстанції, відповідно до норм статей 10, 11, 60 ЦПК України дослідивши всі наявні у справі докази в їх сукупності та надавши їм належну оцінку, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, обґрунтовано виходив із того, що позивача звільнено з роботи відповідно до вимог КЗпП України (322-08) .