розглянувши в судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_3 до товариства з обмеженою відповідальністю "Лореаль Україна" (далі - ТОВ "Лореаль Україна") про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди за касаційною скаргою ОСОБА_3 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 22 липня 2013 року та ухвалу апеляційного суду м. Києва від 28 серпня 2013 року,

У квітні 2013 року ОСОБА_3 звернувся до суду із указаним позовом, посилаючись на те, що з 17 липня 2006 року він працював у ТОВ "Лореаль Україна" на посаді менеджера з логістики, а з 1 травня 2008 року по 3 жовтня 2012 року - на посаді менеджера з питань регіонального розвитку. Наказом від 16 липня 2012 року № 204/2012 "Про зміни в організації виробництва і праці на підприємстві" було перерозподілено сектори діяльності менеджерів з питань регіонального розвитку, а наказом № 205/2012, виданим у той же день, йому було встановлено неповний робочий день з виплатою заробітної плати пропорційно відпрацьованому часу. 27 вересня 2012 року відповідачем були внесені зміни до вказаних наказів, його зобов'язано повернути службовий автомобіль, змінено тривалість його робочого часу та розмір заробітної плати. Вважаючи, що видані відповідачем накази є незаконними, видані з порушенням трудового законодавства, об'єктивних причин для зміни умов організації виробництва і праці у відповідача не було, а зниження заробітної плати позивача порушило умови трудового договору, він неодноразово звертався до керівництва про їх скасування. Однак наказом від 2 жовтня 2012 року № ЛУ/К - 089 його незаконно звільнено з роботи на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Неправомірними діями відповідача йому було завдано також моральної шкоди. У зв'язку з цим, позивач просив суд поновити його на посаді менеджера з питань регіонального розвитку ТОВ "Лореаль Україна" з 4 жовтня 2012 року, стягнути з відповідача на його користь суму недоотриманих бонусів (премії) і компенсації в розмірі 28 900 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 53 537 грн. 10 коп., а також 30 тис. грн на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 22 липня 2013 року, залишеним без змін ухвалою апеляційного суду м. Києва від 28 серпня 2013 року, у задоволенні позову ОСОБА_3 відмовлено.

У касаційній скарзі ОСОБА_3, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить вказані судові рішення скасувати та передати справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, заслухавши суддю-доповідача, обговоривши доводи скарги та перевіривши матеріали справи, дійшла висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до вимог ст. 324 ЦПК України підставами для касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відмовляючи у позові, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й суд апеляційної інстанції, виходив із того, що звільнення позивача здійснено відповідачем з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки згоди на пропозицію роботодавця працювати після зміни умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва позивач у двомісячний строк не надав, що відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є підставою для припинення трудового договору.

Зазначені висновки суду відповідають обставинам справи, а також узгоджуються з нормами матеріального права, які правильно застосовані. При цьому суди надали доказам, які подані сторонами, належну правову оцінку (ст. 212 ЦПК України).

Судом установлено, що з 17 липня 2006 року по 1 травня 2008 року ОСОБА_3 працював у ТОВ "Лореаль Україна" на посадах менеджера з логістики, старшого менеджера з логістики, а з 1 травня 2008 року по 3 жовтня 2012 року на посаді менеджера з питань регіонального розвитку.

У зв'язку зі зменшенням обсягів реалізації продукції, що було з'ясовано при виконанні розпорядження № 1 від 10 червня 2012 року директора ТОВ "Лореаль Україна", 2 липня 2012 року було видано розпорядження № 2 про підготовку пропозицій щодо змін в організації виробництва і праці з метою оптимізації процесу праці та витрат компанії.

На виконання цього розпорядження було запропоновано об'єднати Північно-Західний регіон та Південно-Західний регіон у Західний регіон, в якому перерозподілити сектори діяльності менеджерів з питань регіонального розвитку.

Згідно зі ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Наказом від 16 липня 2012 року № 204/2012 ТОВ "Лореаль Україна" запроваджено зміни в організації виробництва, перерозподілені сектори діяльності менеджерів з питань регіонального розвитку в об'єднаному Західному регіоні, ОСОБА_3 призначено відповідальним за Київську область.

Наказом від 16 липня 2012 року № 205/2012 ОСОБА_3 встановлено неповний робочий час - 6 годин з виплатою заробітної плати пропорційно відпрацьованому часу у розмірі 6 435 грн.

Наказами від 27 вересня 2012 року № 209/2012 та № 210/2012 ТОВ "Лореаль Україна" були внесені зміни до вказаних наказів, за якими регіон роботи ОСОБА_3 змінено, зобов'язано його повернути службовий автомобіль, змінено тривалість його робочого дня та заробітної плати.

Листом від 28 вересня 2012 року ТОВ "Лореаль Україна" запропоновано ОСОБА_3 надати письмову згоду або відмову від продовження роботи на товаристві терміном до 2 жовтня 2010 року.

Посилання касаційної скарги на лист територіальної Державної інспекції з питань праці у м. Києві від 20 листопада 2012 року, з якого вбачається, що у порушення вимог ч. 2 ст. 97 КЗпП України у ТОВ "Лореаль Україна" умов оплати праці у колективному договорі не визначені, з виборним органом первинної профспілкової організації не погоджені (а.с. 25-27), не спростовують висновків судів, оскільки не свідчить про відсутність у відповідача змін в організації виробництва.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 (v0009700-92) судам роз'яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Отже зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

З урахуванням наведених норм права та фактичних обставин справи, поданих сторонами доказів, які належним чином оцінені (ст. 212 ЦПК України), суди дійшли до правильного висновку про те, що зміна істотних умов праці, від яких відмовився позивач, відбулася за безспірної наявності змін в організації виробництва і праці, які направлені на раціоналізацію робочих місць, впровадження нових форм та методів в організації праці.

У порушення вимог ст. 212- 214, 315 ЦПК України апеляційний суд на вказані вимоги закону уваги не звернув, належним чином доводів апеляційної скарги не перевірив, не врахував, що рішення районного суду не містить будь-яких висновків щодо змін в організації виробництва і праці у відповідача, отже недоліків суду першої інстанції не усунув.